解 放 軍 第 四 六 三 醫(yī) 院 護(hù) 理 部(110042)竇 琴 劉榮華

吉林大學(xué)公共衛(wèi)生學(xué)院流行病與衛(wèi)生統(tǒng)計學(xué)教研室 寇長貴

2012 年國家衛(wèi)生部發(fā)布《衛(wèi)生部關(guān)于實施醫(yī)院護(hù)士崗位管理的指導(dǎo)意見》明確指出［1］:在醫(yī)院護(hù)士隊伍中實施崗位管理，是提升護(hù)理科學(xué)管理水平、調(diào)動護(hù)士積極性的關(guān)鍵舉措，是穩(wěn)定和發(fā)展臨床護(hù)士隊伍的有效途徑。崗位管理作為護(hù)理人力資源合理配置的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，已經(jīng)引起管理者的高度重視。傳統(tǒng)的人事管理注重人去適應(yīng)工作特點，當(dāng)工作特征與人格出現(xiàn)矛盾時，要求改變?nèi)说墓逃腥烁瘢@樣會造成人格特點與崗位特征的沖突［2］。我國著名學(xué)者韓慶祥教授提出能力本位論，其主基調(diào)是追求能崗匹配，順利完成一項工作需要具備相應(yīng)能力的人，能力是否具備、能力水平的高低影響著工作完成的速度和質(zhì)量［3］?！叭?崗匹配”理論促使部分人員［4-6］已經(jīng)從人格、核心能力等方面對護(hù)理崗位配置進(jìn)行多項研究，均為橫斷面調(diào)查，但是管理實踐應(yīng)用性研究較少，更鮮有對護(hù)理人員與崗位匹配度的綜合性研究?，F(xiàn)從人格、思維風(fēng)格、能力護(hù)理三個方面加以綜述。

1 人格測評的應(yīng)用

人格一詞源于拉丁文的“persona”，又稱個性，原本是面具的意思，它表示劇中人物的身份、性格和角色特點［7］。截止目前，對人格概念全世界還沒有統(tǒng)一的表述。人格是個體在先天生物遺傳素質(zhì)的基礎(chǔ)上，通過與后天社會環(huán)境的相互作用而形成的相對穩(wěn)定而獨(dú)特的心理行為模式［8］，作為內(nèi)因決定著個體的社會適應(yīng)以及身心健康，具有特征性、穩(wěn)定性、一致性和獨(dú)特性四個特征［9］。

美國職業(yè)指導(dǎo)專家霍萊提出了“性格-職業(yè)匹配”理論，國內(nèi)劉曉虹也提出了護(hù)士職業(yè)“人-崗匹配”的假說?，F(xiàn)代的人事管理認(rèn)為，將不同人格的人，分配到適合其人格特點的工作崗位，可以獲得最佳的社會和經(jīng)濟(jì)效益［10］。

1.1 人格測量研究工具 目前研究者常用卡特爾16種人格因素(16PF)測驗、艾森克人格問卷簡式量表(EPQ-RSC)、明尼蘇達(dá)多相人格測驗量表(MMPI)、A型行為類型問卷(TABQ)、Y-G人格測驗等測評護(hù)士人格［11］。

1.1.116 PF由美國伊利諾州立大學(xué)卡特爾教授編制，李紹良教授修訂的16種人格因素問卷(16PF)。該問卷由187個題目組成，通過評定16種相對獨(dú)立的基本人格因素(即主要人格因素)、4項次級人格因素類型及4項應(yīng)用預(yù)測人格因素(即8種次級因素)，然后對不同因素的組合進(jìn)行綜合性分析，從而全面評價個體的人格特點和心理健康狀態(tài)。該量表還可以了解心理健康狀況、是否會有成就、適應(yīng)環(huán)境的能力和創(chuàng)造力。

