周榮

摘要：本文的研究對象為圖書館員工，研究方法以Maslach工作倦怠量表為基礎，采用普查的方式，通過SPSS21.0統(tǒng)計軟件進行分析。結(jié)果顯示：圖書館員工在職業(yè)倦怠上最大的問題是缺乏成就感，其次是缺乏工作熱情；職業(yè)倦怠水平在性別、工作類型和員工性質(zhì)上存在差異，在部門類型上不存在差異；年齡、文化程度、工資水平和總體倦怠水平存在相關關系，工作年限和職務高低與總體倦怠水平不存在相關關系。

關鍵詞：圖書館；倦怠；心理分析

中圖分類號：G451.2 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2015）36-0080-02

圖書館正面臨著越來越多的挑戰(zhàn)，陷入“危機叢林”的困境，包括制度危機、技術(shù)危機、經(jīng)費危機、人力危機等方面[1]，職業(yè)倦怠無疑能加重這種危機。有學者研究了圖書館編目員[2]、流通館員[3]的職業(yè)倦怠，對其他部門的館員缺乏研究。就職業(yè)倦怠的原因來看，張馨認為主要是職業(yè)地位不受尊重，職業(yè)前景不被看好[4]。目前這些研究缺乏數(shù)據(jù)支持，難以反映圖書館員工的倦怠真實水平，難以形成有效的對策，為此我們對選擇三所不同類型的高校開展調(diào)查。

一、對象與方法

（一）對象

本次調(diào)查以三所高校：師范學院、工學院、信息職業(yè)技術(shù)學院圖書館員工作為調(diào)查對象，共發(fā)放問卷134份，回收有效問卷126份，有效問卷回收率為94%。

（二）方法

問卷以Maslach工作倦怠量表為主體，包括三個方面：一是工作人員的基本情況；二是工作倦怠情況；三是工作倦怠原因與對策。Maslach工作倦怠量表每道題目采用七點量表，分別采用以下記分方法：“從不”記1分，“極少”記2分，“偶爾”記3分，“經(jīng)?！庇?分，“頻繁”記5，“非常頻繁”記6分，“每天”記7分。

（三）統(tǒng)計學分析

對問卷回收后進行整理輸入計算機，采用SPSS21.0軟件對數(shù)據(jù)進行頻數(shù)分析、均值比較，相關性分析，單因素方差分析以及均值檢驗。

二、結(jié)果

（一）總體狀況

圖書館員工的職業(yè)倦怠情況，總體職業(yè)倦怠2.20±0.84，其中情緒衰竭為1.94±0.75、玩世不恭為1.89±1.04、成就感低落為2.75±1.47。從三個維度分布來看，成就感低落表現(xiàn)較為突出，其次為情緒衰竭，最低為玩世不恭。情緒衰竭反映的是個體的情緒和情感處于極度疲勞狀態(tài)，工作熱情喪失；玩世不恭反映的是人際關系維度，是個體以一種否定和疏遠的消極態(tài)度對待服務對象。成就感低落是倦怠的自我評價維度，反映的是個體的工作成就感低，可以看出，圖書館員工在職業(yè)倦怠上最大的問題是缺乏成就感，其次是缺乏工作熱情。

（二）差異分析

1.性別差異。在情緒衰竭和玩世不恭方面不存在性別差異，成就感低落方面存在性別上的顯著性差異（P<0.05），男性的成就感低落明顯高于女性；總體倦怠水平存在性別上的顯著性差異（P<0.05），男性的總體倦怠水平要高于女性（見表1）。

2.班次差異（見表2）。

總體倦怠水平在班次上存在顯著性差異（P<0.05），在情緒衰竭、玩世不恭和成就感低落三個維度上存在顯著性差異（P<0.05），長白班員工總體倦怠水平和三個維度均高于三班倒員工的倦怠水平。

3.部門差異（見表3）。

從部門來看，不同部門的員工倦怠水平存在顯著性差異（P<0.05），其中特色館藏部、行政部門、采編部、信息與技術(shù)部較高，而圖書借閱部、期刊管理部和電子閱覽部相對較低。從部門性質(zhì)來看，圖書借閱部、期刊管理部和電子閱讀部主要是與學生打交道的流通部門，行政部門是負責內(nèi)部管理，采編部、信息與技術(shù)部主要是和電腦和書籍打交道，而特色館藏部主要面對教師。由此可以認為，流通部門倦怠程度要低，非流通部門倦怠程度高。同時，在成就感低落維度上也存在顯著性差異（P<0.05），其分布與總體倦怠水平一致；在玩世不恭方面不存在顯著性差異（P>0.05）；在情緒衰竭方面存在顯著性差異（P<0.05）。除行政部門員工較高外，其他人員的水平比較一致。

