周霞++司馬經(jīng)子

企業(yè)在不斷發(fā)展過程中總會伴隨著各種各樣的風(fēng)險，企業(yè)風(fēng)險管理為此孕育而生。企業(yè)風(fēng)險管理能夠加強企業(yè)對風(fēng)險的識別能力，提高企業(yè)管理共識，優(yōu)化決策過程。 [1]人力資源風(fēng)險包含著企業(yè)的人員流動等諸多問題，是企業(yè)風(fēng)險管理的重要組成部分。 [2]人力資源風(fēng)險管理的主要目的是最大限度地降低風(fēng)險可能導(dǎo)致的不良后果，通過對企業(yè)存在現(xiàn)有的人力資源風(fēng)險的識別、分析、評價，采取措施有效降低和控制風(fēng)險的發(fā)生。在發(fā)達國家，企業(yè)風(fēng)險管理已經(jīng)在被大力推廣了，而對于發(fā)展中國家來說，由于意識的缺乏往往很少涉及。[3]盡管有效的人力資源風(fēng)險管理可以促進生產(chǎn)和節(jié)約成本，企業(yè)卻經(jīng)常忽略與人力資源相關(guān)的風(fēng)險。[4]員工離職作為人力資源風(fēng)險的重要部分，雖然能夠在一定程度上可以更替企業(yè)內(nèi)部人員，促進企業(yè)的人才優(yōu)化，但是過高的離職率會給企業(yè)帶到不必要的損失。其帶來的崗位空缺，需要企業(yè)花費大量的招聘成本、培訓(xùn)成本進行填補。

國內(nèi)的學(xué)者大多是對企業(yè)風(fēng)險管理進行籠統(tǒng)的分析，離職作為人力資源風(fēng)險管理的重要部分，在風(fēng)險管理中主要以定性分析為主；或是將離職傾向和離職行為獨立出來進行分析，忽略了風(fēng)險管理的內(nèi)容。本文將兩者結(jié)合在一起，選取具有高學(xué)歷、高技術(shù)水平，但同時流動性較大、離職率較高，企業(yè)會因其離職蒙受巨大損失的汽車企業(yè)新員工為研究對象，旨在分析離職風(fēng)險成因及其控制手段。

二、文獻綜述

在人力資源規(guī)劃、工作分析、面試招聘、人員培訓(xùn)、績效考核、薪酬和獎懲機制等人力資源管理的各環(huán)節(jié)，都必須進行風(fēng)險管理。[5]大多數(shù)組織中，企業(yè)的風(fēng)險管理與人力資源管理具有獨立的功能，兩者部分功能的合并使得人力資源風(fēng)險管理部門應(yīng)運而生[6]，其負責(zé)企業(yè)人力資源風(fēng)險管理，以達到提高員工工作效率、減少企業(yè)整體風(fēng)險、獲取最大利益的目標(biāo)。[7]德國的銀行業(yè)被要求建立包括人力資源風(fēng)險的風(fēng)險管理系統(tǒng) [8]，一些人力資源經(jīng)理的職責(zé)承擔(dān)了一部分風(fēng)險管理經(jīng)理的職責(zé)。[9]風(fēng)險管理為人力資源管理提供最大限度提高性能的機會，風(fēng)險管理與人力資源管理能夠進行更好的配合。[10]通過采取有效的人力資源管理方法管理員工，正確處理與其的勞動關(guān)系，合理培養(yǎng)和發(fā)展員工，進而降低企業(yè)的長期風(fēng)險。[11]

離職傾向是員工打算離開企業(yè)的心理傾向[12]，離職率的升高，導(dǎo)致了人力資源成本的增加。[13]研究表明，組織支持感與離職傾向呈現(xiàn)負相關(guān)關(guān)系。[14] [15]而工作滿意度對組織承諾度和離職傾向都具有影響，良好的工作滿意度意味著更高的組織承諾度和更低的離職傾向。[16]組織承諾度與離職傾向之間呈顯著負相關(guān)關(guān)系，社會化的組織能夠提高員工的組織承諾度，從而降低員工的離職傾向。[17]

