文／太倉市第一人民醫(yī)院　龔瑜

淺談醫(yī)院人才建設(shè)的實(shí)踐與思考

文／太倉市第一人民醫(yī)院龔瑜

目的：加強(qiáng)醫(yī)院的人才建設(shè)，適應(yīng)醫(yī)院的快速發(fā)展。方法：回顧總結(jié)醫(yī)院在人才建設(shè)方面的實(shí)踐與經(jīng)驗(yàn)，分析正視醫(yī)院在人才建設(shè)中存在的問題，探索提出醫(yī)院人才建設(shè)的策略。結(jié)果：醫(yī)院在基礎(chǔ)性人才的儲(chǔ)備、高端人才的引進(jìn)、人才的“柔性引進(jìn)”、完善繼續(xù)教育機(jī)制、為年輕員工成長搭建平臺(tái)、完善績效考核體系等方面取得了一定成效，但還存在高層次實(shí)用人才短缺、人才建設(shè)缺乏戰(zhàn)略性和前瞻性、人才引進(jìn)受到編制的制約、人才引進(jìn)存在一定風(fēng)險(xiǎn)、對(duì)引進(jìn)人才缺少量化考核標(biāo)準(zhǔn)、培養(yǎng)與使用分離等方面的問題。結(jié)論：醫(yī)院應(yīng)從思想上重視人才建設(shè)工作，完善人才考核標(biāo)準(zhǔn)，正確處理人才引進(jìn)與培養(yǎng)的關(guān)系，重視調(diào)動(dòng)全體員工的工作積極性，積極采取“柔性引進(jìn)”，以促進(jìn)人才的快速成長和醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展。

縣級(jí)醫(yī)院；人才建設(shè)；實(shí)踐；思考

我院是具有70多年歷史的三級(jí)綜合性醫(yī)院，是全市的醫(yī)療衛(wèi)生中心，醫(yī)院于2011年5月整體遷建至現(xiàn)址，床位由原來的500張?jiān)黾拥?176張。醫(yī)院現(xiàn)有職工1274人，其中衛(wèi)生技術(shù)人員1156人，占91%；高級(jí)職稱116人，中級(jí)職稱368人，碩士及以上學(xué)位130人。醫(yī)院設(shè)有34個(gè)?？?，其中蘇州市重點(diǎn)?？?個(gè)，重點(diǎn)?？平ㄔO(shè)單位1個(gè)。隨著醫(yī)院的快速發(fā)展，醫(yī)院的人才建設(shè)工作面臨了新的課題，為此我們就醫(yī)院的人才建設(shè)工作進(jìn)行了持續(xù)的探索與實(shí)踐。

一、醫(yī)院人才建設(shè)的實(shí)踐

（一）基礎(chǔ)性人才的儲(chǔ)備。每年由人事科根據(jù)醫(yī)院整體運(yùn)行狀況及發(fā)展計(jì)劃提出人才需求報(bào)告，院領(lǐng)導(dǎo)綜合學(xué)科發(fā)展、隊(duì)伍建設(shè)等因素確定年度招聘計(jì)劃。主管單位給予醫(yī)院緊缺人才招聘自主權(quán)。招聘計(jì)劃通過醫(yī)院網(wǎng)站、官方微博、專業(yè)衛(wèi)生人才網(wǎng)站發(fā)布并廣泛宣傳。院長親自帶隊(duì)，與各醫(yī)學(xué)院校廣泛接觸，與擬引進(jìn)的緊缺人才直接溝通。

（二）高端人才的引進(jìn)。職能部門根據(jù)醫(yī)院人才建設(shè)需要做好規(guī)劃，并根據(jù)醫(yī)院實(shí)際情況將引進(jìn)對(duì)象從學(xué)科帶頭人、技術(shù)骨干擴(kuò)大到實(shí)用技術(shù)人才。職能部門認(rèn)真篩選，嚴(yán)格把關(guān)，院領(lǐng)導(dǎo)高度重視，嚴(yán)格考核，確保引進(jìn)人員德才兼?zhèn)?，特別是醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、團(tuán)隊(duì)合作和協(xié)調(diào)能力。醫(yī)院為引進(jìn)人員創(chuàng)造良好的工作生活條件，鼓勵(lì)他們大膽發(fā)揮自己的業(yè)務(wù)特長，做到尊重人才、關(guān)心人才，使他們充分感受到醫(yī)院對(duì)他們的信任和期望。醫(yī)院大膽啟用引進(jìn)人員擔(dān)任科主任崗位，使他們?cè)诎l(fā)揮自己業(yè)務(wù)優(yōu)勢(shì)的同時(shí)，參與醫(yī)院的管理。

