江衛(wèi)東+王超

摘要：本文通過構(gòu)建關(guān)系模型對177名主管與399名企業(yè)員工的樣本調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行階層回歸分析，實(shí)證研究評估者內(nèi)隱人性觀（IPT）對受評者績效評估公正感的作用機(jī)理。研究發(fā)現(xiàn)，評估者內(nèi)隱人性觀對受評者績效評估公正感存在顯著影響，受評者IPT 對評估者IPT與評估者公正感、評估等級公正感、相關(guān)利益公正感關(guān)系起顯著正向調(diào)節(jié)作用。

關(guān)鍵詞：內(nèi)隱人性觀；績效評估公正感；實(shí)體觀；漸變觀

中圖分類號：F27292；C930文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

績效評估結(jié)果是企業(yè)員工薪酬制定和職業(yè)發(fā)展的依據(jù)，內(nèi)隱人性觀（Implicit Person Theory，IPT）是個體對能影響人類行為基本特性的可塑性所持有的基本信念。Heslin等[1-3]研究發(fā)現(xiàn)管理者IPT正向影響了他們對員工行為變化的認(rèn)可程度，輔導(dǎo)員工的程度以及員工的績效評估程序公正感。本文采用陳麗芬等[4]的研究成果，將績效評估公正感分為評估系統(tǒng)公正、評估者公正、評估等級公正和相關(guān)利益公正4個維度，探討評估者IPT對受評者績效評估公平正感的影響。

一、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）內(nèi)隱人性觀與評估者公正感

評估者公正感是指受評者對源自評估者焦點(diǎn)的績效評估程序執(zhí)行行為的公正性感知，為了使受評者感受到公正感，評估者需要澄清績效評估標(biāo)準(zhǔn)，以及達(dá)到這些標(biāo)準(zhǔn)的方法，輔導(dǎo)受評者解決績效不足；評估者還需要通過提供給受評者發(fā)言權(quán)，讓受評者參與績效評估，以尋求受評者在績效評估中的投入與反饋，這就給受評者間接控制評估程序、體現(xiàn)自身價值提供了機(jī)會[5]。

根據(jù)信念的不同，Dweck等[6]把內(nèi)隱人性觀分為實(shí)體觀（entity implicit person theory）和漸變觀（incremental implicit person theory）兩類。實(shí)體觀者（entity theorist）認(rèn)為影響個人行為的特性基本上被固定了，幾乎不隨時間的推移而變化，而漸變觀者（incremental theorist）認(rèn)為人的特性是相對可塑的和發(fā)展變化的。大量研究文獻(xiàn)用實(shí)體觀者和漸變觀者分別表示那些主要贊成實(shí)體觀和漸變觀的人，而事實(shí)上人們持有的內(nèi)隱人性觀可能存在于實(shí)體到漸變的一個連續(xù)體中。現(xiàn)有的一些研究探索了IPT與尋求反饋的關(guān)系，結(jié)果顯示實(shí)體觀者傾向于績效目標(biāo)定向，注重證實(shí)自身的能力，追求積極評價而回避消極評價。當(dāng)面臨個人挫折或失敗時，實(shí)體觀者認(rèn)為是個人不可改變的能力導(dǎo)致挫折或失敗，反饋對提高績效沒有幫助，把尋求反饋視為無能的象征，致使他們不情愿尋求反饋。漸變觀者傾向于學(xué)習(xí)目標(biāo)定向，追求學(xué)習(xí)和掌握新的知識或技能，努力提高能力，把尋求反饋看成是有價值的活動，愿意冒險獲得對自己負(fù)面的評價以提高其績效。

