李曉娟

【摘要】薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分，其管理水平直接關(guān)系到企業(yè)人力資源的管理成效。傳統(tǒng)薪酬模式存在諸多弊端，不利于企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展，寬帶薪酬作為起源于西方國(guó)家的一種全新薪酬管理模式，與傳統(tǒng)模式相比優(yōu)勢(shì)顯著。在實(shí)際應(yīng)用的過(guò)程中，企業(yè)不應(yīng)照搬西方成熟的管理模式，而應(yīng)當(dāng)結(jié)合企業(yè)人力資源管理基礎(chǔ)，在制度設(shè)計(jì)時(shí)充分考慮公平性、寬帶數(shù)量等諸多核心問(wèn)題，只有這樣才能取得更加明顯的應(yīng)用效果。筆者將結(jié)合多年來(lái)在人力資源管理工作中的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，就寬帶薪酬制度設(shè)計(jì)及其應(yīng)用問(wèn)題進(jìn)行深入剖析，以期為同行從業(yè)者提供借鑒參考。

【關(guān)鍵詞】寬帶薪酬制度 人力資源 設(shè)計(jì) 應(yīng)用問(wèn)題

現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展變革使“扁平化”組織結(jié)構(gòu)應(yīng)運(yùn)而生，企業(yè)管理也需要一種能夠適應(yīng)這種組織結(jié)構(gòu)的人力資源管理體系。寬帶薪酬指用數(shù)量更少但跨度更大的工資范圍來(lái)替代原有工資級(jí)別的一種薪酬模式，對(duì)企業(yè)來(lái)講，寬帶薪酬就是將原來(lái)數(shù)十個(gè)薪酬等級(jí)壓縮成幾個(gè)等級(jí)，但將每個(gè)等級(jí)的浮動(dòng)范圍拉大，從而形成一種新的薪酬操作流程。寬帶薪酬中的“寬”指的是工資級(jí)別，“寬帶”則強(qiáng)調(diào)工資浮動(dòng)范圍的拉大，與傳統(tǒng)薪酬模式相比，寬帶薪酬最大的特點(diǎn)在于將薪酬管理重點(diǎn)從崗位薪酬提升到績(jī)效薪酬層面上來(lái)，使員工薪酬有了更加靈活的升降范圍。企業(yè)發(fā)展水平與人力資源管理現(xiàn)狀各不相同，這就要求設(shè)計(jì)出更加符合企業(yè)實(shí)際的寬帶薪酬制度。

一、寬帶薪酬制度設(shè)計(jì)理念及考慮因素

（一）寬帶薪酬制度設(shè)計(jì)理念

隨著市場(chǎng)化進(jìn)程的加快，傳統(tǒng)薪酬管理模式的不利因素逐漸顯現(xiàn)：其一，薪酬分配不規(guī)范：有些企業(yè)員工的薪酬直接由管理者決定，沒有與績(jī)效相掛鉤，績(jī)效考核也流于形式。其二，薪酬體系設(shè)計(jì)不合理：薪酬體系設(shè)計(jì)多以行政級(jí)別為依據(jù)，學(xué)歷、職位、工齡等成為衡量薪酬水平的決定性因素，這種不合理的薪酬導(dǎo)向必然造成技術(shù)型人才的大量流失，不利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。其三：薪酬管理與企業(yè)發(fā)展脫節(jié)：全球市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的強(qiáng)烈變動(dòng)使企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈，任何一個(gè)企業(yè)想要獲得長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展都要制定出科學(xué)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，如果薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)甚至背道而馳都必然阻礙企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。在寬帶薪酬制度體系中，企業(yè)員工的角色和地位不再由職位決定，而是由其所創(chuàng)造的效益和職業(yè)技能決定，例如一個(gè)績(jī)效突出的員工可以獲得高出本職位的更高的薪酬，從而巧妙繞過(guò)職位等級(jí)的限制，使員工更加關(guān)注自己的價(jià)值。在制度設(shè)計(jì)過(guò)程中，設(shè)計(jì)者應(yīng)當(dāng)意識(shí)到，一個(gè)技術(shù)熟練的工人對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)并不亞于一個(gè)車間主任，一個(gè)金牌銷售員為企業(yè)創(chuàng)造的效益并不亞于一個(gè)管理人員，也就是說(shuō)，員工的價(jià)值并不取決于其在企業(yè)中的行政級(jí)別，而在于其在工作中創(chuàng)造的實(shí)際價(jià)值。在寬帶薪酬制度下，員工的薪酬水平則由其工作表現(xiàn)、技能水平、績(jī)效等共同決定，這也是寬帶薪酬制度設(shè)計(jì)的基本理念。

