■ 趙 軍儲曉紅張愛莉

醫(yī)院員工各類崗位差異性評價(jià)及在績效工資分配中的應(yīng)用

■ 趙 軍①儲曉紅②張愛莉③

崗位評估 績效考核 績效工資 崗位差異性

目的：通過崗位評估的方法分析醫(yī)院各類崗位的差異，并對崗位進(jìn)行分類分層，為各類崗位績效工資的差異性發(fā)放提供依據(jù)。方法：以問卷調(diào)查法與訪談?wù){(diào)查法相結(jié)合的方式，對各類崗位的技術(shù)、強(qiáng)度、風(fēng)險(xiǎn)等要素進(jìn)行評價(jià)，采用聚類分析的方法進(jìn)行分析。結(jié)果：通過崗位分析法，對不同類別的崗位、同類崗位不同科室的崗位進(jìn)行評估，確定崗位間差異及分類建議。結(jié)論：通過問卷調(diào)查和專家咨詢的方法確定的各類崗位間的差異和相對價(jià)值，用于指導(dǎo)崗位績效分配。

Author’s address：Guang'anmen Hospital of Chinese Academy of Chinese Medical Science, No.5, Beixiange, Xicheng District, Beijing, 100053, PRC

崗位評估（Job Evaluation），是為創(chuàng)建組織的職位結(jié)構(gòu)而系統(tǒng)地確定職位的相對價(jià)值的過程[1]，其目的是評判出每一崗位相對于同一組織中其它崗位，對組織的相對貢獻(xiàn)價(jià)值的大小?？茖W(xué)合理地進(jìn)行崗位績效工資分配，其關(guān)鍵就在于進(jìn)行合理、科學(xué)的崗位評價(jià)，從而通過確定各類崗位的價(jià)值來制定崗位績效工資[2]。

1 崗位績效工資和分配存在的問題

目前公立醫(yī)院崗位績效工資分配多是按照國家規(guī)定發(fā)放一定數(shù)量的績效工資，傳統(tǒng)的獎(jiǎng)金仍然按照原體系發(fā)放，未真正實(shí)現(xiàn)按照績效進(jìn)行分配。主要存在著兩類問題。第一，崗位績效工資分配沒有與績效考核掛鉤[3]。在管理人員、輔助部門工作人員與工勤人員的崗位績效工資分配上，多數(shù)醫(yī)院僅僅進(jìn)行了缺陷考核，而沒有以工作效率與質(zhì)量為依據(jù)。第二，崗位績效工資分配沒有體現(xiàn)出不同部門、不同崗位的差異性[4]。由于醫(yī)院各科室各工種工作有極大差異，其技術(shù)、風(fēng)險(xiǎn)、責(zé)任也各不相同，目前國內(nèi)大多數(shù)醫(yī)院使用的基于工作結(jié)果考核的崗位績效工資分配方法，不能反映或者忽略了崗位特性差異[5]，因此造成了績效考核結(jié)果的失真，削弱了績效管理的導(dǎo)向作用。本課題組重點(diǎn)對各類崗位間的差異進(jìn)行研究。

2 研究對象與方法

采取問卷調(diào)查法與訪談?wù){(diào)查法相結(jié)合的方式，初步確定各類崗位評價(jià)的關(guān)鍵要素。在全國范圍內(nèi)采取問卷調(diào)查的方法，對照關(guān)鍵評價(jià)要素對醫(yī)院中各類工作崗位進(jìn)行評價(jià)，并對關(guān)鍵評價(jià)要素所占權(quán)重進(jìn)行評價(jià)，采用SPSS對數(shù)據(jù)進(jìn)行卡方檢驗(yàn)，進(jìn)行聚類分析確定分組意見[6]。

本次研究抽取中國醫(yī)院協(xié)會人力資源管理專業(yè)委員會66家會員單位的管理人員、臨床科室主任、醫(yī)技科室主任和護(hù)士長，共375人。375人當(dāng)中，正副院長/書記和處科級專職管理干部共計(jì)120人，科室主任145人，護(hù)士長69人，其他類別人員37人。66所醫(yī)院均為三級甲等醫(yī)院，分布在北京、安徽、廣西、山東、山西、上海、四川、浙江、重慶等9個(gè)省市。

