竇玲 張倩 師潤芳

[摘要]新醫(yī)改背景下，內(nèi)部分配制度改革是醫(yī)院多項體制改革必不可少的一部分。多數(shù)醫(yī)院科室的二次分配多以大鍋飯形式發(fā)放獎金，單純以職稱或年資為依據(jù)的傳統(tǒng)內(nèi)部分配制度，難以調(diào)動工作人員的積極性。隨著醫(yī)療改革事業(yè)的推進，科室內(nèi)部分配的改革也在不斷推進，取而代之的是多勞多得、獎優(yōu)罰劣的科室二次分配原則。實踐證明，施行較為科學、合理的科室內(nèi)部績效分配制度，不僅有利于激發(fā)職工的勞動積極性，也有利于增進醫(yī)院的社會和經(jīng)濟效益，新形勢下，推進醫(yī)院績效管理事業(yè)的發(fā)展，找出一條適應(yīng)新形勢下的醫(yī)院內(nèi)部績效分配模式，是擺在我們面前的一個共同課題，仍需不斷探索與實踐。

1.內(nèi)部分配指導(dǎo)原則及意義

醫(yī)院實行統(tǒng)一管理，院、科兩級核算，科室內(nèi)部再進行獎金內(nèi)部分配。由于科室性質(zhì)不同，醫(yī)技科室較為明顯，因此內(nèi)部分配存在靈活性較大、不易統(tǒng)一管理等問題，醫(yī)院為了順利推進內(nèi)部分配改革，制定了科室獎金內(nèi)部分配原則。

多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)得，公平公正的原則?？剖要劷饍?nèi)部分配主要宗旨是激勵職工工作積極性，提高工作效率，為患者提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)?？冃И劷鸬膬?nèi)部分配將職工工作量、崗位、職稱、工作質(zhì)量進行考核，使多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得得到充分體現(xiàn)，同時還要兼顧公平公正，因為公平是內(nèi)部分配的基礎(chǔ)，只有大家認為內(nèi)部分配是公平合理的情況下，才可能產(chǎn)生認同感和滿意度，才能達到員工的心理預(yù)期目標，獎金分配激勵才能實現(xiàn)。

向高風險、高強度崗位傾斜的原則?？剖要劷饍?nèi)部分配要根據(jù)崗位的責任、技術(shù)、勞動復(fù)雜程度、承擔風險程度、工作量的大小等不同情況，充分體現(xiàn)醫(yī)療技術(shù)含量和醫(yī)療技術(shù)風險等因素，恰當拉開分配檔次。

2.科室獎金內(nèi)部分配的實踐

醫(yī)技科室主要分為：1.檢驗檢查類科室：檢驗科、放射科、CT室、磁共振室、超聲診斷科（一科、二科）、心肺功能科;2.檢查治療類科室：內(nèi)鏡室、介入診療科（介入室）、核醫(yī)學科、放射物理技術(shù)科、宮腔鏡室;3.手術(shù)配合類科室：手術(shù)室、麻醉科、ICU、病理科（含細胞室）。

在制定科室內(nèi)部分配制度前，首先科室需要成立績效考核小組，為保證公平公正，績效小組成員基本涵蓋科室不同崗位、不同職稱、年限的工作人員，一般由科主任、護士長、職工代表組成，科主任擔任組長，一般為3～5人。職工代表需由科內(nèi)全體人員選舉產(chǎn)生科室績效分配小組主要職責是根據(jù)醫(yī)院制定的科室獎金內(nèi)部分配指導(dǎo)意見，研究擬定內(nèi)部分配方案、崗位職責、質(zhì)控制度，公示并經(jīng)大多數(shù)職工同意后，確定最終實施方案上報經(jīng)管辦備案。下面以部分醫(yī)技科室為例闡述科室獎金內(nèi)部分配的實踐。

