荊亞宇，周春梅

(華僑大學(xué)旅游學(xué)院，福建泉州362021)

旅行社導(dǎo)游人員薪酬公平感與離職傾向研究

荊亞宇，周春梅

(華僑大學(xué)旅游學(xué)院，福建泉州362021)

收入分配問(wèn)題自古以來(lái)就是廣大學(xué)者和人民群眾關(guān)注的焦點(diǎn)，近年來(lái)，社會(huì)成員收入分配差距過(guò)分?jǐn)U大已成為我國(guó)當(dāng)前亟需解決的重大難題。基于薪酬公平感理論，構(gòu)建薪酬公平感與離職傾向之間的理論模型，選取黃山市7家旅行社導(dǎo)游人員進(jìn)行問(wèn)卷發(fā)放，進(jìn)一步采用因子分析、相關(guān)分析等統(tǒng)計(jì)方法對(duì)旅游企業(yè)導(dǎo)游人員的薪酬公平與離職傾向問(wèn)題進(jìn)行實(shí)證驗(yàn)證。檢驗(yàn)結(jié)果表明:薪酬公平感與離職傾向呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系，并且分配公平所占比重最大，程序公平所占比重最小。最后，根據(jù)研究結(jié)果，從薪酬公平感的視角提出相關(guān)政策建議。

薪酬公平感;離職傾向;導(dǎo)游人員

我國(guó)歷史上就有“不患寡而患不均”之說(shuō)，自古代以來(lái)就有強(qiáng)調(diào)平均主義的傾向，孔子等倡導(dǎo)的儒家大同社會(huì)思想，明末農(nóng)民起義領(lǐng)袖李自成提出的“貴賤均田”“均田免糧”的口號(hào)，近代太平天國(guó)運(yùn)動(dòng)頒布的《天朝田畝制度》均體現(xiàn)著平均主義的思想。然而，在我國(guó)經(jīng)濟(jì)蓬勃發(fā)展的背景下，我國(guó)的貧富收入差距不斷拉大，據(jù)官方統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，過(guò)去十年間，我國(guó)的基尼系數(shù)一直在0.45以上波動(dòng)，遠(yuǎn)高于0.4的國(guó)際警戒線。防止社會(huì)成員收入分配差距過(guò)分?jǐn)U大已成為我國(guó)當(dāng)前亟需解決的重大難題，而薪酬公平作為社會(huì)分配公平的體現(xiàn)，逐漸成為學(xué)者關(guān)注的焦點(diǎn)。

人力資源管理在管理工作中居于首要地位，而企業(yè)員工流失問(wèn)題日益凸顯并成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。近年來(lái)，員工高流動(dòng)率已經(jīng)成為中國(guó)勞動(dòng)市場(chǎng)的一個(gè)顯著特征，研究者和企業(yè)管理者不得不接受現(xiàn)代人頻繁跳槽這一現(xiàn)實(shí)趨勢(shì)。目前，員工的高離職率，已經(jīng)成為中國(guó)企業(yè)亟需解決的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。例如，2011年一項(xiàng)調(diào)查報(bào)告揭示，2010年中國(guó)員工離職率為18.5%，其中服務(wù)業(yè)員工的流動(dòng)率位居榜首，離職率高達(dá)24.2%［1］。人員流動(dòng)頻繁將直接形成“企業(yè)人才短缺”的后果，不利于企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。據(jù)2003年企業(yè)危機(jī)管理調(diào)查報(bào)告統(tǒng)計(jì):人力資源危機(jī)不僅對(duì)國(guó)有企業(yè)造成負(fù)面影響，而且也成為外商獨(dú)資企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)的第二大危機(jī)，上述三類企業(yè)的人力資源危機(jī)比例分別為59.8%、41.1%、53.4%［2］。袁聲莉等基于當(dāng)前我國(guó)企業(yè)公平問(wèn)題探究企業(yè)中的不公平現(xiàn)象，結(jié)果得出四種形式(設(shè)定崗位、薪酬待遇、領(lǐng)導(dǎo)行為和績(jī)效考評(píng))的不公平事件占調(diào)查總數(shù)的80%［3］。另外，蔡坤宏調(diào)查員工對(duì)薪資滿意的態(tài)度，結(jié)果顯示:大約50%的員工對(duì)他們得到薪酬感到不滿意［4］。伴隨旅游業(yè)的迅速發(fā)展，導(dǎo)游人員的薪酬結(jié)構(gòu)與旅游市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不協(xié)調(diào)性，在一定程度上加劇了導(dǎo)游人員的不公平感。據(jù)調(diào)查顯示，我國(guó)旅行社導(dǎo)游人員的流動(dòng)率為33.2%［5］。2013年“十一”黃金周《中華人民共和國(guó)旅游法》正式施行，《旅游法》的出臺(tái)是中國(guó)旅游業(yè)逐步走向正規(guī)化、法制化的重大標(biāo)志。《旅游法》對(duì)旅游六要素中的“購(gòu)”這一環(huán)節(jié)的規(guī)范化使得導(dǎo)游人員的收入大為縮水，此外，旅行社遭遇的“寒流”也加速了導(dǎo)游人員的流失。