3 研究內(nèi)容

3.1 醫(yī)院不同類別人員貢獻(xiàn)度與工作強(qiáng)度評價(jià)

旨在研究臨床、醫(yī)技、護(hù)理、非衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)、職能管理和工勤崗位等6類員工對醫(yī)院工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的貢獻(xiàn)度與工作強(qiáng)度的差異。[7]貢獻(xiàn)度是指不同部門與各類崗位員工對實(shí)現(xiàn)醫(yī)院目

標(biāo)、完成醫(yī)院主要任務(wù)的影響和貢獻(xiàn)程度。工作強(qiáng)度是指醫(yī)院各類崗位員工在工作過程中的身體與心理負(fù)荷強(qiáng)弱程度。

表1 不同類別崗位員工的貢獻(xiàn)度和工作強(qiáng)度調(diào)查結(jié)果 N（%）

表2 不同類別崗位員工相關(guān)要素分類情況

表3 臨床科室的技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)和工作強(qiáng)度分析結(jié)果 N（%）

3.2 醫(yī)院各類別崗位人員內(nèi)部工作相關(guān)維度評價(jià)

旨在研究不同臨床、醫(yī)技科室及護(hù)理單元內(nèi)部各類崗位技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)與工作強(qiáng)度差異，以及輔助科室及管理部門相關(guān)要素重要性與權(quán)重評價(jià)。[8]技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)是指醫(yī)務(wù)人員在醫(yī)療活動中，開展有創(chuàng)性等診療技術(shù)操作所具有的復(fù)雜性和風(fēng)險(xiǎn)性。管理幅度是指管理工作所涉及醫(yī)院全部工作的多少，涉及醫(yī)院部門與科室的多少，以及與院外部門工作聯(lián)系的多少。管理難度是指管理工作所需管理和專業(yè)知識多少，管理過程的復(fù)雜程度，以及工作的責(zé)任與風(fēng)險(xiǎn)。

4 研究結(jié)果

4.1 不同類別崗位的員工貢獻(xiàn)度、工作強(qiáng)度及權(quán)重分析

根據(jù)醫(yī)院工作實(shí)際情況，研究臨床、醫(yī)技（含藥劑）、護(hù)理、非衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)、職能管理、工勤等6類崗位對醫(yī)院目標(biāo)的貢獻(xiàn)度和工作強(qiáng)度。

4.1.1 不同類別崗位的員工貢獻(xiàn)度和工作強(qiáng)度評價(jià)。從表1數(shù)據(jù)中可以看出，臨床崗位員工對醫(yī)院目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的貢獻(xiàn)度以及工作強(qiáng)度均被認(rèn)為是一級的比例最高，均達(dá)90.0%以上。χ2檢驗(yàn)結(jié)果顯示，臨床崗位員工對醫(yī)院目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的貢獻(xiàn)度以及工作強(qiáng)度的一級比例與其他類別員工的差異顯著（P ＜0.001）。護(hù)理崗位員工對醫(yī)院目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的貢獻(xiàn)度以及工作強(qiáng)度均被認(rèn)為是一級的比例也分別達(dá)到61.9%和78.1%。醫(yī)技崗位員工對醫(yī)院目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的貢獻(xiàn)度一級的比例較高，達(dá)49.7%，而工作強(qiáng)度二級比例較高，為53.6%。此外，非衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)和職能管理崗位員工對醫(yī)院目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的貢獻(xiàn)度以及工作強(qiáng)度均被認(rèn)為是二級的比例較高（50%左右）。工勤崗位員工對醫(yī)院目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的貢獻(xiàn)度以及工作強(qiáng)度均被認(rèn)為是三級的比例較高，分別為66.1%和58.2%。綜合來看，臨床、護(hù)理和醫(yī)技崗位員工排列在前三位，然后是職能管理、非衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)、工勤崗位員工。

4.1.2 不同類別崗位的貢獻(xiàn)度和工作強(qiáng)度的綜合排序。采取聚類分析的方法，對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，結(jié)果如表2所示。

