賈卓　范青常　張松

摘 要：隨著社會的不斷發(fā)展，市場競爭也隨之變得日益劇烈，而在此基礎上企業(yè)人力資源管理人員薪酬滿意度方面的問題逐漸引起了人們的關注。人力資源管理人員在企業(yè)發(fā)展中占著至關重要的位置，且間接決定著企業(yè)整體管理水平，因而在社會不斷發(fā)展的背景下對此問題展開更為深入的研究與分析是非常必要的。本文從薪酬滿意度概念分析入手，并詳細闡述了如何提高企業(yè)整體薪酬滿意度，旨在其能推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

關鍵詞：企業(yè)；人力資源管理人員；薪酬滿意度

在企業(yè)快速發(fā)展的背景下，企業(yè)經(jīng)營者應給予薪酬滿意度問題高度的重視，并應在企業(yè)發(fā)展的過程中根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標和發(fā)展方向構(gòu)建相應的策略提高人力資源管理人員對企業(yè)薪酬制定的滿意度。以下就是對企業(yè)人力資源管理人員薪酬滿意度實證研究的詳細闡述，望其能為現(xiàn)代企業(yè)的快速發(fā)展提供有利的文字參考，并由此帶動企業(yè)經(jīng)濟效益的進一步提升。

一、薪酬滿意度概念分析

薪酬滿意度即為員工在主觀評價后對企業(yè)薪酬設定的認可程度，其是員工的一種心理感受。薪酬滿意度決定著企業(yè)人力資源管理人員的工作行為和工作態(tài)度，因而企業(yè)在發(fā)展的過程中應提高對薪酬滿意度的重視程度，以便能滿足人力資源管理人員的心理需求，促使其在主觀心理感受得到滿足后，可提高自身工作積極性，并積極展開人力資源管理工作，通過有效的人力資源管理工作，多方面促進其他員工的工作積極性，由此調(diào)動企業(yè)的整體工作氛圍，最終致使企業(yè)所有員工在良好的工作氛圍中能全身心的投入到工作中，為推動企業(yè)的快速發(fā)展而努力完善自身整體工作水平[1]。

二、人力資源管理人員薪酬滿意度實證研究

（一）研究假設

企業(yè)人力資源管理人員在企業(yè)的發(fā)展中承擔著績效考核和培訓員工等各項職責，且由于其在實際工作開展的過程中還要負責企業(yè)整體員工薪酬管理問題，因而在長期工作積累下，致使人力資源管理人員會在無形中提高了自身對薪酬設定的認知。而其與普通員工認知的不同之處主要表現(xiàn)為普通員工忽視了非經(jīng)濟報酬，例如，晉升機會等的重要性，最終導致普通員工對薪酬的認知水平只停留在表面。但企業(yè)人力資源管理人員在實際工作中由于其主動參與到薪酬設定中，從而其對薪酬的認知要更具備全面性。本文在開展研究的過程中為了確保研究結(jié)果的準確性，將薪資水平、非經(jīng)濟報酬薪資晉升兩個方面劃到了人力資源管理人員薪酬滿意度評定范圍內(nèi)，且將非經(jīng)濟報酬放在較為重要的位置對其展開研究。

（二）數(shù)據(jù)分析

在此研究實驗中發(fā)放問卷300份，有效問卷260份，而在有效調(diào)查中女性占了總數(shù)的60%，男性占了40%，30歲以下員工占了60%，41歲以上占了7%；普通員工（包括企業(yè)人力資源管理人員）110份，主管80份，經(jīng)理70份。在開展調(diào)查的過程中將職工的年齡、職位等作為問卷的基本信息，并將薪酬因素如薪資水平、非經(jīng)濟報酬薪資晉升等設定為自變量，將職工的滿意度化為實驗中的因變量。在實驗數(shù)據(jù)的研究過程中，應用了SPSS13.0統(tǒng)計軟件，且構(gòu)建成相應的回歸模型，從模型的觀察中分析出相應的實驗結(jié)果，最終檢測企業(yè)人力資源員工薪酬滿意度與總體薪酬設定間的關系。而從統(tǒng)計數(shù)據(jù)結(jié)果分析中可以看出，企業(yè)人力資源管理人員對薪酬滿意不高，且其非經(jīng)濟報酬滿意度平均值只達到了2.6，薪資政策的滿意度更是低到了2.5。對自變量與因變量間的關系分析中不難看出，企業(yè)人力資源管理人員對非經(jīng)濟報酬秉承著不滿意的態(tài)度[2]。

三、提高薪酬滿意度的對策

（一）完善薪酬制度

為了提高企業(yè)人力資源管理人員薪酬滿意度，要求企業(yè)在發(fā)展的過程中應根據(jù)自身的發(fā)展方向和發(fā)展目標完善相應的薪酬制度。且在科學化薪酬制度的引導下，企業(yè)各個部門也可規(guī)范本部門薪酬發(fā)放標準，最終達到滿足員工主觀心理感受的目標，并由此提高薪酬發(fā)放的公平性。在企業(yè)發(fā)展過程中人力資源管理人員將負責完善薪酬制度，因而要求人力資源管理人員在開展實際工作的過程中應提高自身對薪酬知識的認知，同時也應在完善制度內(nèi)容的過程中考慮到非經(jīng)濟性報酬等方面的因素，最終確保薪酬制度內(nèi)容制定的合理性，且由此提高自身對企業(yè)總體薪酬設定的滿意度。

（二）注重非經(jīng)濟報酬作用

注重非經(jīng)濟報酬作用也是提高企業(yè)人力資源管理人員薪酬滿意度的有效途徑之一，對于此可以從以下幾個方面入手：第一，由于非經(jīng)濟報酬對人力資源管理人員薪酬滿意度的影響較大，因而企業(yè)在發(fā)展的過程中為了提高人力資源管理人員對薪酬水平設定的滿意程度，其除了確?；竟べY水平設定的合理性外，還應注重滿足人力資源管理人員對學習培訓機會、晉升機會、參與決策機會等方面的非經(jīng)濟報酬需求，最終從根本上提高企業(yè)人力資源管理人員對整體薪酬設定的滿意程度；第二，為了提高人力資源管理人員對企業(yè)薪酬水平設定的滿意度，企業(yè)經(jīng)營者應根據(jù)自身發(fā)展現(xiàn)狀構(gòu)建相應的全面薪酬戰(zhàn)略，以此來滿足人力資源管理人員的薪酬需求[3]。

四、結(jié)論

綜上可知，隨著我國國民經(jīng)濟的不斷增長，各個行業(yè)的競爭局面也變得日益劇烈。而由于薪酬滿意度決定著企業(yè)人力資源管理人員的工作行為，因而企業(yè)在發(fā)展的過程中應采取相應措施確保薪酬設定的公平性，最終調(diào)動人力資源管理人員在實際工作中積極性的提高，并帶動企業(yè)經(jīng)濟效益有所提升。另外，為了確保薪酬設定能夠滿足企業(yè)人力資源管理人員需求，要求企業(yè)經(jīng)營者應著重注意非經(jīng)濟報酬的作用。

參考文獻：

[1]陳桂英.淺談薪酬管理在人力資源管理中的運用[J].華章，2013，22（01）：112-114.

[2]王瑋.薪酬滿意度與組織公平[J].中國人力資源開發(fā)，2014，23（09）：22-24.

[3]楊文圣.薪酬滿意度的測量及其作用機制研究：以政府雇員為例[J].心理科學，2013，14（07）：213-215.