李麗麗

摘 要：知識經(jīng)濟的不斷發(fā)展深入，全球化的發(fā)展現(xiàn)狀，信息、財產(chǎn)、資金、人力和技術(shù)這五大資源基本成為了企業(yè)能否立足于當下社會的重點?？偹苤F(xiàn)在的市場競爭已經(jīng)是越來越激烈了，而人力作為最富活力的資源，已然成為了決定企業(yè)勝負的關(guān)鍵?，F(xiàn)代人力資源管理是企業(yè)人力資源獲取、調(diào)節(jié)、使用、開發(fā)以及控制的過程，其根本的目的是提高效率，即現(xiàn)代人力資源的根本目的就是如何提高人力管理活動中投入產(chǎn)出的效率問題。人力資源成本是人力資源管理活動的投入的重要指標，必須可以合理喝血地表達人力資源管理各種工作的質(zhì)量和效率問題。所以，合理科學(xué)地建立人力資源成本核算的體系對于加強企業(yè)人力資源管理是十分重要的。煤炭企業(yè)，由于其地理位置、產(chǎn)品生產(chǎn)等方面，與其他企業(yè)是不同的，而這些不同也決定了煤炭企業(yè)人才需求和人力資源管理的特殊化，人力資源的培養(yǎng)、開發(fā)、使用以及保障等都具有其自身特點。這些都決定了煤炭企業(yè)人力資源成本和核算的特殊性。

關(guān)鍵詞：成本核算；煤炭企業(yè)；人力資源

任何一家企業(yè)的目標都是賺取更多的利益，而管理的核心都是人，所以，利益的獲取和人力資源投入成為了企業(yè)所重視的內(nèi)容。近半年以來，我國煤炭的市場形勢發(fā)生了巨大的改變，煤炭市場的問題也一一暴露出來：市場滯銷、庫存增加、價格下行以及貨款回收遲緩的問題。這些問題都成為了煤礦企業(yè)所面臨的新挑戰(zhàn)。因此，控制人力資源成本成為了企業(yè)急需解決的問題。人力資源成本的計算是通過員工行為和人力資源管理的經(jīng)濟價值的產(chǎn)生所衡量表述的，即即企業(yè)為了實現(xiàn)戰(zhàn)略目標開發(fā)、獲得、使用、閑置、流失、人力資源所付出的各種費用的總和。目前，人力資源成本有很多種分類方法，例如直接成本、間接成本等。本文主要是通過人力資源成本的來源來指出煤礦企業(yè)的人力資源成本一些重要的表現(xiàn)。煤礦生產(chǎn)的特殊性，因此企業(yè)需要選拔大量的專業(yè)人士，由此而帶來的一系列錄用、甄選、安置等費用全部計入人力資源的原始成本。由于安全等問題，我國對于煤礦企業(yè)的培訓(xùn)門類、內(nèi)容、形式、學(xué)時等有諸多的嚴格要求。從業(yè)人員培訓(xùn)、崗前培訓(xùn)、學(xué)歷素質(zhì)提升培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、特殊作業(yè)工種培訓(xùn)等，以及職工入職后單位所提供培訓(xùn)而發(fā)生的一系列費用全部都歸為企業(yè)人力資源的追加成本。除此之外，薪資仍是人力資源成本的重要支出項目，企業(yè)為職工提供的社會保障、獎勵、津貼等等都是使用過程中的成本，也是一筆不小的開資。煤礦地理位置的原因，致使煤礦職工的離職，導(dǎo)致某項職位的空缺，很可能會使某項任務(wù)或工作受到不良影響造成企業(yè)的損失和離職成本的增加。與此同時，企業(yè)為了填補崗位的空缺，重新選拔合適的人選而造成的各種費用致使人力資源重置成本的增加。大多數(shù)的情況下，煤礦企業(yè)的人力資源并沒有得到有效的配置。

一、煤礦企業(yè)人力資源獲職、開發(fā)、使用現(xiàn)狀及存在向題

1、人力資源的獲取

現(xiàn)在，煤礦企業(yè)主要是通過煤炭院校招聘專業(yè)的技術(shù)人才來獲取人力資源。煤礦企業(yè)為了能過獲取專業(yè)的出色的人才，不惜重金挖墻腳，或者直接高薪吸收畢業(yè)生，亦或者聘請高校的教授顧問到企業(yè)中進行講解。然而，這些做法卻并不是和企業(yè)本身的發(fā)展情況。外聘的職工由于文化背景的不同等原因，盡管優(yōu)秀的人才愿意為本企業(yè)效力，但其能力的發(fā)揮也是會大打折扣的。外聘的職工大多數(shù)是背進離鄉(xiāng)的外來人員，企業(yè)的歸屬感不高，很容易就離職，導(dǎo)致企業(yè)為其付出巨大的離職及重置成本，造成企業(yè)的浪費和企業(yè)內(nèi)部的不穩(wěn)定。