使用聚類分析數(shù)據(jù)和專家咨詢的建議，將不同類別人員分為三類崗位，臨床崗位為一類崗位；護(hù)理、醫(yī)技和職能管理崗位為二類崗位；其它專業(yè)和工勤崗位為三類崗位。

4.2 醫(yī)院各類別崗位內(nèi)部崗位差異評價(jià)

分別對臨床、醫(yī)技（含藥劑）、護(hù)理、非衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)、職能管理、工

勤內(nèi)部各崗位按照崗位評價(jià)關(guān)鍵要素進(jìn)行問卷評價(jià)，進(jìn)行聚類分析，并征求相關(guān)專業(yè)專家的意見，提出各類崗位內(nèi)部各專業(yè)（或工種）的分類建議[9]。

表4 臨床科室相關(guān)要素分類情況

表5 醫(yī)技科室的技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)和工作強(qiáng)度分析結(jié)果 N（%）

表6 醫(yī)技科室相關(guān)要素分類情況

4.2.1 臨床科室相關(guān)要素的重要性及權(quán)重評價(jià)。對臨床崗位按照專業(yè)分類進(jìn)行技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)和工作強(qiáng)度的評價(jià)，具體結(jié)果如下：（1）臨床科室的技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)和工作強(qiáng)度評價(jià)。從表3可以看出，在臨床類崗位中，技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)一級比例較高的科室分別為神經(jīng)外科（91.2%）、ICU（91.0%）、心血管外科（88.7%）、急診科（84.2%）、胸外科（84.1%），這些科室的大部分診療項(xiàng)目屬于有創(chuàng)性診療操作，在診療操作過程中稍有不慎可能會危及病人生命。而技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)三級比例較高的科室分別為康復(fù)科（62.7%）、中醫(yī)科（59.0%）、皮膚科（54.8%）以及特需醫(yī)療部（50.1%），基本不涉及有創(chuàng)性診療。其余科室的技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)二級比例較高。同時(shí)，結(jié)果顯示，技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)一級比例較高的科室所對應(yīng)的工作強(qiáng)度一級的比例同樣較高，表明技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)與工作強(qiáng)度間存在顯著的正相關(guān)（P＜0.001），反之亦然。（2）臨床科室的技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)和工作強(qiáng)度綜合排序。結(jié)合臨床科室技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)和工作強(qiáng)度兩項(xiàng)評價(jià)因素評價(jià)結(jié)果與權(quán)重，將評價(jià)等級賦分轉(zhuǎn)換為等距數(shù)據(jù)處理后，采用一般描述性分析，綜合評價(jià)結(jié)果如表4所示。通過聚類分析，ICU等9個(gè)科室應(yīng)列為一類科室，骨科等10個(gè)科室建議列為二類科室，口腔等9個(gè)科室建議列為三類科室。

4.2.2 醫(yī)技科室相關(guān)要素的重要性評價(jià)。對醫(yī)技崗位按照專業(yè)分類進(jìn)行技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)和工作強(qiáng)度的評價(jià)，具體結(jié)果如下：（1）醫(yī)技科室技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)和工作強(qiáng)度評價(jià)。從表5數(shù)據(jù)中可以看出，在醫(yī)技科室中技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)一級比例較高的科室分別為病理科（36%）、化療科（25.07%）及超聲科（18.9%）。而技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)三級比例較高的科室分別為藥劑科（42.4%）、肺功能室（36.8%）、心功能室（31.2%）。其余科室的技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)二級比例較高。同時(shí)，統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)分析結(jié)果顯示，技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)一級比例較高的科室所對應(yīng)的工作強(qiáng)度一級的比例未必較高，說明在醫(yī)技科室技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)與工作強(qiáng)度間無顯著的正相關(guān)關(guān)系（P＞0.005）。（2）醫(yī)技科室的技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)和工作強(qiáng)度綜合排序。方法同前，經(jīng)對表7數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)處理，醫(yī)技科室技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)和工作強(qiáng)度綜合評價(jià)排序如表6所示。通過聚類分析得知，影像科、超聲科和病理科應(yīng)列為一類科室，化療科等5個(gè)科室建議列為二類科室，肺功能室建議列為三類科室。