通過(guò)對(duì)已有文獻(xiàn)的梳理和分析，筆者發(fā)現(xiàn)，薪酬問(wèn)題已成為影響企業(yè)員工流失不可忽視的原因。導(dǎo)游人員是直接面對(duì)游客的一線人員，導(dǎo)游人員在整體旅游活動(dòng)過(guò)程中居于核心和紐帶的主導(dǎo)地位。旅行社導(dǎo)游人員的流失不僅會(huì)增加企業(yè)的管理成本，降低旅行社利潤(rùn)，而且會(huì)干擾組織固有的內(nèi)部工作流程。綜上所述，在這樣的背景下，本問(wèn)題具有研究的意義。

一、文獻(xiàn)綜述

(一)公平感與離職傾向研究回顧

關(guān)于“薪酬公平感與離職傾向”的研究首先引起了西方學(xué)者的重視，是其早期研究的焦點(diǎn)，但薪酬公平對(duì)離職傾向的影響方向并不明確，主要存在兩種結(jié)論，分別是負(fù)相關(guān)和不相關(guān)。薪酬是制約員工滿意度的重要因素，良好的薪酬制度能夠調(diào)動(dòng)員工的工作激情，提高職位整體滿意度，降低員工流失率，如Wanous［6］、Jenkins和Lawler、John和Jeffrey、Wilson和Peel［7］、張李丹［8］、羅鳳鳳等［9］學(xué)者的研究結(jié)果均證實(shí)了顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系的成立。以上學(xué)者的研究表明薪酬公平會(huì)影響員工的離職行為，但是從整體薪酬的視角研究對(duì)離職意愿的影響，并未對(duì)薪酬的維度進(jìn)行劃分，也沒(méi)有探究哪些是影響員工離職傾向的主要原因，之后拉開了研究不同薪酬公平維度對(duì)離職傾向所占比重的熱潮。湛瑄宇實(shí)證研究分配公平和程序公平與離職傾向的關(guān)系，認(rèn)為在制定薪酬體系注重上述兩個(gè)維度能夠降低員工的離職率［10］?？驴卓h在湛瑄宇研究結(jié)論的基礎(chǔ)上加入中介變量——組織支持感，研究結(jié)果表明:薪酬分配公平維度和程序公平維度都與員工留任呈現(xiàn)顯著負(fù)相關(guān)，與員工組織承諾呈現(xiàn)出明顯的正相關(guān)關(guān)系;指出薪酬分配公平影響員工離職意愿和組織承諾，薪酬程序公平進(jìn)一步影響員工工作行為和工作態(tài)度［11］。宗蘊(yùn)璋運(yùn)用定性的方法，研究薪酬公平、工作滿意與離職傾向之間的關(guān)系，結(jié)果顯示，組織對(duì)員工薪酬管理的公平程度比員工獲得薪資數(shù)額更直接影響員工的滿意度或離職意愿［12］。

然而，近期也有實(shí)證研究支持第二種結(jié)論。范慶樺認(rèn)為增加薪資不一定會(huì)降低員工的離職率［13］。張莉麗基于對(duì)珠三角企業(yè)員工離職意向的調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn):在通貨膨脹和工資標(biāo)準(zhǔn)上漲的情況下，采用傳統(tǒng)的加薪策略留住人才效果不再顯著［14］。徐進(jìn)仁、謝佳妮［15］和楊萍［16］研究發(fā)現(xiàn)，對(duì)于知識(shí)型員工，薪酬對(duì)其離職的影響已經(jīng)微乎其微了。