1.1.2 EPQ-RSC 1952年由英國心理學(xué)家艾森克發(fā)明的EPQ-RSC，該量表包括48個項目，4個維度分別是:精神質(zhì)(P)、神經(jīng)質(zhì)(N)、內(nèi)外傾(E)和掩飾性(L)，每個維度包括12個項目。量表采取是非題的形式，被試者需要對題目做出“是”或“否”的回答。各分量表的奇偶分半信度和內(nèi)部一致性，信度范圍為:E、N和L量表的信度在0.74～0.78之間;P量表的信度在0.54～0.60之間。EPQ分成成人版和兒童版兩種，操作簡便，從發(fā)表的文獻(xiàn)看應(yīng)用數(shù)量多且范圍廣。

1.1.3 MMPI 該量表于1943年由美國Hathaway S.R和McKinley J.C，其內(nèi)容設(shè)計的范圍很廣，包括健康、心身癥狀、神經(jīng)障礙、動作失調(diào)、性欲、宗教和精神病的行為表現(xiàn)，如強(qiáng)迫觀念、強(qiáng)迫行為、幻覺、妄想、病態(tài)恐懼、焦慮等。1980年我國在宋維真主持下，對MMPI進(jìn)行了研究、修訂和使用，并正式于1984年確定了MMPI的中國標(biāo)準(zhǔn)。該量表根據(jù)精神病臨床需要設(shè)計并出版，主要研究對象為精神疾病患者。

1.1.4 TABQ TABQ量表共60道題，包含三個方面，TH為時間匆忙、時間緊迫感和做事快等;CH為爭強(qiáng)好勝、懷有戒心或敵意和缺乏耐心等;L為掩飾、說謊等。根據(jù)TH與CH得分之和將受試者分為A型、B型和中間型?？偡郑?8分者有A型行為傾向。

1.1.5 癥狀自評量表(SCL-90)90項癥狀量表(SCL-90)即癥狀自評量表，又叫做Hopkin's癥狀清單(HSCL)。HSCL的最早編于1954年，稱為“不適感量表”(DS)，后來經(jīng)過64項、58項演變，Derogatis于1973年編制成“簡易癥狀問卷“(BSI)。SCL-90在國外應(yīng)用甚廣，20世紀(jì)80年代引入我國，現(xiàn)在我國普遍使用的是王征宇的譯稿，后經(jīng)金華、吳文源等主持國內(nèi)13個地區(qū)采樣并制定常模，成為國內(nèi)用于成人群體心理狀況調(diào)查使用得最多的工具。該量表用于受試者心理健康狀況的測評，包括軀體化、強(qiáng)迫、人際關(guān)系、抑郁、焦慮、敵意、恐怖、偏執(zhí)、精神病性和其他共10個因子。

1.2 護(hù)士人格特征 護(hù)士職業(yè)基本素質(zhì)要求愛崗敬業(yè)、慎獨(dú)、誠實、自尊、自重、自律、自強(qiáng);具有健康的心理，樂觀、開朗、穩(wěn)定的情緒，寬容豁達(dá)的胸懷;有高度的責(zé)任心和同情心;較強(qiáng)的適應(yīng)能力，良好的忍耐力和自我控制能力;善于應(yīng)變、靈活敏捷;具有良好的人際關(guān)系，同事間團(tuán)結(jié)協(xié)作，相互尊重［12］?，F(xiàn)代社會對護(hù)士角色人格特質(zhì)的要求:忠于職守并富于愛心、良好的情緒調(diào)節(jié)與自控能力、較強(qiáng)人際交往能力與主導(dǎo)性、較強(qiáng)的社會適應(yīng)性和較適宜的氣質(zhì)與性格類型［13］。

人格不僅能對個體的人際關(guān)系、社會適應(yīng)、行事風(fēng)格有影響，而且能預(yù)測個體的職業(yè)成就。發(fā)展人格與職業(yè)適應(yīng)性及成就有著密切的關(guān)系，護(hù)士工作績效的好與壞，不是簡單地歸因為主觀上不努力，而應(yīng)考慮到護(hù)士本身的個性特征是否與職業(yè)相協(xié)調(diào)。因此護(hù)理人員優(yōu)良的個性品質(zhì)培養(yǎng)對優(yōu)化護(hù)理人員隊伍具有重要的意義［6］。