4.2.3 護(hù)理單元相關(guān)要素的重要性評價(jià)。對護(hù)理類崗位按照專業(yè)分類進(jìn)行

技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)和工作強(qiáng)度的評價(jià)，具體結(jié)果如下：（1）護(hù)理單元技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)和工作強(qiáng)度評價(jià)。從表7可以看出，在護(hù)理單元中，技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)一級比例較高的科室分別為ICU（84.80%）、急診科（74.13%）、神經(jīng)外科（68.53%），位列各護(hù)理單元前三位。與之相對應(yīng)，三個(gè)護(hù)理單元工作強(qiáng)度為一級的評價(jià)排序依然是ICU（80.53%）、急診科（7 4.1 3%）、神經(jīng)外科（66.67%）。兩個(gè)指標(biāo)之間呈現(xiàn)出高度一致性，即高度正相關(guān)。

表7 護(hù)理單元的技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)和工作強(qiáng)度分析結(jié)果 N（%）

表8 護(hù)理單元相關(guān)要素分類情況

在技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)為三級的護(hù)理單元中，排列前三名的分別是門診分診（67.47%）、皮膚科（54.93%）、中醫(yī)科（53.57%）。對應(yīng)門診分診、皮膚科、中醫(yī)科三個(gè)護(hù)理單元的工作強(qiáng)度三級排序，分別在所有護(hù)理單元中位列第一（51.47%）、第二（49.60%）和第四（45.60%）。兩個(gè)指標(biāo)之間同樣表現(xiàn)出高度相關(guān)性。表明技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)一級比例較高的護(hù)理單元所對應(yīng)的工作強(qiáng)度一級的比例同樣較高，表明技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)與工作強(qiáng)度間存在顯著的正相關(guān)（P＜0.001），反之亦然。（2）護(hù)理單元技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)和工作強(qiáng)度綜合排序。方法同前，經(jīng)對表7數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)處理，護(hù)理單元技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)和工作強(qiáng)度綜合評價(jià)排序如表8所示。通過聚類分析得知，ICU等10個(gè)科室應(yīng)列為一類科室，消化內(nèi)科等8個(gè)科室建議列為二類科室，耳鼻喉等12個(gè)科室建議列為三類科室。

4.2.4 輔助科室相關(guān)要素重要性評價(jià)。對輔助科室崗位按照專業(yè)分類進(jìn)行服務(wù)范圍、服務(wù)難度和工作強(qiáng)度的評價(jià)，具體結(jié)果如下：（1）輔助科室服務(wù)范圍、服務(wù)難度和工作強(qiáng)度評價(jià)。從表9可以看出，對于輔助科室，除計(jì)算機(jī)室在服務(wù)范圍一級水平占67.2%外，其余部門均未超過50%。在服務(wù)難度評價(jià)中，依然是計(jì)算機(jī)室最高，但一級水平僅占36.27%，所有部門在服務(wù)難度項(xiàng)目中，都在二、三級水平上。在工作強(qiáng)度評價(jià)上，掛號收費(fèi)處一級水平最高，為65.60%，其余部門均在二、三級水平上，表明工作強(qiáng)度不高。工作強(qiáng)度最低者為圖書館，獲評三級水平，比例為78.67%。（2）輔

助科室服務(wù)范圍、服務(wù)難度和工作強(qiáng)度綜合排序。方法同前，經(jīng)對表9數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)處理，輔助科室服務(wù)范圍、服務(wù)難度和工作強(qiáng)度綜合評價(jià)排序如表10所示。通過聚類分析得知，計(jì)算機(jī)中心應(yīng)列為一類科室，信息統(tǒng)計(jì)科等5個(gè)科室建議列為二類科室，門診病理室和圖示檔案館建議列為三類科室。