（三）人才的“柔性引進(jìn)”。醫(yī)院采取聘請(qǐng)名譽(yù)專家、合作科研等方式，實(shí)施人才的“柔性引進(jìn)”，我院先后聘請(qǐng)復(fù)旦大學(xué)乳腺癌研究所、蘇州大學(xué)附屬第一醫(yī)院等四位業(yè)界知名專家為名譽(yù)科主任。人才的柔性引進(jìn)，既避免了全職引進(jìn)的手續(xù)繁瑣、效率低下，又滿足了醫(yī)院引人、引智的目的，實(shí)現(xiàn)了人才資源的共享和互惠互利。

（四）完善繼續(xù)教育機(jī)制。醫(yī)院實(shí)行多通道、常態(tài)化的院、科兩級(jí)培訓(xùn)，完善青年醫(yī)師、住院醫(yī)師、青年護(hù)士的規(guī)范化培訓(xùn)制度，同時(shí)健全保障輪轉(zhuǎn)員工利益的相關(guān)制度。加強(qiáng)學(xué)術(shù)交流，鼓勵(lì)員工參加各級(jí)學(xué)術(shù)會(huì)議，經(jīng)常聘請(qǐng)國內(nèi)外教授到醫(yī)院來講課。同時(shí)選送員工到上海、南京等大醫(yī)院進(jìn)修深造，選派青年骨干至國內(nèi)知名院校乃至新加坡、臺(tái)灣等一流醫(yī)院進(jìn)行短期研修，將先進(jìn)的醫(yī)療技術(shù)和管理模式引進(jìn)醫(yī)院。

（五）努力為年輕員工成長搭建平臺(tái)。醫(yī)院創(chuàng)建青年醫(yī)師沙龍這一交流平臺(tái)，通過正能量的引領(lǐng)，促使青年員工健康成長。沙龍開展分組研討、座談交流、主題演講等活動(dòng)，既為青年員工創(chuàng)造展示自我的機(jī)會(huì)，又為管理者提供發(fā)現(xiàn)考察人才的機(jī)會(huì)，更為營造和諧環(huán)境、凝聚發(fā)展力量創(chuàng)造條件。另外，今年我院內(nèi)、外、婦產(chǎn)科采用自主競聘與民主測(cè)評(píng)相結(jié)合的方法，選拔了四位年輕的教研室副主任，讓近年引進(jìn)的研究生脫穎而出。2013年醫(yī)院與中科院上海巴斯德研究所簽署合作協(xié)議，為提升科研及醫(yī)療水平提供條件，并對(duì)SCI論文加大獎(jiǎng)勵(lì)力度，以提高青年員工進(jìn)行科學(xué)研究和技術(shù)創(chuàng)新的積極性。

（六）完善績效考核體系做到人盡其才。在醫(yī)院發(fā)展的同時(shí)，切實(shí)提高職工的待遇，營造愛才、用才、留住人才的環(huán)境。醫(yī)院不斷完善績效考核體系，通過對(duì)夜班補(bǔ)貼、手術(shù)津貼等的調(diào)研和測(cè)算，調(diào)整分配方案，引導(dǎo)員工把個(gè)人利益和醫(yī)院發(fā)展緊密結(jié)合。每年進(jìn)行健康檢查，完善休假制度，努力豐富醫(yī)院的文體活動(dòng)，如舉辦全院籃球聯(lián)賽，開設(shè)瑜伽班等，使員工的身心得到放松，營造和諧輕松的環(huán)境，形成凝聚人心的醫(yī)院。

