范宇翔

摘 要：自《國家公務(wù)員暫行條例》施行以來，我國初步建立了公務(wù)員制度，但由于制度不夠完善等原因，目前我國政府機(jī)關(guān)人力資源效率較為低下，存在管理水平不高，服務(wù)意識不強、服務(wù)效率較低等問題，影響了民眾對政府機(jī)關(guān)的信任，限制了我國行政管理的進(jìn)一步發(fā)展。而引入私營企業(yè)的管理模式及方法，明確崗位職責(zé)、改革考核制度及激勵制度，并進(jìn)一步保障我國政府機(jī)關(guān)工作人員的職業(yè)權(quán)利，是提高我國政府機(jī)關(guān)人力資源效率可以選擇的路徑。

關(guān)鍵詞：政府機(jī)關(guān)；人力資源；效率提高

1 我國政府機(jī)關(guān)人力資源管理的現(xiàn)狀與發(fā)展

自《中華人民共和國公務(wù)員法》頒布以來，我國開始進(jìn)行公務(wù)員制度的改革，大力提高政府機(jī)關(guān)人力資源的效率，取得了一些成效，主要表現(xiàn)為：第一，打破了政企不分、“國家干部”等缺乏科學(xué)分類的局面，初步形成了黨政機(jī)關(guān)、國有企業(yè)及事業(yè)單位等各具特色的人事管理制度。第二，基本建立了“凡進(jìn)必考”的選拔機(jī)制，促進(jìn)了優(yōu)秀人才加入到公務(wù)員隊伍中來，為行政機(jī)關(guān)人力資源效率的提高打下了堅實的基礎(chǔ)。第三，行政機(jī)關(guān)工作人員培訓(xùn)工作經(jīng)?；?、制度化。定期培訓(xùn)成為提高行政機(jī)關(guān)工作人員人力資源效率的重要途徑，使得行政機(jī)關(guān)工作人員的知識結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化，有利于行政機(jī)關(guān)工作人員工作能力的提升。第四，通過實行申訴控告制度，人事仲裁制度，使得我國政府機(jī)關(guān)工作人員的權(quán)利受到損害時有了救濟(jì)途徑，相比過去進(jìn)一步維護(hù)了政府機(jī)關(guān)工作人員的合法權(quán)益，為我國政府機(jī)關(guān)人力資源效率的提高及人力資源的穩(wěn)定性提供了保障。

2 我國政府機(jī)關(guān)人力資源管理存在的問題

2.1 崗位職責(zé)不夠明確

由于中央沒有詳細(xì)的具體操作意見，地方往往根據(jù)自身實際進(jìn)行崗位職責(zé)的設(shè)置，因此一些地區(qū)部分公務(wù)員崗位存在分工不明、職責(zé)交叉、多頭管理等問題，從而導(dǎo)致一些職務(wù)或職位未能明確責(zé)任主體，難以明確界定職責(zé)范圍。此外，實踐中存在部分單位由于沒有嚴(yán)格按照職位設(shè)置的要求進(jìn)行管理，造成職責(zé)、崗位及人員不能建立準(zhǔn)確的對應(yīng)關(guān)系，并進(jìn)而導(dǎo)致難以實現(xiàn)權(quán)責(zé)統(tǒng)一，難以實現(xiàn)人事相適應(yīng)，影響了行政機(jī)關(guān)人力資源效率的提高。

2.2 缺乏有效的考核機(jī)制

我國對公務(wù)員的考核從德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績等方面進(jìn)行，但缺少明確、詳細(xì)、可操作的具體標(biāo)準(zhǔn)，而且沒有把公務(wù)員的績效考核與公務(wù)員所擔(dān)任的具體職位、該職位應(yīng)承擔(dān)的職責(zé)和工作任務(wù)、公務(wù)員自身的工作情況及工作效果有機(jī)的結(jié)合起來。最終造成考核指標(biāo)沒有明確的評定細(xì)則，難以進(jìn)行準(zhǔn)確量化，并進(jìn)而造成考核主體擁有過大的自由裁量權(quán)，增加了考核的主觀性、不確定性及隨意性，進(jìn)而造成考核結(jié)果難以公正、客觀、真實、準(zhǔn)確地反映被考核公務(wù)員的真實工作績效，難以反映每一個個體的真實素質(zhì)和水平。因此，筆者認(rèn)為建立一套科學(xué)的量化考核制度已經(jīng)是迫在眉睫了。