（二）寬帶薪酬制度設(shè)計(jì)中應(yīng)當(dāng)考慮的因素

設(shè)計(jì)完成的寬帶薪酬制度應(yīng)當(dāng)具備以下四個(gè)基本特征：公平性、競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性、可操作性，其中，公平性和競(jìng)爭(zhēng)性是首要考慮的兩大基本要素。公平性是針對(duì)企業(yè)內(nèi)部來(lái)講的，在設(shè)計(jì)薪酬管理制度時(shí)，一定要考慮企業(yè)現(xiàn)有的級(jí)別系統(tǒng)是否合理，必要時(shí)需要重新進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)從而設(shè)計(jì)出更加合理可行的級(jí)別體系。崗位評(píng)價(jià)一般是通過(guò)評(píng)價(jià)崗位責(zé)任和實(shí)際貢獻(xiàn)來(lái)完成，崗位責(zé)任越重大，實(shí)際貢獻(xiàn)越多，相應(yīng)的崗位級(jí)別也就越高。競(jìng)爭(zhēng)性是針對(duì)整個(gè)外部市場(chǎng)來(lái)講的，在設(shè)計(jì)過(guò)程中應(yīng)當(dāng)考慮整個(gè)行業(yè)勞動(dòng)市場(chǎng)動(dòng)態(tài)和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r，一般是通過(guò)市場(chǎng)調(diào)查的方式獲知本企業(yè)的薪酬支付水平。

二、寬帶薪酬制度設(shè)計(jì)具體步驟

寬帶薪酬制度設(shè)計(jì)要圍繞企業(yè)的管理基礎(chǔ)展開，具體包括以下幾個(gè)步驟：

（一）開展市場(chǎng)薪酬調(diào)查

從上文可以看出，寬帶薪酬制度設(shè)計(jì)不僅要考慮企業(yè)內(nèi)部薪酬情況，還要關(guān)注企業(yè)外部整個(gè)市場(chǎng)的薪酬水平，要掌握最全面的市場(chǎng)動(dòng)態(tài)信息，最好的辦法是開展市場(chǎng)薪酬調(diào)查，調(diào)查內(nèi)容應(yīng)當(dāng)包括但不限于本行業(yè)平均薪酬水平、工資結(jié)構(gòu)、整體薪酬水平、其他薪酬形式等。

（二）編制崗位說(shuō)明書

崗位說(shuō)明書即崗位職責(zé)說(shuō)明書，目的在于將崗位職務(wù)、責(zé)任、工作內(nèi)容等用書面的形式確定下來(lái)，責(zé)任越重大，崗位級(jí)別也就越高，企業(yè)在編制崗位說(shuō)明書時(shí)，應(yīng)當(dāng)以本企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略為核心，對(duì)崗位職責(zé)進(jìn)行如實(shí)、詳細(xì)的描述，使崗位說(shuō)明書成為評(píng)價(jià)員工績(jī)效薪酬的主要依據(jù)。

（三）制定績(jī)效評(píng)價(jià)體系

寬帶薪酬實(shí)際上是績(jī)效薪酬，員工的薪酬水平直接由績(jī)效決定?？?jī)效所包含的內(nèi)容比較廣泛，既包括量化指標(biāo)也包括質(zhì)化指標(biāo)，如技術(shù)素養(yǎng)、創(chuàng)新能力、工作態(tài)度、從業(yè)背景等。不恰當(dāng)?shù)目?jī)效評(píng)價(jià)體系不僅會(huì)打擊員工的工作積極性，失去激勵(lì)效果，還會(huì)違背薪酬設(shè)計(jì)的公平性，對(duì)企業(yè)發(fā)展造成不利影響。因此，良好的寬帶薪酬制度必須要有相配套的績(jī)效評(píng)價(jià)體系作為基礎(chǔ)。

（四）確定寬帶數(shù)量和浮動(dòng)范圍

寬帶數(shù)量和浮動(dòng)范圍的設(shè)計(jì)是整個(gè)寬帶薪酬制度設(shè)計(jì)的核心部分，雖然關(guān)于寬帶數(shù)量并沒有既定的標(biāo)準(zhǔn)，但大多數(shù)實(shí)行寬帶薪酬制度的企業(yè)都設(shè)計(jì)4個(gè)以上的薪酬寬帶。在確定寬帶數(shù)量時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)考慮發(fā)展戰(zhàn)略及長(zhǎng)期目標(biāo)，此外，還要對(duì)每一個(gè)薪酬寬帶進(jìn)行量化規(guī)范。根據(jù)員工工作性質(zhì)不同可以設(shè)計(jì)出不同的薪酬寬帶，如管理人員和技術(shù)人員可以分開考慮。寬帶薪酬浮動(dòng)范圍指某一寬帶內(nèi)薪酬水平的可變區(qū)間，在寬帶數(shù)量確定完畢后，下一步是確定工資帶之間的分界點(diǎn)，兩個(gè)分界點(diǎn)之間的區(qū)間即是寬帶薪酬的浮動(dòng)范圍。分界點(diǎn)的確定不能憑主觀想象，而應(yīng)當(dāng)結(jié)合調(diào)查報(bào)告的宏觀數(shù)據(jù)來(lái)確定，不同工資帶應(yīng)當(dāng)反映相應(yīng)員工對(duì)企業(yè)的不同貢獻(xiàn)。對(duì)于寬帶薪酬浮動(dòng)范圍的下限，可以將最低工資等級(jí)作為基準(zhǔn)，上限可以取最高工資等級(jí)。