二、醫(yī)院人才建設(shè)存在的問題

（一）高層次實(shí)用人才短缺。我院現(xiàn)有中高級(jí)人才年齡偏大，創(chuàng)新能力相對(duì)弱化。近年新培養(yǎng)和引進(jìn)的年輕碩士因工作任務(wù)重，平時(shí)忙于臨床一線工作，能夠獨(dú)當(dāng)一面的實(shí)用人才較少。近年招聘的高學(xué)歷員工臨床經(jīng)驗(yàn)不足，急需在臨床實(shí)踐中逐漸提高。

（二）人才建設(shè)缺乏戰(zhàn)略性和前瞻性。醫(yī)院人才建設(shè)工作缺乏一套科學(xué)、合理、系統(tǒng)的規(guī)劃，對(duì)未來人才需求的預(yù)測(cè)缺乏戰(zhàn)略性和前瞻性研究，致使在人才引進(jìn)和使用上存在一定的盲目性。

（三）人才引進(jìn)受到編制的制約?，F(xiàn)行的體制、機(jī)制不利于人才的流動(dòng)，衛(wèi)生系統(tǒng)都有一定編制的限制，這一方面制約著醫(yī)院的快速發(fā)展，另一方面也限制了人才引進(jìn)的渠道，醫(yī)院只能在編制系統(tǒng)內(nèi)尋找合適的人才，很難做到不拘一格選人才，如若引進(jìn)編外人才，則又會(huì)增加醫(yī)療隊(duì)伍的不穩(wěn)定性，因?yàn)榫幫鈫T工很容易因受到不公正待遇而跳槽。

（四）人才引進(jìn)存在一定風(fēng)險(xiǎn)。外來人才，特別是高層次人才的引進(jìn)，無法在短時(shí)間內(nèi)充分了解其真實(shí)能力，對(duì)工作資歷、醫(yī)療技術(shù)、科研水平、學(xué)術(shù)影響等指標(biāo)更多的憑資料，主要取決于領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)與判斷，存在較高的引進(jìn)風(fēng)險(xiǎn)成本。醫(yī)院在引進(jìn)時(shí)常常以學(xué)歷、職稱、資格等來判斷“人才”并給予一定檔次、標(biāo)準(zhǔn)的生活和工作待遇，而人才的貢獻(xiàn)與所給的待遇相比有一定的滯后性，甚至出現(xiàn)有些“人才”擔(dān)任行政職務(wù)或?qū)W科帶頭人后，由于種種原因?qū)е驴剖业牟缓椭C，激起原來員工的逆反心理，影響正常秩序。

（五）對(duì)引進(jìn)人才缺少量化考核標(biāo)準(zhǔn)。尚未建立詳細(xì)、系統(tǒng)的引進(jìn)人才考核細(xì)則，簽訂的合同不夠詳細(xì)，在考核時(shí)難以兌現(xiàn)。對(duì)引進(jìn)人才所產(chǎn)生的價(jià)值和效益缺乏科學(xué)的量化評(píng)估。引進(jìn)人才因忙于應(yīng)對(duì)日常的臨床醫(yī)療而無瑕顧及科研工作，整體學(xué)術(shù)性氛圍尚未養(yǎng)成。

（六）培養(yǎng)與使用分離。醫(yī)院對(duì)內(nèi)部人才梯隊(duì)培養(yǎng)與選擇不像學(xué)科帶頭人那樣嚴(yán)謹(jǐn)，比較隨意、目標(biāo)不明確。比如進(jìn)修，有的沒有明確目標(biāo)，更多的是為了充實(shí)自己的履歷；有的進(jìn)修的學(xué)科與進(jìn)修回來后所從事的學(xué)科不對(duì)口；或者回院后醫(yī)院不能提供該學(xué)科的一般條件，不能開展正常工作。

三、醫(yī)院人才建設(shè)的思考

（一）從思想上重視人才建設(shè)工作。應(yīng)把人才建設(shè)看作是項(xiàng)經(jīng)常性的工作而不是臨時(shí)性的工作，大膽探索引進(jìn)人才的新路子。同時(shí)人才引進(jìn)要由“數(shù)量引進(jìn)”向“質(zhì)量引進(jìn)”轉(zhuǎn)變，要對(duì)醫(yī)院匱乏的人才做科學(xué)的需求分析，避免人才資源越多越好、高層次人才比例越大越好的攀比心理。

