王詩樂

摘要：

人才是企業(yè)第一生產(chǎn)力，人力資源的爭奪便是企業(yè)競爭的關(guān)鍵之戰(zhàn)。隨著企業(yè)不斷加深對人力資源管理工作的認識，以及人力資源中介機構(gòu)的快速發(fā)展，招聘外包作為一種新型的招聘方式被越來越多的企業(yè)所接受，成為人力資源競爭的新的強有力的手段。該文基于筆者招聘外包工作經(jīng)歷，對招聘外包的動因、流程、效用進行了理論結(jié)合實踐的剖析，以期為企業(yè)招聘渠道拓展提供理論基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞：人力資源;招聘外包;招聘渠道

一、 招聘外包的內(nèi)涵

所謂招聘外包（Recruitment Process Outsourcing），即用人企業(yè)將全部或部分招聘、甄選工作委托給第三方的專業(yè)人力資源公司，專業(yè)人力資源公司利用自己在人力資源評價工具和流程管理方面的優(yōu)勢來完成招聘工作的一種方式[1]。筆者認為，從招聘企業(yè)來講，招聘流程外包實則企業(yè)內(nèi)部招聘工作中的一部分，引導(dǎo)著企業(yè)招聘內(nèi)部管理的整個流程，并成為企業(yè)中長期戰(zhàn)略發(fā)展的重要舉措;從招聘外包的人力資源公司來說，以其專業(yè)化為企業(yè)提供招聘服務(wù)，與傳統(tǒng)意義上的獵頭不同，招聘外包與招聘企業(yè)的長期發(fā)展有直接的關(guān)聯(lián)，與企業(yè)內(nèi)部零距離密切接觸，招聘外包的專家甚至作為外聘人員參與到企業(yè)人事部門工作中。

總之，招聘外包目前作為一項現(xiàn)代服務(wù)，在區(qū)域性公司和跨國公司得到了較廣泛、較深入的實踐，招聘企業(yè)對招聘外包也逐漸產(chǎn)生了質(zhì)和量上的綜合需求。

二、 招聘外包的動因

很多人對這樣的工作不以為然，也不明白為什么招聘公司選擇招聘外包，最多的質(zhì)疑便是招聘外包到底比公司人事部門好在哪里？基于筆者招聘外包工作經(jīng)歷，對招聘外包的動因作出如下分析。

筆者目前實習(xí)所在公司科銳國際人力資源公司在中國國內(nèi)率先提出招聘流程外包業(yè)務(wù)模式，所在部門是針對短時期大量人才招聘、流程優(yōu)化等需求，提供整體或部分定制招聘流程外包工作。中國經(jīng)濟已步入“新常態(tài)”，受宏觀經(jīng)濟及新《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》等因素影響，招聘企業(yè)需要更加靈活、更富彈性、更具競爭力的解決方案，繼科銳國際在中國率先成功推出招聘外包服務(wù)以來，越來越多的招聘企業(yè)在人才競爭中采用了招聘外包這一戰(zhàn)術(shù)。這也就形成招聘外包的首要動因——提升招聘整體水平。

（一） 提升招聘整體水平

招聘工作評估從兩個方面著手：招聘工作效率和對錄用人員質(zhì)量的評估。招聘外包的專業(yè)性培養(yǎng)和渠道開發(fā)管理對于招聘人才的質(zhì)量、招聘工作的整體水平都有所保障。

首先，招聘外包企業(yè)比人力資源部門更專業(yè)。從招聘的計劃和策略制定，到招聘信息發(fā)布和候選人信息搜尋，以至于甄選、面試和最終錄用，招聘外包企業(yè)有專業(yè)的人員配置，資深專家團隊分小組完成階段性工作。例如，科銳國際有篩選簡歷、電話面試的專家，通過一頁紙可以讀出一個人的教育背景、個性特征、工作狀態(tài)、精神面貌，通過運用電話溝通的技巧，在電話面試中迅速定位人崗匹配度。另一方面，專業(yè)外包公司一般采用部門項目制，按照不同招聘行業(yè)劃撥項目，組內(nèi)對于該行業(yè)的發(fā)展、相關(guān)的政策、法規(guī)都有著精準的把握運作能力。例如，科銳國際在橫向職能劃分上，設(shè)置金融組、醫(yī)藥組、日用品組等。