持有漸變觀的受評者認(rèn)為在準(zhǔn)確理解績效評估標(biāo)準(zhǔn)和達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)方法的情況下，他們的績效可以通過努力把接收反饋?zhàn)鳛橐粋€提高他們隨后績效和達(dá)到對某一任務(wù)控制的機(jī)會。漸變觀受評者期望獲得績效評估標(biāo)準(zhǔn)以及達(dá)到這些標(biāo)準(zhǔn)的方法，接收到評估者的反饋；實(shí)體觀評估者不愿澄清績效評估標(biāo)準(zhǔn)以及達(dá)到這些標(biāo)準(zhǔn)的方法，不愿提供發(fā)展性的輔導(dǎo)與反饋，以幫助受評者分析、解決問題和提高績效，不能滿足漸變觀受評者的期望，使?jié)u變觀受評者的評估者公正感更低，且低于實(shí)體觀受評者。漸變觀評估者傾向于澄清績效評估標(biāo)準(zhǔn)以及達(dá)到這些標(biāo)準(zhǔn)的方法，提供持續(xù)不斷的反饋確保受評者充分了解他們自身的績效，在評估作出之前能夠進(jìn)行績效改進(jìn)，滿足了受評者的期望，使?jié)u變觀受評者的評估者公正感更高，且高于實(shí)體觀受評者。

持有實(shí)體觀的受評者認(rèn)為即使他們知道績效評估標(biāo)準(zhǔn)以及達(dá)到這些標(biāo)準(zhǔn)的方法，接收到評估者的反饋也無法提高他們的績效，并把接收反饋視為一個潛在的威脅，一個負(fù)面的反饋將會被認(rèn)為能力不足。實(shí)體觀受評者不會期望得到績效評估標(biāo)準(zhǔn)以及達(dá)到這些標(biāo)準(zhǔn)的方法，也不會期望接收到評估者的反饋。即使不澄清績效評估標(biāo)準(zhǔn)，不提供輔導(dǎo)和反饋，實(shí)體觀受評者也會認(rèn)為是理所當(dāng)然的，這就致使實(shí)體觀受評者的評估者公正感更高，且高于漸變觀受評者。漸變觀評估者會向那些不可能改變的人澄清績效評估標(biāo)準(zhǔn)，把大量的輔導(dǎo)與反饋用在那些人不可能改變的方面，實(shí)體觀受評者會認(rèn)為這是毫無意義的，這就致使實(shí)體觀受評者的評估者公正感更低，且低于漸變觀受評者。

基于此，提出假設(shè)1：

假設(shè)1a：評估者IPT對受評者的評估者公正感有顯著正向影響。

假設(shè)1b：受評者IPT對評估者IPT與受評者的評估者公正感的關(guān)系起正向調(diào)節(jié)作用。

（二）內(nèi)隱人性觀與評估等級公正感

評估等級公正感是指受評者對績效評估等級所反映的實(shí)際績效程度的感知，為了使受評者感受到評估等級公正感，評估者需要基于受評者最新無偏見的信息進(jìn)行績效評估[7]。實(shí)體觀者在信息評估加工過程中易于作出即時性判斷，漸變觀者易于以記憶為基礎(chǔ)作出判斷。由于錨定效應(yīng)的存在，實(shí)體觀者不愿去改變對他人的第一印象，為避免認(rèn)知沖突會忽略與其最初判斷不一致的信息。在面對績效改進(jìn)時，實(shí)體觀者更注重外部環(huán)境的信息，而忽略員工自身改變的信息，但漸變觀者對于員工與環(huán)境改變信息的加工不存在顯著差異（曹歡，2011）。與實(shí)體觀者相比，漸變觀者的績效評估沒有被他們先前的印象所錨定，使評估判斷具有更強(qiáng)的可修正性，更加準(zhǔn)確和無偏的反映員工的實(shí)際績效。如果在一個組織中最初的低績效提高后不能被識別，那么受評者會感覺到評估等級不公正，進(jìn)而他們的積極性會下降，甚至離開這個組織。如果評估者忽視了受評者的績效下滑，會引起其他受評者的評估等級不公正感，只有識別了績效下滑才能采取適當(dāng)?shù)难a(bǔ)救措施。