1.3 測量結(jié)論 據(jù)文獻(xiàn)［14-16］研究表明，中國醫(yī)院護(hù)士個性特征以外向型、中間型性格及多血質(zhì)氣質(zhì)為主，情緒較穩(wěn)定，無精神質(zhì)的特質(zhì)，人際協(xié)調(diào)能力較強(qiáng)。且工作年限與個性特征有相關(guān)性，工作年限短的護(hù)士較年限長的護(hù)士更傾向于外向型性格。說明年輕護(hù)士更加開朗、活潑，而年資高的護(hù)士性格比較沉穩(wěn)，手術(shù)室與門急診科護(hù)士中無抑郁質(zhì)型者，婦產(chǎn)科護(hù)士中無粘液質(zhì)型者，兒科無黏液質(zhì)及膽汁質(zhì)型者。李小芒等人［17］通過16PF將護(hù)士人格特征各因子與中國成年女性常模相比研究顯示，心理健康、敏感性、有恒性和外向性等人格因素是護(hù)士核心能力的重要預(yù)測因子，因此護(hù)士核心能力是保證護(hù)理質(zhì)量的關(guān)鍵，而人格特征是影響核心能力的重要因素。

駱菊英等人的研究表明［5，18］，護(hù)士的人格特質(zhì)中與患者滿意度呈正相關(guān)的因子有A、B、C、F、G、H、I、Q3等因子(其中A、G、C相關(guān)性最高);呈負(fù)相關(guān)的因子有E、L、M等因子(其中L、M因子負(fù)相關(guān)程度最高)。其他因子相關(guān)性不明顯。此研究結(jié)果提示，護(hù)理管理人員在挑選護(hù)士，特別是在挑選一些重要崗位如慢性病病房及急診科的護(hù)士時更應(yīng)注意護(hù)士的心理素質(zhì)。

徐皎皎［19-21］等人通過16PF研究表明，優(yōu)秀護(hù)士與一般護(hù)士的人格特征差異較大，優(yōu)秀護(hù)士的人格特征體現(xiàn)在高自律性，在撰寫論文、職稱、學(xué)歷和配偶工種等方面均明顯好于一般護(hù)士，并得出高自律性個性特征對從事護(hù)理職業(yè)具有十分重要的積極作用。同時，優(yōu)秀護(hù)理人員具有情緒穩(wěn)定而成熟的特點，能以沉著的態(tài)度應(yīng)對現(xiàn)實中的各種問題;能較好地適應(yīng)護(hù)士職業(yè)經(jīng)常面對的各種突發(fā)、多變的職業(yè)環(huán)境。

關(guān)于護(hù)理管理人員的人格測量表明［22］:護(hù)士長在EPQ問卷中神經(jīng)質(zhì)、精神質(zhì)、掩飾性因子均值在正常范圍，內(nèi)外向因子偏高，提示護(hù)士長具有情緒穩(wěn)定，遇刺激不易有強(qiáng)烈的情緒反應(yīng)，能節(jié)制，善于自我控制且能較好地適應(yīng)環(huán)境，態(tài)度溫和，性格外向，好交際，樂觀等個性，但也容易出現(xiàn)焦慮緊張、感情用事、缺乏恒心和自控能力、依賴的人格品質(zhì)，這些對其護(hù)理事業(yè)的發(fā)展可能會有阻礙。王秀芳的研究試圖找出不同科室(內(nèi)科、外科、急診室)所需的護(hù)士人格類型，為護(hù)理管理部門合理配置護(hù)理人力資源、真正做到人-崗匹配提供理論依據(jù)。

