文/廣州市越秀區(qū)登峰小學 張麗麗

小學教師績效管理初探

文/廣州市越秀區(qū)登峰小學 張麗麗

要建立較為完善的小學教師績效管理系統(tǒng)，需要認真分析小學教師職業(yè)的勞動特征，確定恰當?shù)墓芾砟繕?，遵循以人為本的績效管理原則，從而優(yōu)化小學教師的績效管理系統(tǒng)。

一、小學教師績效管理的流程

運用系統(tǒng)的績效管理取代以往單一的績效考核，如下圖所示，教師的績效管理應遵循系統(tǒng)的績效管理流程，即按照制定績效計劃、績效實施與輔導、績效考核和績效反饋依次循環(huán)進行。并且績效反饋的溝通要貫穿于績效管理的全過程，溝通是一個雙向、互動的過程，在整個過程中，要始終保持教師和管理者雙方的積極參與。

二、實施教師績效管理需要注意的問題

1.進行績效管理的培訓

績效管理體系要想有效實施，除了要建立一套有效績效管理體系外，還需取得廣大教師和管理人員的認同和支持。要讓大家知道績效管理是一種很好的管理工具，能幫助教師提高工作效率，提高工作能力，從而最終達到教師和學校共同發(fā)展目的。因此，為了讓管理者和教師對績效管理達成共識，需要對教師和管理者進行必要的培訓，對教師而言，強化績效管理的意義、作用和方法，使之深入人心，使所有教師由被動接受績效管理到主動參與管理的過程。對管理者而言，通過培訓提高管理人員對績效管理的認識，提高他們對績效管理技巧，保證績效管理的有效實施。

2.明確崗位職責，健全管理制度

在進行教師績效管理過程中，建立合理崗位職責是關鍵。因為只有在建立合理的崗位職責的基礎上，才能制定合理的績效計劃，才使得績效評價有據(jù)可依，才能保證績效評估的客觀公正性。因而，不僅應明確各崗位的崗位職責，還應完善學校的管理制度，以保證績效管理體系的順利實施。

3.實行崗位滾動管理制度和評聘分開，強化聘任制度

目前教師的專業(yè)技術職務還存在著“只能上，不能下”的現(xiàn)象，受專業(yè)技術職務比例的限制，部分教師達到一定的專業(yè)技術職務后再想晉升，難度相當大。由于專業(yè)技術職務是與教師的工資、福利待遇緊密聯(lián)系在一起的，部分教師在晉升無望的情況下，也就主動降低了對工作績效的嚴格要求。而部分已晉升上高一級職稱的教師，也會因職稱問題已解決會降低對工作績效的要求。此外，部分實行聘任制的學校，還存在“評上某種職稱的，一定能聘上，評不上某種職稱的，一定聘不上與該職稱相對應的崗位的現(xiàn)象。這使得人們更加看重專業(yè)技術職務評定，也使得評上某種職稱的教師高枕無憂，放松對工作績效的要求。因此，要改善和提高教師的工作績效水平，必須從專業(yè)技術職務問題找突破口。

（1）實行崗位滾動管理制度。工作崗位實行聘任制，經一個聘期后，根據(jù)崗位工作要求與條件、工作績效目標與任務達成狀況，進行嚴格考核?？己瞬缓细竦娜藛T參與下一級工作崗位的聘任，對考核合格的人員，允許參與同級崗位的聘任；對考核優(yōu)秀的人員，允許參與高一級工作崗位的聘任，依次循環(huán)。

（2）實行評聘分開，強化聘任制度。由于人們的傳統(tǒng)觀念的影響，教師的專業(yè)技術職務評定還要保留，但須淡化。淡化的做法是評聘分開，強化聘任。其做法有：低職高聘、高職低就、崗位流動管理，等等。

在通過專業(yè)技術職務聘任來調動教師工作積極性、改善和提高其工作績效時，應注意聘任時要嚴格以崗位工作績效為中心，唯此才能達到預想的效果。

4.正確處理績效和激勵的關系

如果績效管理不與教師的績效工資相聯(lián)系或聯(lián)系不夠緊密，大多數(shù)教師將不會關注績效管理，最終將使績效管理成為“食之無味，棄之可惜的雞肋”，但如果在未建立可靠的績效管理體系的基礎上就將績效考核與薪酬進行緊密聯(lián)系，勢必會引起廣大教師的不滿，影響績效管理的順利實施甚至對學校的管理帶來負面的影響。因此，學校應建立可靠的績效管理的基礎上，將績效和薪酬緊密聯(lián)系起來，從一定程度上達到績效管理的真正目的。并且，在學校正式實施績效管理的過程中，還應建立以績效為主導的多方位的激勵機制。

責任編輯 羅 峰