三、寬帶薪酬制度應(yīng)用問(wèn)題分析

（一）寬帶薪酬制度應(yīng)用效果

從國(guó)內(nèi)外企業(yè)的應(yīng)用實(shí)踐可以看出，寬帶薪酬制度對(duì)企業(yè)發(fā)展所作出的貢獻(xiàn)還是比較突出的，具體體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，薪酬體系更加靈活。寬帶薪酬制度與傳統(tǒng)薪酬模式相比，最大的優(yōu)勢(shì)在于其強(qiáng)大的靈活性，應(yīng)用該制度的企業(yè)也深深地體會(huì)到了這一點(diǎn)，在人力資源管理中能夠開創(chuàng)性地將薪酬制度和管理結(jié)合起來(lái)，便于部門主管人員根據(jù)員工的業(yè)績(jī)及時(shí)對(duì)薪酬作出調(diào)整。第二，員工積極性更強(qiáng)。薪酬等級(jí)減少的同時(shí)等級(jí)內(nèi)的薪酬浮動(dòng)范圍更大，每個(gè)寬帶范圍內(nèi)都會(huì)對(duì)員工的工作目標(biāo)、技能素養(yǎng)、培訓(xùn)教育提出了更加明確具體的要求，這樣可以促使員工養(yǎng)成積極進(jìn)取精神，激發(fā)員工的學(xué)習(xí)熱情，為企業(yè)發(fā)展注入更加鮮活的生命力。第三，員工更加注重個(gè)人業(yè)績(jī)。上文提到寬帶薪酬即績(jī)效薪酬，員工個(gè)人的薪酬水平直接由業(yè)績(jī)決定，如此一來(lái)，員工在工作中會(huì)更加注重個(gè)人業(yè)績(jī)，職位等級(jí)觀念被逐漸淡化，員工發(fā)展也不再受到職位等級(jí)的限制。寬帶薪酬制度在電力、通信等國(guó)有企業(yè)中的應(yīng)用有力地反映了這一效果。寬帶薪酬制度的諸多優(yōu)點(diǎn)使其不僅適用于企業(yè)，也同樣適用于非企業(yè)單位，寬帶薪酬制度在歐美發(fā)達(dá)國(guó)家許多大學(xué)中的應(yīng)用對(duì)于我國(guó)高等學(xué)校薪酬制度改革具有借鑒意義。

（二）寬帶薪酬制度應(yīng)用問(wèn)題

雖然寬帶薪酬的應(yīng)用效果是顯而易見的，但是企業(yè)在應(yīng)用時(shí)仍需注意以下幾個(gè)問(wèn)題：第一，寬帶薪酬制度的應(yīng)用要結(jié)合企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展現(xiàn)狀和人力資源管理基礎(chǔ)，不能盲目導(dǎo)入。第二，寬帶薪酬制度的應(yīng)用應(yīng)當(dāng)結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展階段。第三，寬帶薪酬制度的導(dǎo)入并不意味原有薪酬制度的摒棄，新舊制度可以配合使用。第四，寬帶薪酬制度導(dǎo)入的關(guān)鍵在于作出正確的崗位分析，明確適用寬帶薪酬管理模式的職位。

四、結(jié)語(yǔ)

寬帶薪酬作為一種全新的薪酬管理模式，在我國(guó)的起步時(shí)間較晚，即使是在歐美發(fā)達(dá)國(guó)家其應(yīng)用時(shí)間也不過(guò)十幾年，因此在制度設(shè)計(jì)及實(shí)際應(yīng)用中仍然存在諸多問(wèn)題，許多方面都有待完善。對(duì)于有意引進(jìn)寬帶薪酬制度的企業(yè)，可以先在內(nèi)部開展局部試點(diǎn)，在積累足夠的經(jīng)驗(yàn)后再不斷擴(kuò)大應(yīng)用范圍，這樣對(duì)企業(yè)發(fā)展更加有利。

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