持有漸變觀的受評者認(rèn)為自身的績效是可以通過努力而改變的，而漸變觀受評者在面對績效提高的同時，注重外部環(huán)境和自身改變的信息，更容易識別認(rèn)可自己的績效提高。實(shí)體觀評估者更注重外部環(huán)境，而忽略受評者自身改變的信息，把績效提高的原因歸于外部，減少對績效提高的認(rèn)可度，未能滿足漸變觀受評者預(yù)期的績效評估等級，使?jié)u變觀受評者的評估等級公正感更低，且低于實(shí)體觀受評者。漸變觀評估者更加認(rèn)可受評者的績效改進(jìn)，這與受評者相一致，使?jié)u變觀受評者的評估等級公正感更高，且高于實(shí)體觀受評者。

持有實(shí)體觀的受評者認(rèn)為自身的績效是無法改變的，他們在面對績效提高時更注重外部環(huán)境，而忽略自身改變的信息，把績效提高的原因歸于外部。實(shí)體觀評估者忽略受評者自身改變的信息，把績效提高的原因歸于外部，實(shí)體觀受評者也會認(rèn)為是理所當(dāng)然的，使實(shí)體觀受評者的評估等級公正感更高，且高于漸變觀受評者。如果評估者持有漸變觀，評估者認(rèn)可他人的績效提高，卻不把這種提高歸于外部環(huán)境，使實(shí)體觀受評者的評估等級公正感更低，且低于漸變觀受評者。

基于此，提出假設(shè)2：

假設(shè)2a：評估者IPT對受評者的評估等級公正感有顯著正向影響。

假設(shè)2b：受評者IPT對評估者IPT與受評者的評估等級公正感的關(guān)系起正向調(diào)節(jié)作用。

（三）內(nèi)隱人性觀與相關(guān)利益公正感

相關(guān)利益公正是指受評者對因績效評估等級而獲得的相關(guān)利益（加薪、晉升、培訓(xùn)機(jī)會等）的公正性感知，Greenberg[8]中分配公正的兩項(xiàng)內(nèi)容分別是根據(jù)實(shí)際績效給出評估等級，根據(jù)評估等級建議加薪及晉升，本文將其定義為評估等級公正與相關(guān)利益公正。為了使受評者感到相關(guān)利益公正感，評估者需要基于受評者的績效評估結(jié)果而進(jìn)行相關(guān)利益的決策。實(shí)體觀者對他人持有頑固的最初印象，通過分析這些印象來預(yù)測他人未來的行為，從而對加薪、晉升、培訓(xùn)機(jī)會等進(jìn)行決策，不根據(jù)績效評估的結(jié)果來調(diào)整績效薪酬和職務(wù)以及對受評者進(jìn)行培訓(xùn)開發(fā)，致使受評者不能得到準(zhǔn)確無偏的獎懲。漸變觀者不存在錨定效應(yīng)，他們會依據(jù)績效評估的結(jié)果對受評者進(jìn)行加薪晉升等決策，使受評者得到應(yīng)有的獎懲，感受到相關(guān)利益公正感。

持有漸變觀的受評者在收到提高的績效評級時會認(rèn)為這是自己堅持不懈努力的結(jié)果，而不是外部環(huán)境的作用，他們期望得到與評估等級相關(guān)的加薪、晉升。實(shí)體觀評估者更多地把績效評級提高的原因歸于外部，減少了對績效提高的認(rèn)可度，而不是根據(jù)績效評估的結(jié)果來調(diào)整績效薪酬和職務(wù)，未能滿足漸變觀受評者預(yù)期的相關(guān)利益，使?jié)u變觀受評者的相關(guān)利益公正感更低，且低于實(shí)體觀受評者。如果評估者持有漸變觀，他們更加認(rèn)可受評者的績效改進(jìn)，依據(jù)績效評估的結(jié)果對受評者進(jìn)行加薪晉升等決策，滿足了受評者預(yù)期的相關(guān)利益，使?jié)u變觀受評者的相關(guān)利益公正感更高，且高于實(shí)體觀受評者。