2 思維風(fēng)格測評在護(hù)理人員管理中的應(yīng)用

思維風(fēng)格是個體運(yùn)用能力的偏好，具有相同能力水平或能力類型的人，可能擁有不同的思維風(fēng)格。思維風(fēng)格與靜態(tài)的人格特征有一定區(qū)別，國內(nèi)外許多學(xué)者就兩者之間的關(guān)系進(jìn)行了一系列的研究。按照斯騰伯格的觀點，思維風(fēng)格對一個人來講并不是一成不變的，它很大程度上是環(huán)境的函數(shù)［23，24］，思維風(fēng)格的個體差異是客觀存在的。

護(hù)理專業(yè)要得以發(fā)展，一方面取決于護(hù)理實踐工作;另一則應(yīng)取決于領(lǐng)域中的科學(xué)性思維［24］。近年來，隨著優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)在臨床工作中的深入開展，培養(yǎng)具有科學(xué)性思維，尤其是評判性思維能力的護(hù)理人員已成為國內(nèi)外護(hù)理專家和護(hù)理管理者的共識。在美國，護(hù)士必須通過評判性思維的考試。護(hù)士評判性思維能力已經(jīng)被認(rèn)為是當(dāng)代護(hù)士必備的能力之一，是護(hù)士在對患者復(fù)雜病情進(jìn)行決策時所必須的能力［25］。誠然，就護(hù)理隊伍的現(xiàn)狀看，這一能力的培養(yǎng)不是一朝一夕就可以達(dá)到的，需要的是耐心、時間和管理者切實可行的方案。只有這樣，才能逐漸提高廣大人員批判性思維能力，才能培養(yǎng)出大批適應(yīng)現(xiàn)代護(hù)理需要的護(hù)理人才。

2.1 思維風(fēng)格測量工具 思維風(fēng)格量表［26］(TSI)是斯滕伯格根據(jù)自己的理論編制的一套用于測量個體思維風(fēng)格的問卷。該量表是自評量表，包括思維的功能、形式、水平、范圍和傾向5個維度，并將思維風(fēng)格分為立法型、執(zhí)法型、審判型、專制型、等級型等13種類型。總量表的克朗巴赫系數(shù)為0.83，結(jié)構(gòu)效度方面，探索性因子分析提出的初始模型得到驗證，具有較好的效度。

2.2 思維風(fēng)格現(xiàn)狀 沈雅芬［27］的研究表明，我國臨床護(hù)理思維的現(xiàn)狀包括單向性思維、封閉性思維、求同排異性思維和機(jī)械性思維，建議臨床護(hù)理思維是理性階段的認(rèn)識，要從直觀到分析、單向到多向、封閉到開放、經(jīng)驗到理論進(jìn)行變革，學(xué)會運(yùn)用科學(xué)的思維方法，才有可能使整體護(hù)理擺脫進(jìn)退兩難的境地，獲得可持續(xù)發(fā)展的動力。秦浩［28］等人在醫(yī)學(xué)本科生中應(yīng)用TSI進(jìn)行測量，徐俊芳［29］等人進(jìn)行醫(yī)學(xué)大學(xué)生思維風(fēng)格與人格特征的典則相關(guān)分析，但在護(hù)理人員中的應(yīng)用還沒有報道。

3 能力測評在護(hù)理人員管理中的應(yīng)用

能力(competence)在國內(nèi)文獻(xiàn)中翻譯為才能、勝任力、勝任力特征等。綜合美國護(hù)理學(xué)者Benner、Locsin，英國護(hù)理學(xué)家Cowan，我國學(xué)者劉明的研究［30-31］可知，關(guān)于護(hù)士能力的內(nèi)涵可以概括為:護(hù)士能力與任務(wù)情景相聯(lián)系且與工作績效密切相關(guān);是區(qū)分績效優(yōu)秀和一般的護(hù)士順利完成某項工作具備的關(guān)鍵心理或行為特征;不是具體、單一的心理特征，而是多種心理特征和行為的組合［32］。個體之間能力的差異是人力資源能力評估的前提條件。呂勇江［33］認(rèn)為，建立以能力為原則的能力制度，按能力進(jìn)行人才選拔和任用，按能力和績效進(jìn)行分配人才流動是未來我國人才的發(fā)展趨勢。

