劉翠琴

摘 要：人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的一個(gè)重要組成部分，通過(guò)對(duì)當(dāng)前人力資源管理中的員工責(zé)任的管理存在的典型問(wèn)題進(jìn)行剖析，并在此基礎(chǔ)上提出構(gòu)建人力資源管理的對(duì)策建議。

關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工責(zé)任；問(wèn)題；對(duì)策

眾所周知，改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)很多優(yōu)秀的企業(yè)走出國(guó)門，樹(shù)立了中國(guó)企業(yè)在世界的領(lǐng)導(dǎo)地位。但是，這一切并不能說(shuō)明我國(guó)企業(yè)就已經(jīng)國(guó)際化了?；仡櫸覈?guó)企業(yè)的發(fā)展歷程，我們清楚地發(fā)現(xiàn)，企業(yè)不僅業(yè)務(wù)上要實(shí)現(xiàn)國(guó)際化，更重要的是實(shí)現(xiàn)人力資源素質(zhì)的全球化?，F(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是人的競(jìng)爭(zhēng)。優(yōu)秀的員工是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，而如何去獲取他們、激勵(lì)與發(fā)展他們成為當(dāng)前企業(yè)人力資源管理所面臨的問(wèn)題。優(yōu)秀的企業(yè)不僅要擁有優(yōu)秀的員工，更重要的是要擁有能夠激發(fā)人的潛能、不斷培養(yǎng)出優(yōu)秀員工的人力資源管理制度。

一、當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中的員工責(zé)任存在的問(wèn)題及分析

員工與用人單位簽訂勞動(dòng)合同，與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，而勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)是勞動(dòng)者與用人單位雙方合作、沖突、力量和權(quán)力的相互交織。勞動(dòng)合同對(duì)于雙方是一種契約，人力資源管理的員工責(zé)任是指用人單位應(yīng)該為員工提供工作崗位，支付符合員工所提供的一定數(shù)量和質(zhì)量的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的報(bào)酬，改善和提高員工的生活狀況，了解他們的思想、不滿和要求；與員工有沖突時(shí)應(yīng)相互信任、協(xié)商解決；保護(hù)員工在工作場(chǎng)所的安全和健康。由于我國(guó)的人力資源管理起步較晚，對(duì)員工責(zé)任管理存在一些問(wèn)題，在實(shí)踐中還亟待完善，下面就幾個(gè)問(wèn)題做初步的探討。

1.一些企業(yè)存在著不同的雇傭員工制度

勞動(dòng)合同是保障員工權(quán)益的法律武器，我國(guó)法律明文規(guī)定保障員工的合法權(quán)益。勞動(dòng)者與用人單位簽訂勞動(dòng)合同，對(duì)勞動(dòng)者具有重要意義，是對(duì)勞動(dòng)者的合法權(quán)益的保障。有些企業(yè)對(duì)一些臨時(shí)性和季節(jié)性崗位，或者艱苦崗位所使用的是一些勞務(wù)派遣的員工，這些企業(yè)與正式員工簽訂勞動(dòng)合同。而勞務(wù)派遣的員工則沒(méi)與企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同，有些甚至與勞務(wù)派遣的機(jī)構(gòu)也沒(méi)有簽訂相關(guān)的合同，利益得不到應(yīng)有的保障，容易產(chǎn)生勞動(dòng)爭(zhēng)議或勞動(dòng)糾紛。可見(jiàn)，當(dāng)前一些企業(yè)存在著正式員工和勞務(wù)用工兩種不同的用工制度。

2.員工工資及福利的差別

在這種不同的用工制度下，必然會(huì)導(dǎo)致員工之間的工資和福利差距的問(wèn)題。有的正式員工雖然錢拿了不少，但對(duì)這份工作滿意度卻并不高，導(dǎo)致這些員工沒(méi)有責(zé)任感和壓力感，對(duì)這種同工不同酬的差別待遇，勞務(wù)員工一定程度上會(huì)產(chǎn)生不滿情緒和不公正待遇感，從而影響勞務(wù)員工的工作積極性及潛能的發(fā)揮，進(jìn)而無(wú)法實(shí)現(xiàn)人力資源管理的激勵(lì)作用。

3.忽視員工的健康安全

職業(yè)病、工傷已成為對(duì)員工傷害最大的健康安全問(wèn)題，有些企業(yè)沒(méi)有設(shè)置專門的部門和專人來(lái)負(fù)責(zé)員工的健康和安全生產(chǎn)，甚至連相應(yīng)的規(guī)章制度也沒(méi)有。企業(yè)出于成本的考慮，不給員工配備相應(yīng)的勞動(dòng)保護(hù)用品。在職業(yè)病問(wèn)題上，有些企業(yè)剝奪了員工的知情權(quán)，在與員工簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，企業(yè)并沒(méi)有將工作中可能存在的職業(yè)危害和產(chǎn)生的后果告知員工，在履行勞動(dòng)合同的過(guò)程中，從不組織相關(guān)員工進(jìn)行體檢，有些檢查了，但對(duì)一些檢測(cè)不符合健康標(biāo)準(zhǔn)的員工沒(méi)有進(jìn)行跟蹤處理，或者調(diào)離原工作崗位，或給該員工另行安排適當(dāng)?shù)墓ぷ鳎趩T工換崗或離職時(shí)，也不告知員工該職業(yè)給員工帶來(lái)的危害，對(duì)員工今后不適宜從事某些工作沒(méi)有給予任何建議。