2.1大部分醫(yī)技科室由診斷醫(yī)師、操作技師、護理人員、登記員等部分組成，護理人員績效工資由護理部垂直績效分配，本文闡述對象為醫(yī)師和技師。內(nèi)部分配時科學合理的將醫(yī)師和技師的組間系數(shù)分配好尤為重要，總體來說，對職工的考核指標主要分為工作量、職稱、質(zhì)量控制三部分，比例分別為40%、30%、30%。

2.2工作量指標

工作量指標是內(nèi)部分配框架中最重要的一部分，所占比例比較大，按照各醫(yī)技科室實際情況，按照其勞動技術(shù)強度和風險程度、項目操作復(fù)雜程度等多重因素通過一定的方法轉(zhuǎn)換成相應(yīng)的分值，經(jīng)科室成員集體討論，對相應(yīng)的項目進行賦分，每人工作數(shù)量的多少，導(dǎo)致工作量所分配的績效不同。這一方法基本能夠做到公平、公正，分值可根據(jù)實際情況動態(tài)調(diào)整，具有靈活等優(yōu)點，在進行科室內(nèi)部分配時普遍使用這一方法。我院在醫(yī)技科室內(nèi)部分配方法上不斷改進，參照RBRVS的賦分原則，結(jié)合醫(yī)院實際情況進行分值確認和評價。

2.3職稱指標

職稱指標主要考慮職稱、年資、學歷等幾個因素。設(shè)置職稱系數(shù)時，初級、中級、高級差異較小，目的是鼓勵員工積極晉升職稱，確?？剖胰瞬抨犖榈目沙掷m(xù)發(fā)展。多數(shù)工作遵循孰能生巧的規(guī)律，年資系數(shù)作為一項客觀因素，根據(jù)不同工作年限，設(shè)定不同系數(shù)，但該項權(quán)重和差異一般比較小，略有體現(xiàn)即可。學歷在一定程度上體現(xiàn)了一個人的素質(zhì)和知識水平，若科室比較重視學歷程度，可將其單獨設(shè)置系數(shù)。

2.4質(zhì)量指標

質(zhì)量控制和工作數(shù)量是相輔相成，缺一不可，既要保證服務(wù)效率，更要確保服務(wù)質(zhì)量。醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量包括醫(yī)療質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量兩大方面，服務(wù)質(zhì)量包括服務(wù)態(tài)度、服務(wù)方式、服務(wù)效率，如檢查等待時間，報告等待時間等。醫(yī)療質(zhì)量的優(yōu)劣直接影響著醫(yī)院的社會效益和經(jīng)濟效益，而服務(wù)質(zhì)量的好與差則直接影響著醫(yī)院的發(fā)展速度。醫(yī)院要想持續(xù)、健康發(fā)展，必須要不斷提高醫(yī)療質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量，構(gòu)建內(nèi)部分配框架時，不能僅體現(xiàn)數(shù)量因素，質(zhì)量控制也是非常重要的，質(zhì)量指標系數(shù)的設(shè)置一般由科室績效小組成員討論確定質(zhì)量考核方案并實施，在核算個人績效時，依據(jù)每月考核結(jié)果適當進行獎勵或處罰。

3.實施效果

新的分配方法充分考慮了工作量、職稱、質(zhì)量等因素，改變了傳統(tǒng)的大鍋飯或僅考慮年資缺乏公平性和積極性的分配方法，不僅使職工的勞動價值得到了合理回報，提高了工作效率和工作積極性，更重要的是提高了工作人員的自身價值，增強了工作人員的競爭意識和榮譽感，滿足了自我價值，積極投入“比、學、趕、幫、超”的良好氛圍，不斷提高自身的業(yè)務(wù)水平和工作能力?？剖覂?nèi)部績效分配與每位工作人員的切身利益密切相關(guān)，在制定分配標準時必須要求全員參與，反復(fù)討論，在實施過程中，科主任和質(zhì)控員都要嚴格按標準考核，客觀、公正地執(zhí)行，執(zhí)行過程中，根據(jù)實際問題，在征得工作人員意見的基礎(chǔ)上，需不斷調(diào)整和完善考核標準，使其更趨于合理。

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