護(hù)理工作中注重的則是轉(zhuǎn)接技術(shù)方面的核心能力。核心能力是通過一定的時間積累獲得的技術(shù)水平和臨床經(jīng)驗。不同個體的護(hù)士，核心能力水平也不盡相同。如何準(zhǔn)備評價護(hù)士核心能力的水平并根據(jù)專業(yè)特點合理配置臨床護(hù)士，使之與崗位能力匹配，是目前我國眾多護(hù)理管理者關(guān)注的焦點問題。

3.1 能力測量工具

3.1.1 管理者角度測評 臨床護(hù)士能力測評工具(Clinical Nurse-ⅡTool)，是1986年Stalker開發(fā)，由9個維度40個條目組成，采用7點評估制，對患者的責(zé)任、評估患者、實施患者照護(hù)、為患者及家屬講解咨詢、護(hù)理記錄、領(lǐng)導(dǎo)、教學(xué)/輔導(dǎo)、自我發(fā)展、科研能力，克朗巴赫系數(shù)0.85～0.95。

注冊護(hù)士表現(xiàn)評價工具(RNPAT，)是1999年Hader等研制，用于護(hù)理管理者評價注冊護(hù)士的臨床工作表現(xiàn)。量表包括33個條目，實踐者角色、教育者角色和領(lǐng)導(dǎo)者角色3個維度，采用3點計分法，克朗巴赫系數(shù)是0.64～0.87。

Springer等人于1998年開發(fā)的錨定行為評分表(BARS)采用李可特五分評分法，包括判斷與決定、組織與分析、人際關(guān)系、忍耐力、工作氛圍、護(hù)理程序的應(yīng)用、依賴力和職業(yè)發(fā)展八個維度。內(nèi)部一致性信度為0.89。

3.1.2 患者角度評價 照護(hù)行為量表(CBI)由Wolf等1994年修訂，從患者角度評價護(hù)士的護(hù)理行為，42個條目，5個維度。該量表報道了對各個條目的探索性因素分析。

護(hù)士實踐量表(NPI)由Allen等于1995年從患者家屬角度評價臨床護(hù)士能力水平，該量表包括18個條目，6個維度:時間定位、地點定位、護(hù)理干預(yù)、病人分配、護(hù)理觀察與交流、護(hù)理責(zé)任的執(zhí)行。

3.1.3 自我評價量表 臨床能力評估量表(CCRS)由Oermann MH等1991年編制，由解決問題、理論聯(lián)系實踐、精神運(yùn)動技能3個維度53個條目組成，采用李可特六點評分法，內(nèi)部一致性信度0.96～0.97。

職業(yè)承諾量表(CES)內(nèi)部一致性信度系數(shù)是0.82，由1992年Gardner開發(fā)，包括7個條目，采用李可特五點評分法。

照護(hù)效能量表(CES)分為A版和B版，內(nèi)部一致性信度系數(shù)分別為0.92和0.91，A版12個條目，B版30個條目，均采用李可特六點評分法，Coates于1996年研制開發(fā)。

2004 年荷蘭胡勝利學(xué)家Riitta Meretoja［34］以6-D量表為校量表開發(fā)了護(hù)士能力量表(NCS)，該量表包括73個條目7個維度:幫助角色、教育咨詢、護(hù)理診斷、管理情境、治療干預(yù)、質(zhì)量保證和工作角色。各維度的克朗巴赫系數(shù)為0.79～0.91之間。

2005 年英國護(hù)理學(xué)者Cownman［35］與同事開發(fā)了歐洲健康服務(wù)和網(wǎng)絡(luò)資格認(rèn)證自評量表(EQT)，包括108個條目，護(hù)理評估、護(hù)理服務(wù)、溝通交流、健康促進(jìn)和疾病干預(yù)、個人和專業(yè)發(fā)展、專業(yè)和倫理時間、護(hù)理科研和團(tuán)隊合作8個維度，采用李可特四點評分法。

