陳金華

摘 要：實(shí)施績(jī)效工資制度是當(dāng)前高校分配制度改革的重要部分，要使這一改革取得預(yù)期的效果，關(guān)鍵必須建立科學(xué)、有效的績(jī)效考核機(jī)制。文章從以下三方面對(duì)績(jī)資工資實(shí)施背景下完善高校教師績(jī)效考核機(jī)制進(jìn)行探析：第一，闡述了績(jī)效工資實(shí)施背景下建立科學(xué)有效的高校教師績(jī)效考核機(jī)制的重要意義；第二，分析了當(dāng)前高校教師績(jī)效考核工作中存在的主要問題及其原因；第三，提出了建立科學(xué)有效的高校教師績(jī)效考核機(jī)制的若干策略。

關(guān)鍵詞：高校教師 績(jī)資工資 績(jī)效考核機(jī)制 探析

中圖分類號(hào)：F240；G647 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2015）06-204-02

隨著高校內(nèi)部管理體制改革的不斷深化，近年來，許多高校都實(shí)行了崗位績(jī)效工資制，這是我國(guó)高校收入分配制度的又一次重大改革和調(diào)整。大多數(shù)高校順應(yīng)改革大潮，結(jié)合國(guó)家文件精神和自身實(shí)際陸續(xù)制定了績(jī)效工資實(shí)施方案與辦法，進(jìn)行了一系列的改革實(shí)踐探索。但在實(shí)施過程中總體上說并沒有取得根本性的進(jìn)展，未能達(dá)到預(yù)期的效果，主要原因之一就是未能建立起科學(xué)有效的績(jī)效考核機(jī)制。當(dāng)前高?？?jī)效考核工作中存在著思想認(rèn)識(shí)不足、指標(biāo)體系不科學(xué)、考核重量不重質(zhì)、缺乏考核結(jié)果反饋等問題，直接影響著崗位績(jī)效工資制度的實(shí)施效果，為此，必須完善高校教師績(jī)效考核機(jī)制。本文將根據(jù)對(duì)高校教師績(jī)效考核機(jī)制基本內(nèi)涵的理解，結(jié)合當(dāng)前高校績(jī)效工資實(shí)施的具體情況，針對(duì)高校教師績(jī)效考核工作中存在的問題，對(duì)績(jī)資工資實(shí)施背景下完善高校教師績(jī)效考核機(jī)制進(jìn)行探析，以期提升高校教師崗位績(jī)效工資制實(shí)施成效。

一、績(jī)效工資實(shí)施背景下建立科學(xué)有效的高校教師績(jī)效考核機(jī)制的重要意義

（一）建立科學(xué)有效的高校教師績(jī)效考核機(jī)制是做好績(jī)效工資分配的前提

建立科學(xué)的績(jī)效考核體系，對(duì)教師進(jìn)行嚴(yán)格的績(jī)效考核，把績(jī)效考核與工資分配有效地結(jié)合起來，是績(jī)效工資分配制度取得成功的關(guān)鍵。很多高校雖然制定了比較完善的績(jī)效工資實(shí)施方案，但對(duì)績(jī)效考核體系的構(gòu)建卻重視不夠，有些高校甚至依然沿用原有的教師考核辦法，未能對(duì)教師的工作作出科學(xué)的評(píng)價(jià)，導(dǎo)致績(jī)效工資的激勵(lì)導(dǎo)向作用無法發(fā)揮。

（二）科學(xué)有效的績(jī)效考核機(jī)制是調(diào)動(dòng)高校教師積極性的有效措施

教師是高校的主體，教師隊(duì)伍的整體素質(zhì)是高校的核心競(jìng)爭(zhēng)力，創(chuàng)建高水平大學(xué)的關(guān)鍵是要有高水平的師資隊(duì)伍。教師績(jī)效考核是高?？己梭w系的核心，其考核是否科學(xué)、有效，直接關(guān)系到能否調(diào)動(dòng)教師的積極性，也關(guān)系到能否提升學(xué)校的教學(xué)、科研和社會(huì)服務(wù)水平{1}?？茖W(xué)合理的考核評(píng)價(jià)，不僅為教師的薪酬、職稱聘任、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲提供依據(jù)，也有助于調(diào)動(dòng)教師的積極性和創(chuàng)造力，促進(jìn)教師教學(xué)、科研水平和工作效率的提高，從而提升教師隊(duì)伍的整體素質(zhì)和水平。

