文/濮陽日報社 梁煥芹

事業(yè)單位改革與人事檔案管理創(chuàng)新思考

文/濮陽日報社 梁煥芹

人事檔案管理工作在事業(yè)單位人事改革中具有重要地位，本文主要論述了事業(yè)單位的人事改革與人事檔案管理工作。

事業(yè)單位；人事檔案；創(chuàng)新

我國的事業(yè)單位當中集中了大量的優(yōu)秀人才，是我國綜合國力的重要表現(xiàn)。保證事業(yè)單位人事制度改革的成功，有利于加強人才隊伍建設，而人事檔案在事業(yè)單位具有非常重要的作用，其主要特點就是生動性與真實性，隨著時間的延長也得到了人們的重視。

一、人事檔案概述

所謂人事檔案就是指關系到職工本人的工作經(jīng)歷、學習過程、政治面貌、職業(yè)素質、品德素質等方面的記錄，它主要作用于個人的工作發(fā)展與職業(yè)生涯規(guī)劃，還涉及到人的轉正，有力支持著職工本人的職稱申報以及不同保險的辦理。而人事檔案管理的主要特點就是必須具備真實性與全面性，對人事檔案當中的個人資料進行嚴格審核，認真核查當中的主要內容，有利于了解職工本人的真實信息，人事檔案當中包括著人員的寶貴材料與個人信息，在人們的工作與生活中發(fā)揮著重要作用，特別是國家公務員和事業(yè)單位的招聘、考核工作中，個人檔案具有非常重要的作用。對于事業(yè)單位來說，只有認真管理本單位的人事檔案，使人事檔案在個人的成長過程中發(fā)揮應有的作用，人才資料才能充分展示個人的能力，有利于事業(yè)單位做好人員的變動與升遷工作。

二、加快事業(yè)單位的人事體制改革

（一）時代呼喚著改革。在過去較長時期內，傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟思想主導著人們的思維，我國事業(yè)單位存在三個主要問題：一是人員設置過多，職能范圍過大。二是管理方式主要應用行政手段，運作機制沒有效率。三是資源配備不能實現(xiàn)社會化，預算管理不能實現(xiàn)有效控制，國家為此需支付巨額資金。最近幾年，我國不同地區(qū)雖然實行了人事制度改革，有的地區(qū)收到了較好的效果，在人才選拔、任用、流動方面進行了大量的研究，積累了豐富的經(jīng)驗。但從總體情況來看，事業(yè)單位的人事制度改革還不能與社會主義市場經(jīng)濟體制相協(xié)調。事業(yè)單位還沒有建立完善的人事管理制度；缺乏完善的競爭激勵機制與自我約束機制，當前還不具備能上能下與能進能出的用人機制，依然應用傳統(tǒng)手段進行人事檔案管理。所以，事業(yè)單位一定要加快進行人事制度改革。

（二）建立以聘用制為基礎的用人制度。事業(yè)單位在人事制度改革中，用人制度一定要依據(jù)聘用制，干部不再實行終身制的做法，鼓勵人才間開展合理的競爭，逐步推行聘用制度。利用聘用合同的簽訂，明確單位與個人的人事關系，進一步確定個人與單位的權利，在進行人員招聘時實行公開公正的原則，事業(yè)單位可以自由選擇人才，職工也可以自由選擇職業(yè)，有利于實現(xiàn)單位與職工雙方的合法權利。利用推行聘用制度，事業(yè)單位應用新型的用人機制，保證事業(yè)單位的人事管理盡快轉變形式，不再應用行政管理，而實行法制管理，將行政依附關系轉變?yōu)槠降鹊娜耸轮黧w，將國家用人轉變?yōu)閱挝挥萌?。再有，還需推行解聘、辭聘制度。事業(yè)單位能夠依據(jù)聘用合同辭退職工，職工也可以依據(jù)合同條款辭職。利用上述制度的推行，有利于進一步通暢事業(yè)單位人員出口，用人制度也會據(jù)此越來越靈活，有利于實現(xiàn)人員的合理進出。

三、改革、創(chuàng)新人事檔案管理

（一）圍繞改革，服務于改革。事業(yè)單位在推行全員聘用制度后，人員合理進出不斷加快，在人才管理方面也實現(xiàn)向“社會所有”方式的轉變。再有，必須盡快建立與此相對應的人才社會化管理機構，保證人才社會化管理越來越規(guī)范。一是政府人事部門與人才服務機構要明確職責。依據(jù)國家規(guī)定，歸口統(tǒng)一管理人事檔案。人才服務機構如果沒有得到政府的委托則不能進行人事檔案的管理。有的人才服務機構雖然得到了國家部門的委托但不具備人事檔案管理的資格，要在規(guī)定時期內達到有關標準；如果經(jīng)檢查不能達到有關標準則不允許其進行人事檔案管理。二是要依據(jù)干部人事檔案管理規(guī)定進行管理，使人事檔案做到嚴肅性與真實性。要求檔案管理人員一定依據(jù)原則辦事。認真分辨收集到的檔案材料，嚴格審核，對于不符合要求的檔案材料要排除，禁止他人私自改動、查看、涂改檔案材料。對人才服務中心為流動人員出示不符合真實情況的人事檔案的行為要嚴厲查處。發(fā)現(xiàn)利用事業(yè)單位進行人事制度改革，私自制造、出售假人事檔案、假學歷、假職稱、假證明材料的，要依據(jù)國家法律規(guī)定對其進行懲罰，根據(jù)違法情節(jié)給予相應的處分。三是對人才社會化過程中出現(xiàn)的各種問題要積極開展研究，在實踐中驗證，逐步完善人事檔案管理機制，使其在人事制度改革中發(fā)揮應有的作用。

（二）拓展空間，服務于社會。當前，人才在競爭中具有決定性作用，世界各國在21世紀能否提高綜合國力，主要就是依據(jù)是否擁有高質量的人才。人才在社會主義事業(yè)發(fā)展中具有核心地位，黨和國家在經(jīng)濟建設中需要大量的高素質人才，這是國家面臨的一項重大戰(zhàn)略任務。因此，在進行人才人事檔案管理時要更新觀念、解放思想，要應用靈活的管理制度與工作方式。將社會需要哪方面的人才作為人事檔案信息發(fā)布到社會當中。特別是涉及開發(fā)人才資源時，要求檔案管理人員不能停留在單位當中，要深入到社會的方方面面，調查人才分布情況，努力保證調查數(shù)據(jù)的真實性與準確性，對國家人才需求要做到心中有數(shù)。

[1] 張惠清.關于提高我院人事檔案管理工作初探[J]. 經(jīng)營管理者, 2013(15) .

[2] 于劍峰.堅持以人為本 做好人事檔案管理工作[J]. 華章, 2013(09).