(二)薪酬公平與離職傾向述評(píng)

良好的薪酬體系可以有效地降低企業(yè)人才流失的風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)薪資水平也是企業(yè)吸引員工的直接因素。通過(guò)查閱大量文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，雖然國(guó)內(nèi)外許多學(xué)者都對(duì)員工薪酬及其對(duì)薪酬的滿意度進(jìn)行了研究［6］，但研究主要集中在組織公平、工作滿意度等方面，而對(duì)薪酬公平所引起的后果研究相對(duì)較少，在這類研究中，學(xué)者主要關(guān)注對(duì)工作滿意度與離職傾向關(guān)系的研究［12］。然而，企業(yè)管理者不僅需要掌握制定的薪酬體系是否影響員工工作投入，而且需要了解不同的薪酬維度劃分產(chǎn)生的員工行為。Diener指出，員工對(duì)薪資的認(rèn)知比對(duì)福利、夸獎(jiǎng)的認(rèn)知更影響他們的工作行為。此外，經(jīng)過(guò)總結(jié)發(fā)現(xiàn)許多學(xué)者更偏向于以企業(yè)員工作為調(diào)查對(duì)象，對(duì)旅行社導(dǎo)游人員這一群體的研究相對(duì)較少。本研究以旅行社導(dǎo)游人員為研究對(duì)象，從這一視角出發(fā)來(lái)研究薪酬公平感與離職傾向之間的關(guān)系，通過(guò)研究其關(guān)系來(lái)幫助旅行社管理者更好地制訂薪酬計(jì)劃，降低導(dǎo)游人員離職比例，更好地服務(wù)于旅游業(yè)。

二、理論分析與研究假設(shè)

(一)薪酬公平感理論

亞當(dāng)斯是最早研究公平理論的學(xué)者，他認(rèn)為個(gè)體的工作動(dòng)機(jī)不但受到自己的付出與回報(bào)的絕對(duì)額的影響，而且受到付出與回報(bào)相對(duì)額的影響［17］。目前，國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)薪酬公平感維度的劃分還沒(méi)有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。Sweeney和McFarlin認(rèn)為薪酬公平是整體的感受，只有一維結(jié)構(gòu)，無(wú)法區(qū)分維度［18］。Thibaut等認(rèn)為薪酬公平包含兩個(gè)維度，即分配公平和程序公平［19］;伍曉奕基于酒店員工的薪酬公平感研究，把薪酬公平劃分為四個(gè)維度(結(jié)果公平、程序公平、交往公平和信息公平)［20］。

早期對(duì)公平領(lǐng)域的研究重點(diǎn)是分配結(jié)果公平性，伴隨研究視角的擴(kuò)展，一些學(xué)者逐步意識(shí)到影響公平的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)包括分配結(jié)果和分配程序。Thibaut和Walker在研究中發(fā)現(xiàn):雖然人們得到不理想的結(jié)果，但是只要其過(guò)程是公平的，也愿意接受這種結(jié)果，他們把這一現(xiàn)象稱作程序公平。20世紀(jì)80年代末，學(xué)者們的研究范圍進(jìn)一步擴(kuò)大，開始關(guān)注組織中人際關(guān)系的公平性。Bies和Moag在研究中發(fā)現(xiàn)了新維度——“互動(dòng)公平”，指員工在組織執(zhí)行程序或決策結(jié)果時(shí)受到的禮貌對(duì)待［21］。互動(dòng)公平的判斷標(biāo)準(zhǔn)是尊重、真實(shí)和公正。Peter Drucker指出員工在組織中受到的人際對(duì)待直接影響其對(duì)組織的歸屬和工作投入，所以個(gè)體對(duì)組織的歸屬感、認(rèn)知和工作投入影響互動(dòng)公平［22］。

目前，關(guān)于薪酬公平的劃分維度，學(xué)術(shù)界還存在爭(zhēng)議。綜合以上理論，本研究借鑒比較成熟的三維度(分配公平、程序公平和互動(dòng)公平)劃分法。其中，分配公平是指員工對(duì)其付出與回報(bào)之比是否感到公平的評(píng)判;程序公平是指員工對(duì)組織設(shè)定薪酬制度和執(zhí)行過(guò)程是否感到公正的評(píng)判;互動(dòng)公平是指員工從組織執(zhí)行程序或決策結(jié)果中受到的待遇是否公平的評(píng)判。

