劉丹

摘要 ：在水電行業(yè)生存與發(fā)展過程中，人才起了關鍵性的作用，如何吸引、培養(yǎng)、留住人才便成為企業(yè)經營者都十分關心的問題。本文根據水電企業(yè)的特點，較系統(tǒng)地提出了企業(yè)建立人才安全長效機制的策略。

關鍵詞 ：水電企業(yè) 建立 人才 長效機制

一、水電行業(yè)在建立人才安全長效機制方面存在的難點

由于水電行業(yè)自身的特點和各種原因，水電企業(yè)在吸引、培養(yǎng)、留住人才等方面存在不少困難，而這些困難大多是由于水電行業(yè)自身的特點所決定的。

（一）行業(yè)特點

目前水電行業(yè)的激烈競爭和行業(yè)利潤率普遍較低，行業(yè)發(fā)展的風險要高于在其它企業(yè)。

（二）行業(yè)分布廣，地域性廣，人員流動頻繁

水電行業(yè)遍及全國各地，大多數項目位于偏僻的山區(qū)，施工環(huán)境艱苦，很難吸引人才。

（三）缺乏良好的企業(yè)文化

多數水電企業(yè)員工缺乏共同的價值觀念，對企業(yè)的認同感不強，往往造成個人的價值觀念與企業(yè)的理念的錯位。

二、水電企業(yè)人才安全長效機制的建立

（一）引人

雖然水電行業(yè)在吸引人才方面的困擾較多，但與其它行業(yè)企業(yè)相比水電行業(yè)具有發(fā)展?jié)摿Υ蟮膬?yōu)點，人才在企業(yè)的發(fā)展的機會較多，容易發(fā)揮個人的特長，體現自己的能力。所以，水電企業(yè)應揚長避短，建立一個有效的吸引人才的機制，具體可以從以下幾方面著手：

1、建立全面的人才觀是水電企業(yè)吸引人才的基本前提

全面的人才觀即人才的多樣性和人才的多層次性，在企業(yè)經營中體現人盡我用的初衷。

2、轉變片面的“人才的需求”觀

在水電企業(yè)吸引人才的難度本來就很大的情況下，企業(yè)如何采用有效的方式，如何正確的認識人才的需要，有助于水電企業(yè)制定正確的引進人才的戰(zhàn)略和政策。

（二）選人

好的開始是成功的一半，企業(yè)成功的先決條件就是要找對人。

1、選人要與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相匹配。

2、選人要與行業(yè)環(huán)境和企業(yè)地位相適宜。

3、選人要與地域的經濟水平和人文環(huán)境相結合。

4、選人要考慮人才市場的供應現狀。

5、選人要兼顧短期和長期人才需求。

6、選人要考慮人力資源成本。

錯誤雇用是人才流失的真正原因，選人環(huán)節(jié)不到位，容易造成人才的流失。所以選好人不但會促進企業(yè)目標的實現，還會大大降低人力資源成本。

（三）育人

員工的發(fā)展與培訓是企業(yè)為了提高員工在執(zhí)行某項特定工作或任務時所必要的知識、技能及態(tài)度或培養(yǎng)其解決問題之能力所采取的一系列活動，具體培訓內容與方式如下：

1、培訓內容專業(yè)化。企業(yè)要根據自身的需求，以專業(yè)化為主，制定特定培訓內容，培訓出更多合格的、拔尖的專業(yè)人員，這樣才可能為企業(yè)創(chuàng)造出更多的有效價值。

2、培訓內容教育化。企業(yè)應根據自身情況，開展員工人文道德、職業(yè)道德的教育，以便促進員工整體思想意識和素質的提高，形成企業(yè)和諧團結的新局面。

3、培訓方式自主化。要根據不同的人員，不同的狀況，選擇多樣的培訓方式，讓培訓真正起到實效。

（四）用人

發(fā)揮員工的聰明才智是企業(yè)管理的重要組成部份，它是通過用人機制發(fā)揮作用。用人機制的核心是因材適用，用最合適的人做最合適的事。否則，就會造成這種潛在資源的浪費。因此企業(yè)應該不拘一格用人才，建立科學的選人用人機制，為各種人才脫穎而出創(chuàng)造寬松、公平環(huán)境。

1、因事設崗、“人崗匹配”

選聘人才的過程中，除了關注人才個體的素質外，還應認真分析人才擬任職崗位及團隊的結構特點，強調人才與其擬任職位的兼容匹配，否則會影響人才能力的有效發(fā)揮，甚至會逼使人才流失，造成人力資源浪費和成本升高。

2、工作目標要有挑戰(zhàn)性

要使工作的要求和目標盡量明確合理并富有一定的挑戰(zhàn)性，才能真正激發(fā)職工內在的工作熱情。要設立員工“跳著腳”能完成的目標，這樣不但會使企業(yè)目標能夠得以實現，還會使員工能力得到不斷提升。