中國注冊護(hù)士核心能力測評量表(CIRN)［36］，2005年劉明等以國際護(hù)士協(xié)會(ICN)通過護(hù)士核心能力概念和框架為基礎(chǔ)進(jìn)行質(zhì)性研究后，提出我國護(hù)士核心能力的框架。指出護(hù)士能力是知識、技能和態(tài)度的有機(jī)結(jié)合，其核心能力具體體現(xiàn)在臨床護(hù)理、倫理與法律、專業(yè)發(fā)展、教育與咨詢、評判性思維、領(lǐng)導(dǎo)、人際關(guān)系和科研8個方面。這是我國目前唯一既參照了國際標(biāo)準(zhǔn)又融入了中國特色的概念和理論框架，也是我國首個以“中國注冊護(hù)士能力架構(gòu)”為理論基礎(chǔ)，自行編制的測量注冊護(hù)士核心能力的量表。該量表由7個維度58個項目組成采用李可特五點計分法。內(nèi)部一致性信度為0.89，7個維度克朗巴赫系數(shù)在0.79～0.86之間。

護(hù)理行為6-D量表［32］(6-D)由美國Schirian.PM.博士(1978)編制，該量表將護(hù)士能力劃分為6方面:領(lǐng)導(dǎo)能力、重癥監(jiān)護(hù)能力、教學(xué)和合作能力、計劃和評估能力、人際關(guān)系/溝通能力、專業(yè)發(fā)展，量表各維度信度系數(shù)在0.844～0.978之間。2011年劉國云翻譯并修訂此量表，經(jīng)過翻譯、回譯和跨文化調(diào)試和預(yù)調(diào)查后，建立6-D中文版。該量表內(nèi)部一致性克朗巴赫系數(shù)為0.959，內(nèi)容效度Spearman相關(guān)系數(shù)介于0.479～0.455(P＜0.01)，標(biāo)效效度和結(jié)構(gòu)效度均較好。經(jīng)檢驗，6-D量表對于評價中國護(hù)理文化背景下臨床護(hù)士能力提供了一個合理且可操作性的評價工具，為進(jìn)行基于能力的分層管理提供了理論依據(jù)。該量表是數(shù)年來唯一在國外被護(hù)理管理者和護(hù)理教育領(lǐng)域反復(fù)應(yīng)用的量表其效度和信度都較為可靠［37-38］。澳大利亞Battersby D 1991年對6-D量表修訂，芬蘭2004年引進(jìn)該量表進(jìn)行跨文化調(diào)試，并以其為校量表開發(fā)新的量表［39］，臺灣于漱1998年引進(jìn)本6-D量表作為校量表發(fā)展了護(hù)理能力量表。McCloskey(1983)，Mccloskey和McCain(1988)，Barlett等(1993)設(shè)計的量表均在此量表基礎(chǔ)上發(fā)展的。6-D量表在時間中反復(fù)利用得到了多次評定，良好的信度和效度得到不同文化背景的肯定和證實。