持有實(shí)體觀的受評者認(rèn)為自身的績效是無法改變的，他們在面對績效提高時更加注重外部環(huán)境而忽略自身改變的信息，把績效提高的原因歸于外部。漸變觀受評者不會期望得到與評估等級相關(guān)的加薪、晉升。即使實(shí)體觀評估者忽略受評者自身改變的信息，更多地把績效提高的原因歸于外部，而是不根據(jù)績效評估的結(jié)果來調(diào)整績效薪酬和職務(wù)，實(shí)體觀受評者也會認(rèn)為這是理所當(dāng)然的，致使實(shí)體觀受評者的相關(guān)利益公正感更高，且高于漸變觀受評者。漸變觀評估者認(rèn)可了他人的績效提高，卻不把這種提高歸于外部環(huán)境，依據(jù)績效評估的結(jié)果對他人進(jìn)行加薪晉升等決策，反而使實(shí)體觀受評者的相關(guān)利益公正感更低，且低于漸變觀受評者。

基于此，提出假設(shè)3：

假設(shè)3a：評估者IPT對受評者的相關(guān)利益公正感有顯著正向影響。

假設(shè)3b：受評者IPT對評估者IPT與受評者的相關(guān)利益公正感的關(guān)系起正向調(diào)節(jié)作用。

二、研究設(shè)計

在中外有關(guān)內(nèi)隱人性觀以及績效評估公正感研究的基礎(chǔ)上，本文構(gòu)建如圖1所示的理論模型。

（一）變量的定義與測量

對IPT的測量主要參照Levy等（1998）[9]開發(fā)的量表，包括4個測量實(shí)體觀的題項(xiàng)和4個測量漸變觀的題項(xiàng)。在Dweck等（1995）[6]的3題項(xiàng)實(shí)體觀量表基礎(chǔ)上，增加了一個新的實(shí)體觀題項(xiàng)：“雖然我不愿意承認(rèn)，但是你確實(shí)不能使守舊的人接受新事物。人們不能真的改變自己最內(nèi)在的特性”，以及4個新的漸變觀題項(xiàng)。

對績效評估公正感的測量主要參照陳麗芬等（2014）[4]開發(fā)的24題項(xiàng)的量表，從評估系統(tǒng)公正、評估者公正、評估等級公正和相關(guān)利益公正四方面來衡量績效評估公正感，4個維度比較全面地反映了績效評估系統(tǒng)、評估者、評估的直接結(jié)果（等級）和間接結(jié)果（加薪、晉升、培訓(xùn)）的公正性，上述的量表均采用的是Likert 6點(diǎn)量表。

（二）研究樣本

本文采用發(fā)放問卷的方式進(jìn)行實(shí)證研究，調(diào)查的企業(yè)均已開展了3年以上的正式績效評估，是有較完善的績效評估體系。本次調(diào)查涉及企業(yè)的各個部門，而且受評者以一線員工為主。另外，本文采用配對調(diào)查的方法，增加了問卷發(fā)放的調(diào)查難度和工作量，但避免了共同方法變異。問卷分為兩個部分，第一部分是評估者問卷，包括個人基本信息以及IPT量表，由部門主管填寫；第二部分為受評者問卷，包括個人基本信息，IPT和績效評估公正感量表，由該部門普通員工填寫。其中，一個主管配對1-3名員工，最終發(fā)放評估者問卷186份，受評者問卷478份，有效評估者問卷177份，有效受評者問卷399，有效配對399對，樣本有效率8347%。

（三）問卷的信度與效度

樣本基本信息見表1，本文運(yùn)用SPSS160軟件進(jìn)行分析，得到評估者問卷的Cronbachs α系數(shù)為0738，即評估者IPT的Cronbachs α系數(shù)為0738。受評者問卷的Cronbachs α系數(shù)為0912，其中受評者IPT與績效評估公正感4維度的Cronbachs α系數(shù)分別為0743、0832、0910、0826和0794。以上數(shù)據(jù)均大于07，說明評估者問卷與受評者問卷的信度較好。