二、當(dāng)前高校教師績(jī)效考核工作中存在的主要問題及其原因分析

（一）績(jī)效考核的目的不明確，考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理

目前，隨著績(jī)效工資的實(shí)施，各高校對(duì)教師的績(jī)效考核工作都日益重視，出臺(tái)了教師績(jī)效考核方面的辦法，但這些考核辦法都不同程度地存在著考核目的不明確，為了考核而考核，使考核流于形式的問題。各高校教師的績(jī)效考核主要以教學(xué)、科研工作作為主要考核指標(biāo)，有的高校在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，對(duì)所有教師都采用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，未能體現(xiàn)不同類型教師之間的差異性；有的績(jī)效考核指標(biāo)過于復(fù)雜，面面俱到，沒有突出重點(diǎn)；有的高校對(duì)教師的績(jī)效考核主要以教學(xué)科研工作的數(shù)量為重點(diǎn)，不重視質(zhì)量；有的高校不重視對(duì)師德的考核。

（二）績(jī)效考核的方法不科學(xué)，只重?cái)?shù)量不重質(zhì)量

大部分高校對(duì)教師的績(jī)效考核主要采用定量考核的方法，只重視教學(xué)工作量的多少以及科研項(xiàng)目、成果、論文發(fā)表數(shù)量的多寡，而忽視了對(duì)師德、教學(xué)、科研質(zhì)量的考核評(píng)價(jià)。這種采用簡(jiǎn)單定量考核的方法，必然會(huì)將教師的精力導(dǎo)向那些可以在短期內(nèi)就能見到收益的工作中，雖然提高了教師任課的積極性，但增加了教學(xué)質(zhì)量下降的風(fēng)險(xiǎn)；雖然科研成果和發(fā)表的論文多了，但高質(zhì)量的成果和論文卻很少。近幾年來，高校教師一些學(xué)術(shù)不端的負(fù)面新聞，極大地?fù)p壞了教師的形象，與師德考核的不重視有很大的關(guān)系。這種“重定量輕定性”的考核方法，長(zhǎng)此以往，將影響教師教書育人基本功能的發(fā)揮，使高校培養(yǎng)人才的基本功能被弱化{2}。

（三）績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用重視不夠

績(jī)效考核的結(jié)果必須與教師的薪酬和職業(yè)發(fā)展等激勵(lì)機(jī)制相掛鉤才能體現(xiàn)其價(jià)值。如何根據(jù)教師的績(jī)效考核結(jié)果確定合理的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資和職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，是保證績(jī)效考核激勵(lì)作用發(fā)揮的重要手段。目前，高校存在著績(jī)效考核結(jié)果與薪酬掛鉤不緊，與職稱聘任關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)等不重視績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用的問題。

（四）缺乏績(jī)效考核結(jié)果反饋與工作改進(jìn)機(jī)制

績(jī)效反饋是將績(jī)效考評(píng)的結(jié)果反饋給教師，使教師了解自身的績(jī)效水平，存在的問題和不足，并與教師共同制訂績(jī)效改進(jìn)的計(jì)劃，以期在未來的績(jī)效期內(nèi)發(fā)揚(yáng)成績(jī)、改進(jìn)工作和提高能力?？?jī)效反饋是績(jī)效考核的關(guān)鍵一環(huán)，而這一環(huán)恰恰是很多高校做得比較薄弱的，有的高校只是簡(jiǎn)單地把考核結(jié)果告訴教師，沒有任何的改進(jìn)意見，而教師對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果也不夠重視，績(jī)效改進(jìn)更無從談起。