3、崗位應動態(tài)調整

企業(yè)應對職工與工作的配合進行不斷的調整，保持職工與工作的動態(tài)平衡。另外企業(yè)還應對職位和工作進行分層細化，變單一的層級制為多級制，使員工隨著自身能力的發(fā)展，相應的職位、薪酬不斷的提升變化，才能調動員工積極性，不斷挖掘其潛力。

4、加強考核評價

通過合理公正的考核制度，實現“人盡其才，物盡其用”的最終目的?？己饲皩⒖荚u的標準量化、公開化，明確目的和要求，員工才能竭力去爭取實現。且要將考核結果與工資、福利、晉升、末位淘汰制掛鉤，使企業(yè)整體素質不斷的周而復始、螺旋上升。

（五）留人

如何使用員工，發(fā)揮其才能，并留住他為企業(yè)長期效力、創(chuàng)造效益，是企業(yè)管理的關鍵。企業(yè)應該創(chuàng)造足夠的溝通機會，充分了解人心的迥異需要，建立個人的需求庫，以個人需要為基礎進行激勵，配合高薪，才能留住人才。

1、薪酬、福利留人

作為一種激勵措施，無疑從根本上影響著員工的行為。企業(yè)應建立建立重業(yè)績、重貢獻，向關鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜的分配機制，真正實現“一流人才、一流業(yè)績、一流報酬”的人才激勵機制，使人才的價值得到充分體現。

2、企業(yè)文化留人

企業(yè)文化的核心是企業(yè)的價值觀，是企業(yè)綜合素質的重要標志。因此，在建設企業(yè)文化，培育、弘揚企業(yè)精神、價值觀時，應注重其科學內涵，注重文化的感召力、凝聚力，建設人格文化，體現人的價值、人的尊嚴，營造不斷進取的濃厚氛圍，激勵員工不斷學習，深挖潛能，自我超越，使企業(yè)文化建設與人力資源開發(fā)相輔相承，有機結合，和諧統(tǒng)一。

3、感情留人

情感投資具有潛移默化的感恩效果。特別是水電企業(yè)本身環(huán)境較差，員工心理落差大，所以企業(yè)對員工要有愛心、真心，幫助他們營造一種家的感覺，一種積極向上、團結和諧的人際氛圍和工作、生產、生活環(huán)境，讓員工彼此相互依戀，增強企業(yè)的凝聚力和吸引力。

4、事業(yè)留人

企業(yè)管理最終還是人才的管理，所以要考慮員工自身的發(fā)展是否與企業(yè)的發(fā)展能夠同步，用人同時也是在培養(yǎng)人，只有將企業(yè)的目標和員工的職業(yè)生涯有利結合起來，人的管理才能真正起到作用。

5、領導留人

“員工選擇加入的是企業(yè)，而離開大多是因為領導”，所以領導層對下屬的態(tài)度、看法、評價，領導者的人格、信譽、信用，是員工選擇是否留下的關鍵。在留人問題上，領導者擔負著特別重要的、無法替代的責任，“留人工程”，是實實在在的“一把手工程”。因此，領導干部特別是一把手，必須堅定地樹立正確的留人理念。

（1）強烈的愛才之心。要真正從靈魂深處重視人才，從感情深處貼近人才，時時刻刻想人才之所慮，急人才之所難，幫人才之所需。

（2）寬宏的容才之量。要善于包容、吸納、凝聚各種各樣的人才，以開闊的眼光和寬廣的胸懷選才用才。

（3）高超的用才之藝。人才不是全才，人才只是在某一領域具有一定的知識或技能。所以，對人才不能求全責備，因瑕掩瑜，責短舍長。要想真正擁有并留住人才，必須不拘一格，辯證地看待人才，堅持人事相適，容人之短，揚人之長。

（4）正確的用人導向。一個企業(yè)、一個部門，對人才有無吸引力、凝聚力，主要是看現有人才用得怎么樣。企業(yè)領導一定要敢于打破條條框框，采取多種方式，及時發(fā)現、留住和大膽使用人才，充分發(fā)揮他們的聰明才智，形成百舸爭流、人才輩出、各顯其能的局面。

三、總結

隨著水電市場的萎縮，后水電時代已悄然而至，水電行業(yè)面臨的競爭迅速加劇，人才已成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機遇的關鍵?？梢哉f“重視人才，以人為本”的觀念已被廣泛接受。但從接受一個觀念到將觀念轉化為有效的行動，還需要一定的過程，而且是比較艱難的過程。企業(yè)只有努力營造出“引人”、“選人”、“育人”、“用人”、“留人”的好環(huán)境，建立一個良好的激勵及約束機制，充分調動和發(fā)揮人才的潛能，使人才真正成為企業(yè)走向未來的核心競爭力，才能最終實現企業(yè)的快速、健康、可持續(xù)發(fā)展。