2、人力資源的開發(fā)

人力資源的開發(fā)過程在煤礦企業(yè)中形式是多種多樣的，但是在內(nèi)部培訓(xùn)、外部培訓(xùn)、機能提升等等這些方面的開放過程是缺乏實質(zhì)和結(jié)果重視的。為了培養(yǎng)與企業(yè)相匹配的管理與生產(chǎn)的實用性人才，許多的煤礦企業(yè)通過人力資源的開發(fā)方式方法不斷的更新，在實踐生產(chǎn)中也培養(yǎng)完成了許多的專業(yè)性人才。然而這些方法并沒有切實結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展需要，忽視了人力資源的開發(fā)是否對企業(yè)目標績效有用，結(jié)果使得人力資源開發(fā)的結(jié)果并不能達到人高匹配的標準。除此之外，煤礦企業(yè)的一些部門，比如：人事、財務(wù)等等，是需要有一定素質(zhì)的專業(yè)人士才能完成的，然而某些企業(yè)卻認為這些部門不重要，隨隨便便安排，導(dǎo)致帶來了許多“法律風(fēng)險”、“嚴重失誤”、“返工”，以至于間接地增加了人力資源的成本。某些煤礦企業(yè)通過增加上班的時間，企圖增加企業(yè)的收益，但往往事與愿違，其結(jié)果不僅是員工的工作情緒收到影響，工作的能力和水平受到限制，更使工作的效率以及工作的質(zhì)量都下降，導(dǎo)致人力資源的成本的增加。

二、煤礦企業(yè)如何有效控制人力成本

現(xiàn)在，絕大多數(shù)的煤礦企業(yè)與各高校都有合作培養(yǎng)專業(yè)人才的項目，其目的是直接引進各種生產(chǎn)系統(tǒng)的高精人才。然而，比起高精人才，煤礦企業(yè)更需要適用型人才。高校的專業(yè)知識培訓(xùn)確實是十分重要的，但是學(xué)歷的高低并不能代表能力的高低，所以，適用型人才才是煤炭企業(yè)人力資源的開發(fā)和培養(yǎng)對象，這類職工才是煤礦企業(yè)的首選。人才的選拔不能只看中學(xué)歷，大多數(shù)的企業(yè)的人才需要自己慢慢培養(yǎng)。煤礦的工作大多數(shù)是高危的工作，固定的熟練的工人能夠更好地確保工作的安全和問題的解決。所以，企業(yè)在人力資源開發(fā)的時候，還應(yīng)該考慮到職工頻繁流動引起的安全生產(chǎn)的不穩(wěn)定性因素，避免為此付出巨大的安全成本。企業(yè)的發(fā)展，要加強企業(yè)內(nèi)部文化的建設(shè)，增加員工的企業(yè)歸屬感，保證人才流通渠道通暢和合理的溝通，才能夠?qū)崿F(xiàn)人才合理的流動，達到科學(xué)配置和專業(yè)人員的優(yōu)化組合的目標。企業(yè)降低人力資源的成本又兩種直接的方法：一種是降薪，一種是裁員。依目前的情況來看，煤礦企業(yè)的人員存在浮腫的現(xiàn)象，市場不景氣，裁員是必須的。但是最重要的一點依然還是提升員工的專業(yè)素質(zhì)，提高員工的專業(yè)技能水平，只有這樣，才能夠?qū)崿F(xiàn)以人為本，提薪增效的戰(zhàn)略，從而達到充分調(diào)動職工的能動性，提高員工的工作效率的目的。

人力資源管理已經(jīng)成為煤礦企業(yè)的重要系統(tǒng)工程。降低人力成本、確保安全作業(yè)、實現(xiàn)戰(zhàn)略跨越目標這些是人力資源成本的控制和管理的重要任務(wù)之一。只有做到了這些，煤炭企業(yè)的人力資源成本才會降低。（作者單位：神華新疆能源有限責(zé)任公司）

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