3.2 測量結(jié)論 關(guān)于核心能力的研究不在少數(shù)，但是多為特定崗位護(hù)理群體核心能力的橫斷面調(diào)查，也有吳鳳瓊等人［40］通過專科護(hù)士核心能力界定后展開定向培訓(xùn)的研究，也有李小芒［41］調(diào)查注冊護(hù)士核心能力的現(xiàn)狀并探討注冊護(hù)士核心能力的影響因素，為護(hù)理管理者提供參考依據(jù)的研究。劉國云［55］在編譯護(hù)理行為六維度量表后進(jìn)行適用性研究，結(jié)果顯示:重癥監(jiān)護(hù)室室重癥監(jiān)護(hù)能力維度得分最高，其次為外科;婦產(chǎn)科在教學(xué)/合作能力維度得分較其他科室高，其次是外科;精神衛(wèi)生科在計劃/評估維度等分最高，其次是重癥監(jiān)護(hù)室;重癥監(jiān)護(hù)室在人際/溝通維度得分較其他科室高，其次是外科;精神衛(wèi)生科在專業(yè)發(fā)展維度得分最高，其次是外科;重癥監(jiān)護(hù)室和精神衛(wèi)生科在總體得分上高于其他科室;25～35歲年齡組在各維度及總體能力得分方面最高;21～30年工作年限的護(hù)士能力得分最高;現(xiàn)學(xué)歷重癥監(jiān)護(hù)室維度得分由高到低依次為:碩士、本科、?？啤⒅袑?收入越高護(hù)士的自評領(lǐng)導(dǎo)能力和重癥監(jiān)護(hù)能力得分越高。在此之后并沒有將6-D量表作為測量工具進(jìn)行應(yīng)用的報道，利用6-D量表進(jìn)行人力資源配置或者崗位管理的案例更是沒有報道。

4 多維度護(hù)理人員綜合分析的不足和建議

孔子曰:“任人之長，不強(qiáng)其短，任人之工，不強(qiáng)其拙”，即人才的使用不應(yīng)求全責(zé)備，只要能力與工作相匹配即可。依照崗位需求，配置護(hù)士，使其發(fā)揮特長，發(fā)揮專業(yè)價值進(jìn)而產(chǎn)生成就感，護(hù)理質(zhì)量自然得到提高。

目前，我國對臨床護(hù)士能力水平的認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)是護(hù)士執(zhí)業(yè)資格考試，從業(yè)后通過專業(yè)技術(shù)職稱考核晉升來實現(xiàn)專業(yè)層次的劃分，但是技術(shù)職稱考核標(biāo)準(zhǔn)較為宏觀，目標(biāo)不夠明確，對崗位能力動態(tài)評估缺乏深入性。

由于生物-社會-心理醫(yī)學(xué)模式的轉(zhuǎn)變，護(hù)士職業(yè)能力范圍的不斷拓展，對護(hù)理崗位人員的要求不斷提升，特別是要求護(hù)士具備專業(yè)的人格特征和心理素質(zhì)。國內(nèi)外學(xué)者對此進(jìn)行了針對性的研究，但是多為描述性評價和指導(dǎo)性建議，缺少真正意義上的應(yīng)用性成果。當(dāng)前研究不足之處:1)相關(guān)文獻(xiàn)數(shù)量不對，對人格特征的測評多為16PF和EPQ，橫斷面調(diào)查文章占多數(shù)，研究不夠深度。2)人格特征、思維風(fēng)格、核心能力的相關(guān)性研究缺乏。護(hù)理崗位因其工作性質(zhì)需要特征鮮明、評判性思維風(fēng)格突出、核心能力強(qiáng)的人員擔(dān)當(dāng)，不同科室對崗位人員要求不一，應(yīng)加強(qiáng)多元素影響下的護(hù)理人的綜合性研究。建議一方面加強(qiáng)護(hù)理職業(yè)篩選，特別是崗前進(jìn)行多維度護(hù)理人員測評，結(jié)合測評結(jié)果將具備某種特質(zhì)的人分配到適合的工作崗位上，做到“因才施用”;另一方面加大護(hù)理崗位管理的干預(yù)性研究，將橫斷面調(diào)查結(jié)果應(yīng)用于指導(dǎo)實踐，探索完整系統(tǒng)的“人-崗匹配”的資源利用方法。3)在繼續(xù)教育中，要有針對性開展?？谱o(hù)士心理素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力的培訓(xùn)，促進(jìn)個體化人格、思維風(fēng)格、核心能力和護(hù)士行為能力的提升，以保證“人-崗匹配”的可持續(xù)發(fā)展，更好的適應(yīng)護(hù)理學(xué)科的發(fā)展和需求。

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