（二）完善人才考核標(biāo)準(zhǔn)。出臺(tái)考核條例前要認(rèn)真調(diào)研，仔細(xì)研究，既要有細(xì)化的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，又要有的可操作性。明確德、才、能、績的考核標(biāo)準(zhǔn)，形成一個(gè)定性與定量結(jié)合的管理體系。另外應(yīng)根據(jù)考核對(duì)象及考核者的建議，適時(shí)修訂及完善標(biāo)注，使之更為合理，同時(shí)要將考核結(jié)果作為獎(jiǎng)懲與續(xù)聘的重要依據(jù)。

（三）正確處理人才引進(jìn)與培養(yǎng)的關(guān)系。人才的外部引進(jìn)和內(nèi)部培養(yǎng)是兩個(gè)相輔相成的手段，兩者需審慎把握、決策和取舍。人才引進(jìn)應(yīng)注重高端，著眼于學(xué)科帶頭人等領(lǐng)軍人物的引進(jìn)，人才自主培養(yǎng)則應(yīng)注重人才團(tuán)隊(duì)建設(shè)，形成基礎(chǔ)性、可持續(xù)性競爭力。從科學(xué)發(fā)展觀來看醫(yī)院應(yīng)更重視人才的自主培養(yǎng)。將人才引進(jìn)與人才培養(yǎng)相結(jié)合起來，并不是簡單的把本單位人才統(tǒng)一到引進(jìn)人才上，也不是把引進(jìn)人才統(tǒng)一到原單位上，而是要將兩者統(tǒng)一到醫(yī)院和諧、持久發(fā)展的這個(gè)大方向上，統(tǒng)一到醫(yī)院的定位及愿景中。

（四）重視調(diào)動(dòng)全體員工的工作積極性。在醫(yī)院快速發(fā)展的時(shí)期，更要切實(shí)提高職工的待遇，防止醫(yī)院人才的流失。既要關(guān)心引進(jìn)人才的工作生活條件，又要改善原有員工的工作環(huán)境和待遇，要完善績效考核體系，公平公正地進(jìn)行考核。內(nèi)部人才可參照引進(jìn)人才的有關(guān)規(guī)定進(jìn)行考核，考核優(yōu)秀人員應(yīng)享受與引進(jìn)人才同等的待遇，這有利于調(diào)動(dòng)一切積極因素，為醫(yī)院發(fā)展服務(wù)。醫(yī)院既要重視人才引進(jìn)，更要關(guān)注院內(nèi)人才培養(yǎng)，自主培養(yǎng)出來的人才對(duì)醫(yī)院文化有較高的認(rèn)可度，業(yè)務(wù)狀況更為了解，易于協(xié)調(diào)，穩(wěn)定性更高，員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與醫(yī)院的發(fā)展要求更吻合，同時(shí)內(nèi)部人才對(duì)醫(yī)院現(xiàn)有的薪酬待遇較為認(rèn)可，其工資待遇期望值更符合醫(yī)院的現(xiàn)實(shí)。自主培養(yǎng)還可節(jié)約人才引進(jìn)過程中的高昂成本，特別是時(shí)間成本。自主培養(yǎng)要注意點(diǎn)、面結(jié)合：點(diǎn)即是從中、高級(jí)職稱的中青年人員中選擇人才苗子，往專業(yè)學(xué)科帶頭人方向培養(yǎng)；面則是面向全體醫(yī)院基礎(chǔ)人才。

（五）積極采取“柔性引進(jìn)”。加強(qiáng)“智力流動(dòng)”和人才資源共享，探索合理的人才流動(dòng)機(jī)制。在目前我國人事體制改革尚未放開之前，可采取聘請(qǐng)顧問、合作研究等方式，做到不求所有，但求所用，這不失為醫(yī)院引智工作的有效途徑。

四、結(jié)語

總之，醫(yī)院的人才建設(shè)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，既要建立和健全人才建設(shè)的運(yùn)行制度，又要改革和完善人才發(fā)展的保障機(jī)制。醫(yī)院要?jiǎng)?chuàng)造良好的人才成長環(huán)境，加強(qiáng)對(duì)人才的動(dòng)態(tài)管理，引入人才競爭機(jī)制，使優(yōu)秀人才脫穎而出，以促進(jìn)人才的快速成長和醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展。

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