三、建立科學(xué)有效的高校教師績(jī)效考核機(jī)制的若干策略

針對(duì)以上高校教師績(jī)效考核工作中存在的問題，提出如下建立科學(xué)有效的高校教師績(jī)效考核機(jī)制的若干策略：

（一）明確績(jī)效考核的目的，建立科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)體系

績(jī)效考核的直接目的是調(diào)動(dòng)教師的積極性，使教師能夠主動(dòng)地改善工作表現(xiàn)從而提高個(gè)人和集體的績(jī)效；績(jī)效考核的最終目的是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo){3}。建立科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)體系，既是實(shí)現(xiàn)高?？?jī)效考核工作的內(nèi)化、實(shí)現(xiàn)教師個(gè)人績(jī)效管理的關(guān)鍵，又是高校更好、更快地實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)的重要途徑。

1.確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）的原則。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI），是反映個(gè)體/組織關(guān)鍵績(jī)效貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)依據(jù)和指標(biāo)，是用于衡量職工績(jī)效表現(xiàn)的量化指標(biāo)。高校教師的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)來自于對(duì)學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，是對(duì)學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)的進(jìn)一步細(xì)化和發(fā)展。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是真正驅(qū)動(dòng)學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的具體因素的發(fā)掘，是學(xué)校戰(zhàn)略對(duì)教師工作績(jī)效要求的具體表現(xiàn)。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)為績(jī)效管理提供了相對(duì)透明、客觀、可衡量的基礎(chǔ)。因此，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的確定在教師績(jī)效考核中占有重要地位，是績(jī)效考核的前提。

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的確定可采用SMART五原則，即S（Specific）——具體原則，績(jī)效指標(biāo)必須是具體的、有針對(duì)性的；M（Measurable）——可衡量原則，指標(biāo)必須是可衡量的，必須有明確的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)；A（Attainable）——可達(dá)成原則，績(jī)效指標(biāo)不高也不低，并在適度的期限內(nèi)可實(shí)現(xiàn)；R（Relevant）——相關(guān)性原則，績(jī)效指標(biāo)要與其他目標(biāo)具有一定的相關(guān)性；T（Time-bound）——時(shí)效性原則，績(jī)效指標(biāo)必須具有明確的截止期限。

2.高校教師績(jī)效考核的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。根據(jù)高校組織性質(zhì)與高校教師的職業(yè)特點(diǎn)，遵循關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的確定的SMART五原則，將師德素養(yǎng)、教學(xué)工作、科研工作、職業(yè)發(fā)展作為高校教師績(jī)效考核的四個(gè)一級(jí)指標(biāo)。一級(jí)指標(biāo)確定后必須要有更具體、可衡量的二級(jí)甚至三級(jí)指標(biāo)。具體如下表：

（二）實(shí)行定性與定量相結(jié)合的考核方法，合理確定績(jī)效考核指標(biāo)的權(quán)重

績(jī)效考核采用定性與定量相結(jié)合的方法，對(duì)師德素養(yǎng)、教學(xué)質(zhì)量、科研質(zhì)量等采用定性的評(píng)價(jià)辦法，對(duì)教學(xué)工作量、科研成果等采用定量的考核方法。對(duì)不同崗位的教師實(shí)行差異化考核，可將教師按照研究型、教學(xué)型、教學(xué)研究型進(jìn)行分類考核，設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)側(cè)重點(diǎn)和權(quán)重應(yīng)該有所不同，使之能全面真實(shí)地反映三種類型教師的崗位職責(zé)。研究型的教師績(jī)效考核中科研工作的權(quán)重占大一些，教學(xué)型的教師教學(xué)工作的權(quán)重相對(duì)高一點(diǎn)。對(duì)績(jī)效指標(biāo)的評(píng)估采用一票否決制和打分制相結(jié)合的形式。一票否決制主要用于師德素養(yǎng)的評(píng)估，出現(xiàn)師德師風(fēng)敗壞、學(xué)術(shù)腐敗、造假等，績(jī)效考核直接確定為不合格；打分制用于指標(biāo)能夠細(xì)化和量化的項(xiàng)目。