表9 輔助科室的服務(wù)范圍、難度和工作強(qiáng)度分析結(jié)果 N（%）

表10 輔助科室相關(guān)要素分類情況

表11 職能管理科室相關(guān)要素重要性的分析結(jié)果 N（%）

4.2.5 職能管理部門相關(guān)要素重要性評價(jià)。對職能管理崗位按照分工不同進(jìn)行管理幅度、管理難度、工作強(qiáng)度、工作職責(zé)評價(jià)，具體結(jié)果如下：（1）職能管理部門管理難度、管理幅度、工作強(qiáng)度和工作職責(zé)分析。從表11數(shù)據(jù)中可以看出，在職能管理部門管理幅度的評價(jià)中，醫(yī)務(wù)處獲評為一級水平比例最高，達(dá)81.07%，院辦公室（73.87%）和人事處（70.40%）分列二、三位。在管理難度評價(jià)中，醫(yī)務(wù)處獲評為一級水平比例最高，達(dá)82.13%，護(hù)理部（56.53%）和人事處（50.13%）分列二、三位。在工作強(qiáng)度評價(jià)中，醫(yī)務(wù)處獲評為一級水平比例最高，達(dá)70.67%，護(hù)理部（53.32%）和院辦公室（43.73%）分列二、三位。在工作責(zé)任評價(jià)中，醫(yī)務(wù)處獲評為一級水平比例最高，達(dá)81.87%，護(hù)理部（66.67%）和院辦公室（54.67%）分列二、三位。四項(xiàng)因素的三級水平（最低水平）評價(jià)中，在管理幅度方面，獲評比例最低者分別為離退休辦公室（61.87%）、團(tuán)委（45.07%）、工會（36.8%）。在管理難度上，獲評比例最低者分別為團(tuán)委（65.33%）、離退休辦公室（64.53%）、工會（62.40%）。在工作強(qiáng)度上，獲評比例最低者分別為離退休辦公室（65.33%）、團(tuán)委（64.53%）、工會（62.40%）。在工作責(zé)任上，獲評比例最低者分別為離退休辦公室（63.73%）、團(tuán)委（63.47%）、工會（62.93%）。（2）管理部門管理難度、管理幅度、工作強(qiáng)度和工作職責(zé)綜合排序。方法同前，經(jīng)對表11數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)處理，管理部門管理難度、管理幅度、工作強(qiáng)度和工作職責(zé)評價(jià)綜合排序如表12所示。通過聚類分析得知，醫(yī)務(wù)處等5個(gè)科室應(yīng)列為一類科室，黨委辦公室等5個(gè)科

室建議列為二類科室，經(jīng)管處等7個(gè)科室建議列為三類科室。

表12 職能管理部門相關(guān)要素分類情況

5 討論

5.1 調(diào)研結(jié)果能較好地反映醫(yī)院實(shí)際情況

通過對不同類別崗位、同類崗位類別不同專業(yè)（分工）的差異性調(diào)查，與醫(yī)院其他類型工作人員相比，臨床崗位的員工對醫(yī)院整體或主要任務(wù)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的貢獻(xiàn)度最高，即臨床崗位的員工的工作專業(yè)性較強(qiáng)，其工作狀況與醫(yī)院主要工作效果與目標(biāo)任務(wù)實(shí)現(xiàn)密切相關(guān)。而醫(yī)院目標(biāo)實(shí)現(xiàn)貢獻(xiàn)度、臨床科室技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)均與工作強(qiáng)度呈正比，即對醫(yī)院任務(wù)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)貢獻(xiàn)度越高的科室，工作量越大；臨床科室中技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)越高的科室，工作強(qiáng)度越大，工作中的身心負(fù)荷越重。臨床科室中，神經(jīng)外科、ICU、心血管外科、急診科以及胸外科等科室的技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)較高，這些科室大部分診療項(xiàng)目屬于有創(chuàng)性治療或操作。[10]在護(hù)理單元中，ICU、急診科、神經(jīng)外科病房由于急危重癥患者多，這些護(hù)理單元的護(hù)理技術(shù)操作相較其他護(hù)理單元多，表現(xiàn)出工作中技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)大，工作強(qiáng)度亦大，且兩因素高度正相關(guān)。相較于臨床科室和護(hù)理單元，醫(yī)技科室和輔助科室的工作風(fēng)險(xiǎn)、難度和強(qiáng)度明顯減低。管理部門中，作為業(yè)務(wù)管理部門的醫(yī)務(wù)處、護(hù)理部的管理幅度、管理難度、工作強(qiáng)度和工作責(zé)任居高。作為管理部門的人事處和院辦公室次之。作為黨群部門的離退休辦公室、團(tuán)委和工會，上述指標(biāo)最低。研究的結(jié)果能夠較好地反映出目前醫(yī)院的實(shí)際情況，而且為國內(nèi)各地區(qū)33所醫(yī)院調(diào)研的結(jié)果，具有一定的普遍性。