4.缺乏基于勝任力的培訓(xùn)機(jī)制

員工是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，而優(yōu)秀員工的獲得無(wú)疑有兩個(gè)途徑，一是將更有能力的員工引入企業(yè)，二是提高企業(yè)當(dāng)前員工的個(gè)人能力。企業(yè)應(yīng)該以最少的培訓(xùn)成本來(lái)?yè)Q取最大的收益，這就要求以員工勝任能力的提升作為培訓(xùn)的要求，應(yīng)該對(duì)員工承擔(dān)特定職位所需的關(guān)鍵勝任力進(jìn)行培養(yǎng)，不僅提高個(gè)體的勝任力水平，同時(shí)提高企業(yè)整體的勝任力水平。

二、人力資源管理中員工責(zé)任改善的對(duì)策建議

1.進(jìn)一步完善考核機(jī)制，逐步改變同工不同酬的狀況

報(bào)酬不僅是一種謀生手段，更是一種人們的自我滿足和自尊需要。人力資源是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)要想留住員工，發(fā)揮員工的潛能，就必須提高員工的工作滿意度。而正式工和勞務(wù)用工兩種不同的用工機(jī)制下，必然會(huì)導(dǎo)致員工在報(bào)酬方面的不同，如薪水福利、養(yǎng)老保險(xiǎn)、公積金繳納等。特別是當(dāng)兩種類型的員工從事同種工作時(shí)，不公正的待遇感尤其顯得突出，從而達(dá)不到對(duì)員工的激勵(lì)作用。

隨著我國(guó)勞動(dòng)用工法律的不斷完善，對(duì)勞務(wù)派遣的管理將會(huì)越來(lái)越規(guī)范化，作為一些有條件的企業(yè)，應(yīng)該進(jìn)一步完善相關(guān)的考核機(jī)制。淘汰表現(xiàn)不好的正式員工，對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的勞務(wù)派遣工可轉(zhuǎn)為正式員工或晉升，從而增強(qiáng)員工的危機(jī)感和責(zé)任感，讓員工的潛能得到更大的開(kāi)發(fā)，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

2.進(jìn)一步加強(qiáng)勞動(dòng)安全生產(chǎn)

有些企業(yè)為了求生存、發(fā)展，為了完成目標(biāo)，他們超時(shí)間、超負(fù)荷、超強(qiáng)度地工作，員工容易身心疲憊，在這種狀態(tài)下，容易發(fā)生安全事故。作為企業(yè)應(yīng)該減輕相關(guān)崗位的工作負(fù)荷，讓員工能在一個(gè)輕松、愉快的環(huán)境下工作，從而減少安全事故的發(fā)生。同時(shí)企業(yè)不要只顧眼前的利益，減少勞動(dòng)保護(hù)用品的投入，剝奪員工的知情權(quán)，以致一些員工在工作中得不到應(yīng)有的保護(hù)，從而造成更大的損失。企業(yè)應(yīng)該設(shè)立相關(guān)的勞動(dòng)安全部門，讓專人負(fù)責(zé)勞動(dòng)安全生產(chǎn)，遵守國(guó)家的相關(guān)法律法規(guī)。企業(yè)應(yīng)該為員工提供避免各種工業(yè)與特定危害的知識(shí)，同時(shí)加強(qiáng)對(duì)員工的勞動(dòng)安全生產(chǎn)培訓(xùn)，讓員工從觀念上確實(shí)意識(shí)到安全生產(chǎn)對(duì)自己、對(duì)他人、對(duì)社會(huì)的重要性，從而減少勞動(dòng)安全生產(chǎn)事故的發(fā)生。

3.注重人力資本的權(quán)利和地位激勵(lì)

人的需求是多樣的，除了物質(zhì)上的需求，還有對(duì)社會(huì)地位、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要。作為企業(yè)的核心人才，這類員工對(duì)權(quán)利和地位的追求甚至超過(guò)經(jīng)濟(jì)層面。企業(yè)要想可持續(xù)發(fā)展，就必須重視對(duì)這類員工的激勵(lì)。企業(yè)應(yīng)該為其提供適合其要求的晉升通道，讓員工的個(gè)人發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展得到最好的結(jié)合。這樣員工會(huì)盡心盡力為企業(yè)服務(wù)。

4.建立基于心理契約的情感管理機(jī)制

了解員工的思想、不滿和要求；與員工有沖突時(shí)應(yīng)相互信任、協(xié)商解決，這就要求企業(yè)與員工的關(guān)系是一種和諧的關(guān)系。這種關(guān)系能有效降低企業(yè)與員工之間的惡性沖突，提高企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)效率。在企業(yè)和員工之間建立穩(wěn)定的心理契約則是達(dá)到這種和諧關(guān)系的重要標(biāo)志。當(dāng)員工的心理契約得不到重視和滿足時(shí)，員工就會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不滿，從而影響員工的工作。當(dāng)這種不滿日益增加時(shí)，員工就會(huì)采取一些過(guò)激行為，員工會(huì)認(rèn)為企業(yè)“破壞”了雙方的心理契約。

因此，企業(yè)應(yīng)該建立基于心理契約的情感管理機(jī)制，在員工和企業(yè)間形成良性的雙方心理契約。

隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，企業(yè)要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，如何獲取人才、留住人才、激勵(lì)和發(fā)展人才是當(dāng)今人力資源管理面臨的問(wèn)題。因此，我們應(yīng)該認(rèn)識(shí)到人力資源管理中員工責(zé)任管理的重要性，并在實(shí)際工作中，從戰(zhàn)略的角度出發(fā)，建立科學(xué)、有效的人力資源管理制度。

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