(二)研究假設(shè)

一方面，當(dāng)員工對(duì)自己獲得回報(bào)感到不公平，他們認(rèn)為是企業(yè)否定或不重視自己的價(jià)值和能力，從而對(duì)員工的態(tài)度和行為表現(xiàn)產(chǎn)生負(fù)面影響;另一方面，當(dāng)他們憑借自身努力仍然不能消除不公平時(shí)，員工就易萌生離職的想法或者作出離開組織的實(shí)際行動(dòng)。Wanous研究表明企業(yè)合理的薪酬體系可以減少員工的流失。張建琦、汪凡基于廣東省私營(yíng)企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的研究，發(fā)現(xiàn)影響私營(yíng)企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人離職主要有五個(gè)因素，排在第三位的是收入分配公平［23］。根據(jù)以上分析，本研究提出假設(shè):

假設(shè)1:薪酬公平感與離職傾向存在負(fù)相關(guān)關(guān)系，即薪酬公平感越高，員工的離職傾向越低。

旅游業(yè)與第一、第二產(chǎn)業(yè)相比有自身的獨(dú)特性，導(dǎo)游工作比其他企業(yè)員工工作的靈活性強(qiáng)、自主性大，導(dǎo)游的工作特點(diǎn)主要表現(xiàn)為工作時(shí)間的靈活性、工作地點(diǎn)的移動(dòng)性以及腦力與體力勞動(dòng)的結(jié)合性等。導(dǎo)游工作的特殊性導(dǎo)致旅行社的薪酬管理更加困難，導(dǎo)游人員每次帶團(tuán)都在與自然景觀“親密接觸”、與不同游客打交道，體力與腦力的高度結(jié)合使得他們更注重自己的經(jīng)濟(jì)收入。根據(jù)旅行社的現(xiàn)實(shí)情況，本文提出以下研究假設(shè):

假設(shè)2:分配公平與離職傾向高度負(fù)相關(guān)，即在薪酬公平維度中，分配公平對(duì)導(dǎo)游員離職的影響最大。

三、定量化過(guò)程

(一)變量的操作性定義與測(cè)量

1.薪酬公平感變量的操作性定義與測(cè)量

薪酬的英文解釋是“compensation”，許多人認(rèn)為薪酬與貨幣完全等同，把薪酬看作是一種價(jià)格表現(xiàn)形式。然而實(shí)際上，薪酬包括工資、福利、獎(jiǎng)金等多種表現(xiàn)形式。在現(xiàn)有文獻(xiàn)中，學(xué)者劉愛(ài)軍在《薪酬管理》中指出的薪酬概念更加精確和全面。他給出了薪酬的整體性定義，整體薪酬劃分為物質(zhì)薪酬和精神薪酬兩類。其中，物質(zhì)薪酬包括工資、津貼、獎(jiǎng)金等直接薪酬和福利、股權(quán)等間接薪酬［24］。薪酬公平感是指員工對(duì)個(gè)體的付出與回報(bào)及其過(guò)程是否公平的一種主觀判斷［22］。

為了探討薪酬公平感不同維度對(duì)離職傾向的影響程度，本文給出了每個(gè)變量的操作性定義，并指出各變量的具體測(cè)量方法。

薪酬分配公平指?jìng)€(gè)體對(duì)其付出(時(shí)間、精力和勞動(dòng)等)與回報(bào)(物質(zhì)報(bào)酬、精神報(bào)酬)之比是否感到公平的一種主觀評(píng)判。此部分的量表設(shè)計(jì)主要參考林淑姬開發(fā)的薪酬分配公平量表［25］，根據(jù)本研究的特點(diǎn)，選取了其中的8個(gè)題項(xiàng)。薪酬程序公平是指員工對(duì)組織設(shè)定薪酬制度和執(zhí)行過(guò)程是否感到公正的評(píng)判。本文參考Leventhal開發(fā)的薪酬程序公平的量表［26］，結(jié)合學(xué)者們所做的研究及本研究的特點(diǎn)，從中選擇5個(gè)題項(xiàng)。薪酬互動(dòng)公平量表主要借鑒趙偉麗研究中驗(yàn)證的量表，結(jié)合本研究的特點(diǎn)，從中選擇6個(gè)題項(xiàng)。