此外，本文選用探索性因子分析來檢驗(yàn)其結(jié)構(gòu)效度。評估者問卷總的KMO值為0725，Barlett球形檢驗(yàn)的卡方值為711826，p<0001，說明可以進(jìn)行因子分析。分析結(jié)果如表2所示，累計變異解釋量為53622%，說明該量表的結(jié)構(gòu)效度良好。評估者問卷中IPT量表包含實(shí)體觀、漸變觀這兩種極端觀念的測量，使測量結(jié)果更為精確，但在分析時仍將IPT作為一個整體。受評者問卷總的KMO值為0895，Barlett球形檢驗(yàn)的卡方值為6 441177，p<0001，說明可以進(jìn)行因子分析。分析結(jié)果如表3所示，累計變異解釋量為60440%，說明該量表的結(jié)構(gòu)效度良好。

三、研究結(jié)果

（一）各變量間相關(guān)分析

由表4的相關(guān)分析可以看出績效評估公正感的4個維度——評估系統(tǒng)公正、評估者公正、評估等級公正和相關(guān)利益公正互相顯著相關(guān)（p<001），評估者IPT與績效評估公正感的4個維度顯著相關(guān)（p<001）。

（二）各變量間回歸分析

本文將采用多元回歸方法，探討受評者IPT在評估者IPT與受評者績效評估公正感關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，結(jié)果見表5、表6和表7。

1.主效應(yīng)分析。評估者IPT對受評者評估者公正感有顯著正向影響（表5，第2步，β=0333，p<0001），評估者IPT對受評者評估等級公正感有顯著正向影響（表6，第2步，β=0 203，p<0001），評估者IPT對受評者相關(guān)利益公正感有顯著正向影響（表7，第2步，β=0 237，p<0001），假設(shè)1a、2a、3a全部得到驗(yàn)證。

2.調(diào)節(jié)效應(yīng)分析。受評者IPT對評估者IPT與受評者評估者公正感關(guān)系起顯著正向調(diào)節(jié)作用（表5，第3步，β=0139，p<001），受評者IPT對評估者IPT與受評者評估等級公正感關(guān)系起顯著正向調(diào)節(jié)作用（表6，第3步，β=0115，p<005），受評者IPT對評估者IPT與相關(guān)利益公正感關(guān)系起顯著正向調(diào)節(jié)作用（表7，第3步，β=0135，p<001），假設(shè)1b、2b、3b全部得到驗(yàn)證。

四、討論

本文探討了評估者IPT對受評者績效評估公正感的影響，分析了受評者IPT在其中所發(fā)揮的調(diào)節(jié)關(guān)系，并得出如下結(jié)論。

1.關(guān)于內(nèi)隱人性觀與評估者公正感的討論。評估者IPT對受評者的評估者公正感有顯著正向影響，說明評估者持有漸變觀程度越高，受評者的評估者公正感越高。受評者IPT對評估者IPT與受評者的評估者公正感關(guān)系起顯著正向調(diào)節(jié)作用，說明受評者持有漸變觀程度越大，評估者持有漸變觀程度與受評者的評估者公正感的關(guān)系越強(qiáng)。

相對于實(shí)體觀評估者，漸變觀評估者通過提供受評者發(fā)言權(quán)讓其參與績效評估，以尋求員工在績效評估中的投入與反饋。員工參與是內(nèi)在激勵策略的重要元素，當(dāng)員工參與績效評估過程時，績效評估信息質(zhì)量與數(shù)量的增加將導(dǎo)致一個更精確有效的評級。高的員工參與產(chǎn)生了合作和員工支持的氛圍，減少了評估相關(guān)的緊張、防御行為以及評估者與受評者之間的沖突。在評估過程中提供員工發(fā)言權(quán)，員工被允許反駁評估等級，證明文件以及他們不同意的口頭評估無論是否影響最后結(jié)果，都會提高員工的評估者公正感。漸變觀評估者還會澄清績效評估標(biāo)準(zhǔn)，以及達(dá)到這些標(biāo)準(zhǔn)的方法，加強(qiáng)受評者對績效評估準(zhǔn)則的理解，確保他們得知自己的績效是如何被評估的。另外，提供受評者持續(xù)不斷具體的反饋，使受評者確信他們得到的評估等級是有效和公正的，從而增強(qiáng)受評者的評估者公正感。