（三）充分運(yùn)用考核結(jié)果，做好績(jī)效的反饋、提升和改進(jìn)

績(jī)效考核能否成功，很大程度上在于結(jié)果的運(yùn)用。應(yīng)將績(jī)效考核結(jié)果作為績(jī)效工資分配、獎(jiǎng)懲、崗位聘用、人員調(diào)配、職務(wù)晉升等的主要依據(jù)，充分發(fā)揮績(jī)效考核的導(dǎo)向、改進(jìn)、激勵(lì)作用。

完成績(jī)效考核之后，還需要對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行反饋?？?jī)效反饋，是績(jī)效持續(xù)改進(jìn)的重要?jiǎng)恿?。?jī)效反饋是使教師了解自身績(jī)效水平，使教師維持并進(jìn)一步改善現(xiàn)有績(jī)效的重要措施。績(jī)效反饋可采用績(jī)效反饋面談、自我反饋、360度反饋的方式進(jìn)行。績(jī)效反饋面談是一個(gè)雙向溝通的過程，通過績(jī)效反饋面談，使教師了解學(xué)校對(duì)自己的期望，了解自己的優(yōu)點(diǎn)和不足，保持優(yōu)點(diǎn)，改進(jìn)不足，從而不斷提高自身的績(jī)效水平；自我反饋是一種單渠道的反饋方式，是教師在日常工作中將自己的行為與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)照的機(jī)制，使教師對(duì)自己的績(jī)效始終有一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)，是績(jī)效提升的內(nèi)在動(dòng)力；360度反饋，是教師從自身、上級(jí)、同事、學(xué)生中獲得關(guān)于本人績(jī)效信息反饋的過程，有利于提高教師對(duì)績(jī)效反饋信息的認(rèn)同程度，通過反饋知曉各方面的意見，清楚自己的長(zhǎng)處和短處，來達(dá)到提高自己的目的。

績(jī)效改進(jìn)是績(jī)效考核機(jī)制的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，績(jī)效改進(jìn)是通過找出教師工作績(jī)效中的不足和差距，制定并實(shí)施有針對(duì)性的改進(jìn)計(jì)劃和策略來不斷提升教師績(jī)效的過程。

綜上所述，我們對(duì)績(jī)資工資實(shí)施背景下完善高校教師績(jī)效考核機(jī)制進(jìn)行探析。完善高校教師績(jī)效考核機(jī)制是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，需要從多種角度加以研究、探索。首先要從思想觀念上認(rèn)識(shí)完善高校教師績(jī)效考核機(jī)制對(duì)調(diào)動(dòng)高校教師工作積極性的重要作用，解決動(dòng)力問題；其次，要從實(shí)施實(shí)踐中揭示存在的主要問題及其原因，解決完善高校教師績(jī)效考核機(jī)制的針對(duì)性問題；最后，提出完善高校教師績(jī)效考核機(jī)制具體的策略措施，解決可操作性問題。只有這樣，才可能建立起科學(xué)有效的高校教師績(jī)效考核機(jī)制，使實(shí)施高校崗位績(jī)效工資制取得根本性進(jìn)展，達(dá)到預(yù)期效果。

注釋：

{1}呂志霞，陳偉.高校教師績(jī)效考核現(xiàn)狀、問題與對(duì)策[J].現(xiàn)代教育管理，2013（8）：78

{2}蔡慧峰.高校教師績(jī)效考核量化體系探析[J].人力資源管理，2010（6）：108

{3}林利.我國(guó)醫(yī)學(xué)院校教師績(jī)效考核體系研究[D].長(zhǎng)春：東北師范大學(xué)，2012：7

（作者單位：福建醫(yī)科大學(xué)人事處 福建福州 350108）

（責(zé)編：若佳）