2.3 缺乏有效的激勵機(jī)制

《公務(wù)員法》規(guī)定了應(yīng)對工作成績突出、表現(xiàn)優(yōu)秀的公務(wù)員進(jìn)行獎勵，但由于沒有出臺具體的獎勵實施細(xì)則，實踐中往往存在標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng)、考核方法重定性考核，而忽視定量測評，在獎勵、提拔干部時更多的是考慮任職時間長短而非工作能力、未對公務(wù)員獎勵的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行明確的說明，制定詳細(xì)的考核標(biāo)準(zhǔn)等諸多問題，同時，由于薪酬制度設(shè)計不合理。過度重視公務(wù)員薪酬的穩(wěn)定性、平等性，忽略了不同公務(wù)員之間存在的能力、水平、態(tài)度等諸多差異，忽略了通過對有能力、有貢獻(xiàn)公務(wù)員進(jìn)行有效激勵以充分調(diào)動其積極性來實現(xiàn)行政效率的提升，致使很多優(yōu)秀的公務(wù)員喪失了積極展現(xiàn)自己的才華與抱負(fù)的動力，使得我國政府機(jī)關(guān)人力資源效率相比西方國家，處在一個較低的水平。

2.4 過度強調(diào)奉獻(xiàn)而忽略了職業(yè)權(quán)利的保障

由于政府機(jī)關(guān)存續(xù)之目的是為公民提供公共服務(wù)及公共產(chǎn)品，并有效地管理公共事務(wù)，以期為公民提供更好的生活環(huán)境，行政機(jī)關(guān)的工作人員被賦予了更高的道德要求，強調(diào)應(yīng)當(dāng)具有較高的奉獻(xiàn)精神，強調(diào)為了公民的權(quán)益而犧牲放棄自己的利益，筆者曾多次與基層行政機(jī)關(guān)工作人員的工作強度、休假制度、加班補助等進(jìn)行過探討，反饋是公務(wù)員在很多時候，特別是遇到較為重大的行政事務(wù)時，往往需要加班，甚至連續(xù)較長時間的加班，而時間往往會超過11個小時，甚至在國家法定節(jié)假日，也往往無法正常休假，一遇到緊急情況或工作安排就必須立刻回到工作崗位。雖然公務(wù)員法規(guī)定了公務(wù)員在加班時應(yīng)得到補休，但在實踐中，基層公務(wù)員特別是窗口行業(yè)的公務(wù)員在被安排加班后，往往無法得到補休，而理由往往只是簡單的人手不夠，無法安排補休。這種過分強調(diào)奉獻(xiàn)精神，而忽略了職業(yè)權(quán)利的做法，受到很多行政機(jī)關(guān)工作人員特別是基層行政機(jī)關(guān)工作人員的詬病，大大影響了行政機(jī)關(guān)人力資源的效率。

3 提高我國政府機(jī)關(guān)人力資源效率的一些建議

3.1 建立明確的崗位職責(zé)及考核機(jī)制

實踐中，ISO9000對于私營部門產(chǎn)品質(zhì)量及人力資源管理效率的提高起到了良好的作用，對于政府部門而言，由于其“顧客”是公民和企業(yè)等組織，其“產(chǎn)品”是公共服務(wù)及公共產(chǎn)品，其生產(chǎn)過程就是提供公共產(chǎn)品、公共服務(wù)并進(jìn)行政管理的各項活動。政府部門完全可以將ISO9000國際標(biāo)準(zhǔn)化質(zhì)量管理體系引入到行政管理過程中，并通過相關(guān)制度來明確崗位設(shè)置、工作職責(zé)，從而能夠較好地理順崗位之間的工作關(guān)系，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)各個操作過程，工作環(huán)節(jié)相互制約與相互促進(jìn)。該體系非常重視產(chǎn)出與業(yè)績考核，主張通過量化的評價標(biāo)準(zhǔn)來評價政府工作人員的工作成果，這種重視產(chǎn)出及結(jié)果的評價方式與為奧斯本的“企業(yè)家政府”理論一致，適合我國目前的社會狀況，能夠較為有效地明確政府機(jī)關(guān)的崗位職責(zé)，通過對崗位的有效量化考核，來提高政府工作人員的危機(jī)意識，通過考核結(jié)果來促使其更好地完成工作任務(wù)，從而提高行政機(jī)關(guān)人力資源的效率。

3.2 建立有效的激勵機(jī)制

3.2.1 引入競爭上崗機(jī)制

競爭上崗機(jī)制是私營企業(yè)激勵員工、選拔、人才所普遍采用的方式之一。在該機(jī)制下，企業(yè)員工可以平等參與崗位競聘，并由企業(yè)按照一定的規(guī)則進(jìn)行評審，經(jīng)過一系列測試與考核，以德、才、能、識等全面衡量并選拔員工擔(dān)任相關(guān)工作職務(wù)。該機(jī)制引入行政機(jī)關(guān)后，能進(jìn)一步完善公務(wù)員績效考核制度，有利于人才的培養(yǎng)，有利于優(yōu)秀的公務(wù)員經(jīng)過努力，通過該機(jī)制得到晉升，從而使得公務(wù)員群體的工作積極性得到提高，使公務(wù)員隊伍按制度進(jìn)行新陳代謝，保持活力，并進(jìn)而提高行政機(jī)關(guān)人力資源的效率。