4.工作性質(zhì)差異（見表4）。

在工作性質(zhì)方面，總體倦怠水平存在顯著性差異（P<0.05），干部性質(zhì)員工的倦怠水平要高于工人性質(zhì)的員工；在成就感低落方面存在顯著性差異（P<0.05），在玩世不恭方面存在顯著性差異（P<0.05），在情緒衰竭方面不存在顯著性差異（P>0.05）。在三個維度方面，干部性質(zhì)的員工的倦怠水平均高于工人性質(zhì)員工的倦怠水平。

（三）相關分析

將年齡、文化程度、工作年限、工資水平、職務和對整體倦怠程度的認知與總體倦怠水平作相關分析，結(jié)果顯示：年齡和總體倦怠水平存在負相關（P<0.05）。年齡越大，倦怠水平越低；年齡越小，倦怠水平越高。而文化程度、工資水平、倦怠程度和總體倦怠水平存在正相關（P<0.05），即文化程度高的員工倦怠水平高，工資水平高的員工倦怠水平高，認為倦怠人數(shù)占多數(shù)的員工，其倦怠水平也越高，反之，倦怠水平低。工作年限和職務高低與總體倦怠水平不存在相關關系（P>0.05）。

（四）倦怠的原因

從倦怠的原因來看，由多到少分別是：收入偏低、工作單調(diào)、讀者不理解、政策不公平、缺乏創(chuàng)造性、缺少晉升機會和工作壓力大。從收入與倦怠水平的關系來看，收入并不是影響倦怠水平的因素，因為收入越高，倦怠程度越高。工作沒有壓力加上工作單調(diào)是導致倦怠的最主要原因，讀者不理解、學校政策不公平、缺乏創(chuàng)造性也是重要原因。

三、結(jié)論與建議

（一）結(jié)論

圖書館員工在職業(yè)倦怠上最大的問題是缺乏成就感，其次是缺乏工作熱情；男性職工的職業(yè)倦怠水平要高于女性員工；長白班員工倦怠水平要高于三班倒員工倦怠水平；不同部門的員工倦怠水平存在顯著性差異，非流通部門倦怠水平高，而流通部門的員工倦怠水平低；干部性質(zhì)的倦怠水平高于工人性質(zhì)的倦怠水平；年齡和總體倦怠水平存在負相關，文化程度、工資水平和倦怠程度與總體倦怠水平存在正相關；工作年限和職務高低與總體倦怠水平不存在相關關系。

收入低不是職業(yè)倦怠的真正原因，只是一個表象，工作沒有壓力加上工作單調(diào)是導致倦怠的最主要原因，讀者不理解、學校政策不公平、缺乏創(chuàng)造性也是重要原因。

（二）建議

1.通過激勵來提升工作成就感。包括工作內(nèi)激勵和工作外激勵，工作內(nèi)激勵主要確定工作目標，明確工作責任；工作外激勵主要是物質(zhì)和精神激勵相結(jié)合。

2.關注男性員工、年輕員工、長白班員工、文化程度高的員工和非流通部門的員工的倦怠問題。

3.樹立正確的職業(yè)觀。作為圖書館員，更要安心自己的職業(yè)，不能有職業(yè)攀比心理，要從本職工作中尋找職業(yè)的長處，并從中找到樂趣。

4.加強業(yè)務培訓。給館員提供一個讓其充分發(fā)展的空間，提供各種形式的外出業(yè)務培訓、學習、進修的機會。鼓勵館員繼續(xù)學習，提高自己的學歷，開展職業(yè)規(guī)劃。

參考文獻：

[1]胡唐明，鄭建明，秦嘉杭.知性的干預德性的柔化——圖書館職業(yè)倦怠研究[J].圖書館理論與實踐，2010，（9）.

[2]王維.高校圖書館編目員職業(yè)倦怠現(xiàn)象初探[J].圖書館工作與研究，2008，（8）.

[3]帕提曼.高校圖書館流通館員職業(yè)倦怠研究[J].圖書館工作與研究，2008，（12）.

[4]張馨，王家同.高校圖書館員工職業(yè)倦怠的心理學分析[J].情報雜志，2006，（3）.