5.2 各類崗位的績效工資應(yīng)體現(xiàn)差異性

各類崗位差異性分類是在醫(yī)院內(nèi)部對各類崗位間的風(fēng)險(xiǎn)、強(qiáng)度、技術(shù)等方面綜合評價(jià)后達(dá)成的共識，可以為各崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)的差異性提供有力的支撐[11]。在具體使用時(shí)可以將各類崗位差異分類賦予不同的系數(shù)作為績效工資的崗位間差異性調(diào)整，也可以根據(jù)各類崗位的分類確定各類崗位差異性的績效工資標(biāo)準(zhǔn)[12]。

5.3 應(yīng)根據(jù)醫(yī)院實(shí)際情況靈活運(yùn)用本次研究成果

對醫(yī)院內(nèi)部各類崗位的差異性研究結(jié)果，醫(yī)院在使用這些分類建議時(shí)，要充分考慮各醫(yī)院發(fā)展的實(shí)際情況，在有條件的醫(yī)院可以按照本研究提供的方法進(jìn)行醫(yī)院范圍內(nèi)的調(diào)查，形成符合自身實(shí)際的調(diào)研結(jié)果；如直接使用本研究成果的，課題組通過專家訪談提出上調(diào)因素，即重點(diǎn)科室、承擔(dān)有省部級重大課題、符合醫(yī)院定位的開創(chuàng)性新技術(shù)新方法應(yīng)用等。下調(diào)因素包括工作量達(dá)不到基本工作量、技術(shù)水平達(dá)不到同行業(yè)平均水平等。例如皮膚科分類是臨床三類，有的醫(yī)院皮膚科是省級重點(diǎn)學(xué)科，則可視情況上調(diào)至二級。

5.4 本研究的局限性分析

限于本課題研究局限性，各類崗位差異性研究應(yīng)擴(kuò)展到醫(yī)院內(nèi)部具體的每一個(gè)崗位，根據(jù)每個(gè)崗位的工作職責(zé)和崗位說明書情況具體評價(jià)其崗位的風(fēng)險(xiǎn)、技術(shù)、責(zé)任的差異，為各具體崗位的績效工資標(biāo)準(zhǔn)確定的基本路徑。各醫(yī)院可以根據(jù)本課題組提供的思路進(jìn)行內(nèi)部設(shè)計(jì)和實(shí)施。

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Application of job difference assessment on performance bonus allocation

/ ZHAO Jun, CHU Xiaohong, ZHANG Aili// Chinese Hospitals. -2015,19(8):18-23

job evaluation, performance appraisal, performance bonus, job difference

Objective: To analyze differences in the position of the hospital through job evaluation and to give reference for performance bonus allocation by job classification. Methods: With the use of questionnaire interview survey, we evaluate the technology, strength and risk factor of each position, and classify the job with the method of clustering analysis. Results: By using job analysis method, the differences between each job were assessed and suggestions on job classification were presented. Conclusions: Through the questionnaire and expert consultation method, the differences and relative value between each position can be assessed to guide the PRP distribution.

2015-06-26](責(zé)任編輯 鮑文琦)

中國醫(yī)院協(xié)會人力資源管理專業(yè)委員會“醫(yī)院員工績效考核與績效工資分配”研究課題

①中國中醫(yī)科學(xué)院廣安門醫(yī)院，100053 北京市西城區(qū)北線閣5號

②安徽省立醫(yī)院，230001 安徽省合肥市廬江路17號

③北京醫(yī)院，100730 北京市東城區(qū)東單大華路1號

張愛莉：北京醫(yī)院原黨委書記、副院長，研究員

E-mail：lunlig@163.com