相對于實(shí)體觀受評者，如果漸變觀受評者認(rèn)為能準(zhǔn)確理解績效評估準(zhǔn)則以及達(dá)到這些標(biāo)準(zhǔn)的方法，并且接收到評估者的反饋與溝通，他們就能通過努力與堅持不懈來提高自身績效以及對任務(wù)進(jìn)行控制。他們渴望評估者澄清績效評估標(biāo)準(zhǔn)，達(dá)到這些標(biāo)準(zhǔn)的方法以及提供持續(xù)不斷正式的和非正式的績效反饋。沒有反饋，員工不能在工作績效中作出調(diào)整，或接受對有效工作行為的正面強(qiáng)化。當(dāng)漸變觀評估者滿足了這些需求時，受評者IPT放大了他們的評估者公正感；當(dāng)實(shí)體觀評估者不給予這些需求時，受評者IPT同樣的放大了他們的評估者不公正感。實(shí)體觀受評者認(rèn)為即使能準(zhǔn)確理解績效評估準(zhǔn)則以及達(dá)到這些標(biāo)準(zhǔn)的方法，并且接收到評估者持續(xù)不斷正式的與非正式的績效反饋與溝通，他們也沒辦法提高他們的績效。他們并不渴望得到評估者澄清績效評估標(biāo)準(zhǔn)以及達(dá)到這些標(biāo)準(zhǔn)的方法，不渴望接收到評估者的反饋，縮小了不管是實(shí)體觀還是漸變觀評估者對受評者的評估者公正感的影響。

2.關(guān)于內(nèi)隱人性觀與評估等級公正感的討論。評估者IPT對受評者評估等級公正感具有顯著正向影響，說明評估者持有漸變觀程度越高，受評者評估等級公正感越高。受評者IPT對評估者IPT與受評者的評估等級公正感關(guān)系起顯著正向調(diào)節(jié)作用，說明受評者持有漸變觀程度越大，評估者持有漸變觀程度與受評者的評估等級公正感的關(guān)系越強(qiáng)。相對于實(shí)體觀評估者，漸變觀評估者不存在錨定效應(yīng)，在面對績效提高時會注重外部環(huán)境和受評者自身改變的信息，對績效提高更加認(rèn)可，面對績效下滑時也能作出準(zhǔn)確識別，進(jìn)而作出更加公正的判斷結(jié)果，增加受評者的評估等級公正感。

相對于實(shí)體觀受評者，漸變觀受評者接收到提高的績效評級時會認(rèn)為這是自己堅持不懈努力的結(jié)果，面對他人下滑的績效評級時卻認(rèn)為這是他人工作不努力所導(dǎo)致的，而不是外部環(huán)境的作用，并期望自己提高的績效與他人下滑的績效能夠被準(zhǔn)確識別。當(dāng)漸變觀評估者準(zhǔn)確識別出他們提高的績效與他人下滑的績效時，受評者IPT放大了他們的評估等級公正感；當(dāng)實(shí)體觀評估者不能識別出他們提高的績效與他人下滑的績效時，受評者IPT放大了他們的相關(guān)利益不公正感。實(shí)體觀受評者更多地注重外部環(huán)境而忽略受評者自身改變的信息，更多地把績效提高與降低的原因歸于外部，認(rèn)為不是自身的原因?qū)е碌目冃岣呋蚪档?，也不會期望評估者能夠識別自己提高的績效與他人降低的績效，這就縮小了對受評者評估等級公正感的影響。