其次，招聘外包企業(yè)的多種招聘渠道保障人才的篩選面向整個社會的人力資源[2]。招聘企業(yè)人力資源部門的招聘渠道相對單一，招聘外包企業(yè)有專門的渠道開發(fā)部門，實現(xiàn)360度渠道開發(fā)管理，同時建立和不斷更新完善龐大的信息數(shù)據(jù)庫，后臺配合前臺為人才的選擇提供了廣闊的平臺。例如，科銳在蘇州工業(yè)園建立了亞洲最大的候選人訪尋中心，同時配合實時更新的在線人才庫，引進領(lǐng)先云招聘系統(tǒng)平臺支持高校候選人搜索。

（二） 滿足緊急、批量、高級人才需求

伴隨市場經(jīng)濟的高速發(fā)展，人才的需求和供應(yīng)是不斷變化、實時更新的。當(dāng)今現(xiàn)代企業(yè)必須以滿足企業(yè)自身發(fā)展需求的速度招聘人才，這是任何一家企業(yè)會面臨的艱巨挑戰(zhàn)，對于快速型成長的企業(yè)而言，人才需求在數(shù)量上更是龐大的。

首先，企業(yè)因戰(zhàn)略發(fā)展調(diào)整需要相應(yīng)的人員配置轉(zhuǎn)變，如遇到相對緊急的市場競爭行為影響了企業(yè)人員配置結(jié)構(gòu)，往往需要大量的或高級的人才供給。例如，筆者在科銳接觸到的一案例，Apple Watch因訂單激增，短時間需要大批現(xiàn)場工程師。案例有三大挑戰(zhàn)：時間短，從項目接手開始到第一批40人上崗只有半個月周期;要求高，候選人需24小時翻班工作、英文必須熟練且在相關(guān)職能工作3年以上;地點偏，主要集中在上海、蘇州、深圳的郊區(qū)?？其J推出了靈活用工服務(wù)，妥善協(xié)調(diào)春節(jié)前后員工返鄉(xiāng)安排及蘇州工廠緊急人員調(diào)動，滿足了客戶短期緊急需求，實現(xiàn)了外包員工對公司文化、職業(yè)發(fā)展高度認可且項目期內(nèi)無一人離職的外包工作預(yù)期。其次，快速成長型企業(yè)的用人需求是持續(xù)不斷的，并且是批量的。針對此類情形，招聘外包企業(yè)可以運用后臺數(shù)據(jù)庫迅速搜索定位候選人群體，加上招聘企業(yè)的發(fā)展優(yōu)勢，快速實現(xiàn)招聘指標。例如，筆者在科銳接觸到的一項目，瑞思教育集團接受了貝恩咨詢提供的學(xué)科英語發(fā)展方向，10年在中國高速發(fā)展，在科銳教育組的云數(shù)據(jù)支持下，實現(xiàn)了一個月225位少兒英語老師的入職量。

（三） 助力企業(yè)發(fā)揮核心競爭力

招聘流程愈完善、社會分工愈細化，企業(yè)招聘工作的具體操作將愈繁瑣細致，在其中投入的成本自然不小，然而取得的成效可能并不是那么顯著。那么，企業(yè)招聘外包的另一好處便是，可以將企業(yè)從繁瑣的人力資源運作中解脫出來，從而集中企業(yè)力量和資本專注于核心戰(zhàn)略?？傮w而言，企業(yè)將財務(wù)、HR行政、IT研發(fā)等崗位招聘流程外包，有利于企業(yè)集中精力發(fā)展高層戰(zhàn)略、核心業(yè)務(wù)，從而發(fā)揮企業(yè)核心競爭力。從長遠來講，招聘外包是否會對企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)產(chǎn)生影響，這都是未來招聘外包實踐與探索的關(guān)注點。

三、 招聘外包的流程

招聘需求分析是任何一家企業(yè)開展招聘工作的前提基礎(chǔ)，包括招聘的崗位、職責(zé)要求、任職資格及所需人員的數(shù)量。需求分析要求招聘企業(yè)將招聘崗位與企業(yè)的人力資源發(fā)展目標、計劃、戰(zhàn)略緊密結(jié)合，確定科學(xué)合理的招聘需求，并未后續(xù)的招聘工作提供指向性保障。