新員工即入職時間不滿一年的員工。[18]個人因素、組織因素、個人—組織契合程度和組織社會化策略，成為新員工的主要離職原因。[19]新員工的離職高峰期是指其具備了一定的業(yè)務(wù)能力并意圖改變現(xiàn)有業(yè)務(wù)流程受到阻力后，離職行為增加的時期。[20]良好的培訓(xùn)能夠有效降低新員工的主動離職行為，幫助新員工盡早適應(yīng)環(huán)境，尤其是對優(yōu)秀新員工的主動離職行為具有良好的抑制作用。[21]

不同行業(yè)員工的離職傾向不盡相同。一項對IT員工進行的調(diào)查表明，晉升機會、培訓(xùn)、對獎勵機制的滿意度與離職傾向之間有較大的關(guān)系。[22]酒店業(yè)的員工之間的離職傾向差異，一定程度上是由于情感承諾的中介作用，其中，女性認(rèn)為晉升機會和家庭與工作的平衡是影響離職傾向的重要原因。[23]政府工作人員的離職傾向與工作滿意度和年齡存在一定關(guān)系。[24]企業(yè)發(fā)展前景、薪資水平、管理者、企業(yè)文化等，是影響汽車企業(yè)員工離職的主要因素，通過優(yōu)化企業(yè)文化、建立科學(xué)的管理制度等措施能夠有效改善員工離職問題[25]，但針對汽車行業(yè)新員工離職傾向的研究較少。廣東省擁有多家大型汽車企業(yè)，本文以其中4家大型汽車企業(yè)為調(diào)查對象，旨在分析這些企業(yè)中員工的組織支持感、工作滿意度、組織承諾度與離職傾向之間的聯(lián)系，再由人力資源風(fēng)險管理出發(fā)，提出一些合理化的建議，以求降低員工離職風(fēng)險和人力資源風(fēng)險。華 南 理 工 大 學(xué) 學(xué) 報（社 會 科 學(xué) 版）

第4期周霞 等：以離職傾向為研究對象的人力資源風(fēng)險管理

三、實證分析

（一）樣本及量表

本文所使用的問卷由兩部分組成，即基本個人信息及問卷內(nèi)容。個人信息部分主要包括被調(diào)查人的性別、學(xué)歷背景和所在公司。問卷中的量表分為4個部分，“組織支持感量表”借鑒了陳志霞在2006年編制的組織支持感量表；“工作滿意度量表”在明尼蘇達滿意度問卷（MSQ）的修改上得出；“組織承諾度量表”參考了凌文輇的中國職工組織承諾量表；“離職傾向量表”參考的是Bozeman Dennis和Perrewe Pamela L于2001年編制而成的量表。本文采用SPSS160軟件對數(shù)據(jù)進行檢驗和分析。

本次調(diào)研先對30個對象進行了預(yù)調(diào)查，通過檢驗和分析之后，刪除了一些項目，確定了最終的問卷形式。調(diào)研對象選取的是廣東省4家知名汽車企業(yè)，生產(chǎn)類企業(yè)的員工在設(shè)計、研發(fā)、生產(chǎn)和加工等過程中充當(dāng)主要角色，對整個企業(yè)的發(fā)展尤為重要。雖然每年都有大量的新員工涌入，但是其員工的離職率也同樣較高，企業(yè)需要為較高的離職風(fēng)險付出較大的代價。

正式調(diào)查對象為2013年新入職的員工，發(fā)放問卷120份，回收105份，其中有效問卷為98份，有效回收率為8167%。本次回收的有效問卷中，男性86名，女性12名，學(xué)歷均達到本科及以上。被調(diào)查的員工以工科專業(yè)為主，還包括了理科、管理類與語言類專業(yè)，符合一般汽車企業(yè)的員工構(gòu)成比例，入職時間不超過3個月，屬于新員工。向A、B、C、D4家知名汽車企業(yè)各派發(fā)30份問卷，回收量分別為15份、31份、30份和22份。具體數(shù)據(jù)見表1。

（二）數(shù)據(jù)分析

對4個量表進行信度分析，見表2。

表2顯示，所有量表的內(nèi)部一致性系數(shù)均達到08以上，表明量表具有非常好的信度。