3.關(guān)于內(nèi)隱人性觀與相關(guān)利益公正感的討論。評估者IPT對受評者相關(guān)利益公正感有顯著正向影響，說明評估者持有漸變觀程度越高，受評者相關(guān)利益公正感越高。受評者IPT對評估者IPT與受評者相關(guān)利益公正感關(guān)系起顯著正向調(diào)節(jié)作用，說明受評者持有漸變觀程度越大，評估者持有漸變觀程度與受評者相關(guān)利益公正感的關(guān)系越強(qiáng)。相對于實(shí)體觀評估者，漸變觀評估者更加認(rèn)可受評者的績效改進(jìn)，并依據(jù)績效評估的結(jié)果對受評者進(jìn)行加薪晉升等決策，面對績效倒退也能依據(jù)績效評估的結(jié)果對受評者進(jìn)行降薪降職，致使受評者得到應(yīng)有的獎懲，從而增強(qiáng)受評者相關(guān)利益公正感。

相對于實(shí)體觀受評者，漸變觀受評者接收到提高的績效評級時，認(rèn)為是自己堅持不懈努力的結(jié)果，期望得到與評估等級相關(guān)的加薪、晉升等相關(guān)利益；同時，當(dāng)他人收到降低的績效評級時，認(rèn)為是他們自身而不是外部環(huán)境的原因，應(yīng)當(dāng)受到降職降薪的懲罰。當(dāng)漸變觀評估者給予正確的相關(guān)利益決策時，受評者IPT放大了他們的相關(guān)利益公正感；當(dāng)實(shí)體觀評估者不能給予正確的相關(guān)利益決策時，受評者IPT放大了他們的相關(guān)利益不公正感。實(shí)體觀受評者更多地注重外部環(huán)境而忽略受評者自身改變的信息，更多地把績效提高的原因歸于外部，認(rèn)為不是自身的原因?qū)е碌目冃岣撸?也不會期望與績效評估結(jié)果相關(guān)的升職加薪，對于他人績效下滑未受到相應(yīng)的降薪降職的懲罰，也認(rèn)為是理所當(dāng)然的，這就縮小了對受評者相關(guān)利益公正感的影響。

五、研究局限及未來研究方向

盡管本文得到了一些有參考價值的結(jié)論，但仍有一些不足，未來的研究可以從以下幾個方面去考慮：

1.由于采用配對調(diào)查的方法，可能使收集的數(shù)據(jù)限制了研究結(jié)論的推廣。未來的研究可以選擇在更大范圍內(nèi)選取研究樣本，以增強(qiáng)研究結(jié)論的代表性。

2.評估者內(nèi)隱人性觀與受評者績效評估公正感之間的關(guān)系是否受到團(tuán)隊中其他成員的績效評估公正感以及整個團(tuán)隊公正氛圍的影響，整個團(tuán)隊的公正氛圍是否在其中起了中介作用，未來的研究可以在這方面進(jìn)行探索。

3.個體內(nèi)隱人性觀對他人感知與反應(yīng)的研究剛剛起步，后續(xù)的研究可以不斷地探究內(nèi)隱人性觀和其他感知與反應(yīng)變量的關(guān)系。此外，相對于組織公正感的研究，國內(nèi)專門針對績效評估公正感的實(shí)證研究還是極為有限，后續(xù)可以繼續(xù)對績效評估公正感的結(jié)構(gòu)、前因變量和效應(yīng)進(jìn)行實(shí)證研究。

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Research on the Influence of Rater′s Implicit Person Theory on Ratee′s Justice

Perceptions in Performance Appraisals

JIANG Wei-dong，WANG Chao

（School of Economics & Management， Nanjing University of Science & Technology， Nanjing 210094， China）

Abstract：This paper establishes a model to analyze the samples data of 177 managers and 399 employees by hierarchical multiple regression.It empirically analyzes the impact mechanism of rater′s IPT on ratee′s justice perceptions in performance appraisals. The results show that rater′s IPT significantly influence ratee′s justice perceptions in performance appraisals； ratee′s IPT positively moderate the relation between rater′s IPT and ratee′s rater justice perception，appraisal rating justice perceptions and relevant interest justice perceptions.

Key words：implicit person theory （IPT）； justice perceptions in performance appraisals； entity implicit person theory； incremental implicit person theory

（責(zé)任編輯：厲新）