是否接受招聘流程外包，不僅僅是招聘企業(yè)人力資源部門的事情，而是和企業(yè)決策層戰(zhàn)略制定相關(guān)的。因此，選擇招聘計劃、作出外包策略是基于公司整體發(fā)展狀態(tài)的，看招聘企業(yè)是否具有招聘外包的需求和條件[3]。首先，是否選擇招聘外包受招聘數(shù)量的影響，如果是100人以內(nèi)的中小型招聘外包，很難獲得專業(yè)招聘質(zhì)量的保障，也很難實現(xiàn)成本控制，招聘外包主要針對批量型企業(yè)招聘工作;其次，是否選擇招聘外包受企業(yè)生命周期發(fā)展階段影響，如果企業(yè)處于快速成長階段，對于崗位的批量招聘是必要的，另外，規(guī)模越大的企業(yè)，對于招聘外包的需求也就越大。

外包企業(yè)需要結(jié)合招聘需求特征進行選擇，如果是中高端人才的招聘，主要選擇獵頭公司，即專業(yè)人力資源公司，例如：中高端人才招聘是科銳國際人力資源公司的七大業(yè)務(wù)模塊之一。其次，各類招聘網(wǎng)站，如智聯(lián)、獵聘、大街等為各類職位人才招聘提供了渠道，在信息發(fā)布、宣傳效應(yīng)上是非常具有優(yōu)勢的。

在選定招聘外包企業(yè)之后，應(yīng)當(dāng)簽訂委托合同對招聘的各類指標、招聘的質(zhì)量保證、招聘的價格條款等作出明確說明，這份委托合同不僅是招聘企業(yè)與外包企業(yè)兩者協(xié)同招聘工作的規(guī)范，同時也是約束雙方、實現(xiàn)雙方利益的保障。在合同中，應(yīng)當(dāng)劃清人力資源部門與外包企業(yè)的責(zé)權(quán)利，同時，人力資源部門對招聘工作的考核也應(yīng)當(dāng)設(shè)立一系列的標準，如招聘時間、招聘數(shù)量、招聘成本等。

監(jiān)控外包運行主要指在外包委托合同效用期間，招聘企業(yè)應(yīng)委任高層管理人員對外包工作具體負責(zé)，主要表現(xiàn)為：及時取得外包企業(yè)招聘進展信息、作出招聘調(diào)整，此舉可以加強外包企業(yè)對該招聘企業(yè)項目的重視，從而保障項目的效率。同時該環(huán)節(jié)還包括處理、協(xié)調(diào)一些突發(fā)情況等實際問題，如企業(yè)人力資源部門與外包服務(wù)商在做同樣的招聘工作，就有了搶飯碗之嫌，同時，招聘渠道的重復(fù)也會影響招聘進程;又如，外包企業(yè)在招聘過程中對招聘企業(yè)的一些關(guān)鍵保密信息造成泄密，也使監(jiān)控外包需要及時處理的工作。

外包企業(yè)初步人員甄選后應(yīng)當(dāng)向招聘企業(yè)提交推薦報告，在此階段，招聘企業(yè)人力資源部門應(yīng)當(dāng)組織各業(yè)務(wù)部門通過多種形式對候選人進行最終篩選，主要由候選人的直線經(jīng)理對候選人的崗位專業(yè)度進行考察，同時從公司全局進行綜合評定，如候選人是否把握企業(yè)核心價值觀、企業(yè)文化等理念，為企業(yè)長期的人才儲備建設(shè)提供保證。

招聘工作評估實質(zhì)是考察招聘目標的實現(xiàn)程度，一般從兩個方面著手：招聘工作效率和對錄用人員質(zhì)量的評估。招聘工作效率可從招聘所用時間、及時滿足招聘需求、投入成本等方面進行考察，對錄用人員的評估可從試用期觀察所錄用人員工作成效是否與預(yù)期一致考察，同時離職率也可作為評估的指標。

隨著人才招聘渠道不斷變革，招聘流程外包作為一種不斷發(fā)展的招聘形式，在勞動力市場人才招聘中發(fā)揮越來越大的效用，同時對招聘渠道理論研究產(chǎn)生深刻影響。一個開放性的發(fā)展中企業(yè)，應(yīng)當(dāng)不斷拓展、嘗試各類招聘渠道，用人才爭奪戰(zhàn)的勝利打響企業(yè)核心競爭力的戰(zhàn)爭。

[參考文獻]

[1]韓志新. 招聘外包：一種新興的招聘形式[J]. 經(jīng)濟與社會發(fā)展，2010，7（8）：11.

[2]史芳. 招聘外包比人事經(jīng)理強在哪？[J]. 中國經(jīng)濟導(dǎo)報，2006，3（1）：2.

[3]高勇. 如何做好RPO？[J]. CONTEMPOPARY MANAGER. 2008（08）：17.

（作者單位：華東師范大學(xué)公共管理學(xué)院，上海 200062）