2.離職傾向變量的操作性定義與測(cè)量

Porter和Steers認(rèn)為離職傾向是員工產(chǎn)生不滿情緒后發(fā)生的下一個(gè)行動(dòng)，表現(xiàn)為退縮性行為。Mobley指出當(dāng)員工對(duì)自己的薪酬感到不滿意后常常產(chǎn)生離職念頭，離職意圖則是在產(chǎn)生離職念頭、權(quán)衡尋找新工作的概率，進(jìn)一步實(shí)施的步驟，是員工實(shí)行離職行動(dòng)前的最后一步，即指員工在特定組織中工作，受到了不公平待遇而產(chǎn)生不滿意感，在謹(jǐn)慎比較和考慮之后，意圖離開組織［27］。Tett和Meyer提出離職傾向是個(gè)體的意識(shí)，經(jīng)過(guò)仔細(xì)考慮后，任其自由意志離開組織。

根據(jù)以往學(xué)者們的分析，研究者認(rèn)為，離職傾向是個(gè)體在采取離職行動(dòng)前的最后步驟，表明其希望離開現(xiàn)在從事工作或所在組織的態(tài)度或行為傾向。文中的員工離職傾向研究量表是借鑒了樊景立等開發(fā)的量表［28］。

(二)研究對(duì)象及抽樣方法

目前，旅行社的導(dǎo)游分為專職導(dǎo)游和兼職導(dǎo)游兩類。專職導(dǎo)游屬于旅行社的正式職工，受到嚴(yán)格監(jiān)督和管理;而兼職導(dǎo)游未與旅行社簽訂用工合同，他們經(jīng)常受到不同旅行社委派，工作組織不穩(wěn)定。因此，筆者選取專職導(dǎo)游作為研究樣本，對(duì)他們的調(diào)查結(jié)果進(jìn)行分析，針對(duì)結(jié)論為旅行社留住優(yōu)秀人才提供建議與對(duì)策。

本研究采取發(fā)放問(wèn)卷的方式進(jìn)行數(shù)據(jù)收集，面向黃山市旅行社，問(wèn)卷發(fā)放對(duì)象選取的是全國(guó)百?gòu)?qiáng)旅行社、安徽省十強(qiáng)旅行社和黃山市優(yōu)秀旅行社(黃山市春秋國(guó)際旅行社、黃山中海國(guó)際旅行社;黃山市中國(guó)旅行社、黃山國(guó)際旅行社、黃山市發(fā)展國(guó)際旅行社、黃山康輝國(guó)際旅行社)七家旅行社的導(dǎo)游人員，因?yàn)檫x取黃山市口碑較好的旅行社的導(dǎo)游人員進(jìn)行調(diào)查，能夠很好地體現(xiàn)他們對(duì)離職傾向問(wèn)題的態(tài)度。此次調(diào)查共發(fā)放問(wèn)卷300份，收回209份，其中有效問(wèn)卷167份，回收有效率是79.90%。在有效樣本中男女比例分別為58.68%、41.32%，符合黃山市導(dǎo)游人員男性偏多的特征;從事導(dǎo)游工作時(shí)間狀況是:1—6個(gè)月的比例為20.95%，6—12個(gè)月的為28.14%，1—3年的為32.93%，3年以上的為17.96%，說(shuō)明黃山市導(dǎo)游行業(yè)從業(yè)人員整體不穩(wěn)定;導(dǎo)游人員的學(xué)歷狀況是:初中級(jí)以下的比例為2.40%，高中或中專的為26.94%，大專的為40.12%，本科的為26.35%，碩士及以上的為4.20%，說(shuō)明被測(cè)試的導(dǎo)游人員具有較高的學(xué)歷。從以上信息看，本次的調(diào)查對(duì)象與本文所要研究的旅行社導(dǎo)游人員較吻合。

(三)問(wèn)卷信度分析

信度體現(xiàn)測(cè)量數(shù)據(jù)可靠性的程度，即量表內(nèi)不同問(wèn)題的測(cè)量結(jié)果是否具有一致性。若一致性越好，說(shuō)明量表的信度越高、測(cè)量結(jié)果可靠性越強(qiáng)。CronbaCh’a系數(shù)是判斷量表間可靠性程度的指標(biāo)，它適用于量表中有多重評(píng)分的題項(xiàng)。通過(guò)整理本次調(diào)查問(wèn)卷，結(jié)果顯示:分配公平的CronbaCh值為0.819，程序公平的CronbaCh值為0.716，互動(dòng)公平的CronbaCh值為0.744，離職傾向的CronbaCh值為0.688。如表1所示:

表1 信度分析結(jié)果

表1顯示上述各變量的CronbaCh值都大于0.6，這說(shuō)明該問(wèn)卷的各變量維度具有內(nèi)在的一致性，也表明本次問(wèn)卷設(shè)計(jì)具有可信度。

(四)因子分析

本文運(yùn)用因子分析法，驗(yàn)證各個(gè)量表的建構(gòu)效度問(wèn)題。采用因子分析法的前提條件是各題項(xiàng)之間具有較強(qiáng)的相關(guān)性，Bartlertt和KMO值表示量表中各題項(xiàng)之間的相關(guān)程度，當(dāng)KMO值大于0.70時(shí)，說(shuō)明量表適合采用因子分析法。本研究分別對(duì)薪酬公平量表和離職傾向量表進(jìn)行因子分析。

1.薪酬公平因子分析

薪酬公平感量表的KMO值為0.831，Bartlett檢驗(yàn)達(dá)到0.000的顯著性水平，說(shuō)明適合做因子分析。故采用主成分分析法提取因子，以特征值大于1作為決定因子提取數(shù)量的標(biāo)準(zhǔn)，最后提取了3個(gè)因子，進(jìn)行最大方差旋轉(zhuǎn)，旋轉(zhuǎn)成分矩陣法。結(jié)果如表2所示。

由表2可知，量表中每個(gè)題項(xiàng)的負(fù)荷均大于0.5，與本研究的要求相符。導(dǎo)游人員薪酬公平感三個(gè)維度結(jié)構(gòu)清晰，有較強(qiáng)的解釋力，旋轉(zhuǎn)成分矩陣的三維度結(jié)構(gòu)與本研究采用的薪酬公平感三維度劃分相同，且與原假設(shè)一致。因此，上述結(jié)果表明薪酬公平感量表具有良好的的構(gòu)建效度。

表2 旋轉(zhuǎn)成分矩陣

2.離職傾向因子分析

離職傾向量表的KMO值為0.693，Bartlett檢驗(yàn)達(dá)到0.000的顯著性水平，說(shuō)明適合做因子分析。故采用主成分分析法提取因子，以特征值大于1決定因子提取數(shù)量，最后提取了1個(gè)因子，由于無(wú)法進(jìn)行最大方差旋轉(zhuǎn)，所以采用成分矩陣法。結(jié)果如表3所示:

表3 成分矩陣

由表3可以看出，量表中每個(gè)題項(xiàng)的負(fù)荷均大于0.5，與本研究的要求相符，離職傾向維度清晰，解釋力強(qiáng)，與本研究的離職傾向維度相同。根據(jù)上述結(jié)果，說(shuō)明離職傾向量表的構(gòu)建效度較好。

(五)相關(guān)分析

由表4可知，薪酬公平三個(gè)維度與離職傾向呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，且在0.01水平上顯著，相關(guān)系數(shù)分別為-0.685、-0.283、和-0.379，相關(guān)程度依次是分配公平、互動(dòng)公平、程序公平，其中分配公平與離職傾向的相關(guān)系數(shù)最大，驗(yàn)證了本研究的假設(shè)1和假設(shè)2。

四、結(jié)論及建議

通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查的方式對(duì)黃山市七家旅行社導(dǎo)游人員的薪酬公平與離職傾向之間的關(guān)系進(jìn)行實(shí)證研究，得出如下結(jié)論:黃山市旅行社薪酬管理中的分配公平、程序公平、互動(dòng)公平與離職傾向負(fù)相關(guān)，其中分配公平所占比重遠(yuǎn)遠(yuǎn)領(lǐng)先于其他維度，即分配公平與離職傾向最相關(guān)，說(shuō)明導(dǎo)游人員最注重自己的收入狀況。由此提出以下對(duì)策建議:

(一)確保薪酬分配結(jié)果公平

第一，堅(jiān)持同崗?fù)暝瓌t。黃山市旅行社應(yīng)盡量確保導(dǎo)游人員的付出與回報(bào)相吻合，以免挫傷其工作積極性。第二，健全導(dǎo)游薪酬體系。旅行社不僅要提高導(dǎo)游人員的薪酬水平和福利待遇，而且應(yīng)制定公平的薪酬等級(jí)制度［29］。第三，增強(qiáng)社會(huì)認(rèn)同感。社會(huì)認(rèn)同感能夠強(qiáng)化導(dǎo)游人員的自信心和職業(yè)忠誠(chéng)度，防范收入分配不公引起的不滿，從而降低黃山市導(dǎo)游人員的離職率。

(二)程序公平、互動(dòng)公平不容忽視，需要全面綜合考慮

雖然本次研究調(diào)查顯示程序公平所占比重比較小，但并不代表這些維度不重要。調(diào)查發(fā)現(xiàn)黃山市導(dǎo)游人員對(duì)薪酬分配狀況大部分比較滿意，但對(duì)薪酬制定透明化滿意度不高。因此，旅行社管理人員要使薪酬制定透明化，保證對(duì)導(dǎo)游人員的薪酬更加公平。

(三)管理人員應(yīng)該采用公仆領(lǐng)導(dǎo)方法［30］

根據(jù)本研究結(jié)果，筆者認(rèn)為，應(yīng)提高導(dǎo)游人員對(duì)旅行社的忠誠(chéng)度，增強(qiáng)導(dǎo)游隊(duì)伍的穩(wěn)固性，留住優(yōu)秀的導(dǎo)游人員，黃山市旅行社管理人員應(yīng)該采用公仆型領(lǐng)導(dǎo)方法，關(guān)心導(dǎo)游人員的切身利益，尊重導(dǎo)游人員的人格和權(quán)利，以便增加導(dǎo)游人員對(duì)旅行社的忠誠(chéng)度;采取有效的培訓(xùn)措施，強(qiáng)化帶團(tuán)技能并提高優(yōu)秀導(dǎo)游人員的薪資待遇，為旅行社留住人才，增強(qiáng)旅行社的社會(huì)影響力，以此來(lái)提升在黃山市眾多旅行社中的競(jìng)爭(zhēng)力。

(四)完善導(dǎo)游人員薪酬體系

伴隨著2009年5月《旅行社條例》的出臺(tái)，雖然條例中指出應(yīng)完善導(dǎo)游人員的薪酬體系，但是由于涉及到導(dǎo)游人員的歸屬難題，并未從根本上解決導(dǎo)游的“三無(wú)”現(xiàn)象，導(dǎo)游的部分收入仍然不合理，合法收入占薪酬比例較低。《旅游法》的實(shí)施，一方面，導(dǎo)游員的歸屬問(wèn)題得到法律的保障，導(dǎo)游人員必須經(jīng)旅行社委派才可以開展導(dǎo)游活動(dòng);另一方面，制定導(dǎo)游薪酬體系有法可依，杜絕“回扣”等灰色不合理收入，凈化旅游業(yè)。在此背景下，旅行社管理人員應(yīng)制定合理的薪酬體系，降低因收入驟減而造成的人員流失，建立由基本工資、帶團(tuán)津貼、傭金、績(jī)效獎(jiǎng)金、福利相結(jié)合的薪酬制度，加強(qiáng)導(dǎo)游員的職業(yè)歸屬感和責(zé)任感。

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Compensation Equity and Resigning Inclination among Tour Guides

JING Yayu，ZHOU Chunmei
(School of Tourism，Huaqiao University，Quanzhou 362021，China)

The issue of income distribution has always been one of major concerns for the majority of scholars and public.In recent years income gap in China is growing excessively large，and it has become a major issue that calls for immediate solutions.Based on the theory of compensation equity and taking seven tour guides of Huangshan City as research subjects，this study set up a theoretical model of compensation equity and resigning inclination，and then discussed the relationship between compensation equity and resigning inclination through factor analysis and correlation analysis.The results show that compensation equity and resigning inclination have a significant negative correlation，and distribution equity accounts for the largest proportion and procedural fairness the smallest.Finally，the study put forward some suggestions on making relevant policies from the perspective of compensation equity theory.

compensation equity;resigning inclination;tour guides

F590

A

1009-2463(2015)06-0058-07

2014-07-24

荊亞宇(1991-)，女，安徽淮北人，華僑大學(xué)旅游學(xué)院碩士研究生。周春梅(1980-)，女，河北衡水人，華僑大學(xué)旅游學(xué)院副教授，博士。