呂婉婉

在現(xiàn)代勞動(dòng)者職業(yè)目標(biāo)多元化的背景下，員工流動(dòng)觀念的更新以及社會就業(yè)機(jī)會的增加使得員工主動(dòng)離職成了困擾企業(yè)的難題之一。雖然合理的人員流動(dòng)可以促進(jìn)勞動(dòng)力的優(yōu)化配置及企業(yè)的新陳代謝，但員工主動(dòng)離職也不可避免地會給企業(yè)帶來很多負(fù)面影響。例如，在招聘、培訓(xùn)、晉升中所作的人力資本投資的沉沒影響工作連續(xù)性和人員穩(wěn)定性，更有甚者可能會出現(xiàn)商業(yè)機(jī)密、客戶資料的泄露等問題。因此，提前確定離職傾向的前因變量，并依此建立恰當(dāng)?shù)母深A(yù)措施來盡可能地掌控員工的主動(dòng)離職行為，降低可避免的管理成本，留住企業(yè)發(fā)展所必需的人才，提高組織的有效性，成了企業(yè)管理者和學(xué)者們關(guān)注的熱點(diǎn)。作為預(yù)測主動(dòng)離職行為的最佳因子，離職傾向的研究一直是國內(nèi)外學(xué)者關(guān)注的焦點(diǎn)。

現(xiàn)有關(guān)于離職傾向的研究主要集中于對離職傾向影響因素的探索與檢驗(yàn)，并已經(jīng)取得了系統(tǒng)的成果。但已有的研究大多獨(dú)立考查各影響因素的作用，割裂了各因素之間的聯(lián)系，缺乏整體性和系統(tǒng)性的考慮。作為組織環(huán)境中將各因素連接起來的橋梁，個(gè)人—環(huán)境契合理論因其對員工行為和態(tài)度的良好解釋作用，逐漸成為員工離職傾向的重要研究視角。本文在對國內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)回顧的基礎(chǔ)上，對個(gè)人—環(huán)境契合及其與離職傾向之間的關(guān)系進(jìn)行梳理，總結(jié)研究現(xiàn)狀，為未來的研究提供理論依據(jù)，以期豐富基于契合理論視角的離職傾向研究。

一、離職傾向與契合理論回顧

離職傾向，國內(nèi)又有人將其表述為離職意愿、離職意向、離職意圖。關(guān)于這一概念國內(nèi)外普遍認(rèn)同的是Mobley W H對其的定義：離職傾向是指員工在特定的組織中工作一段時(shí)間后，經(jīng)過一番考慮，蓄意要離開該組織的意圖，它屬于主動(dòng)離職的范疇［1］。目前關(guān)于離職傾向的研究主要從兩個(gè)角度展開：后果變量與前因變量。學(xué)術(shù)界普遍認(rèn)同主動(dòng)離職行為是離職傾向的直接后果變量，后者對前者具有很強(qiáng)的預(yù)測力。很多主流的離職模型中也都將離職傾向作為離職行為前的最后一個(gè)變量（如 Price J L）［2］，以此來預(yù)測離職行為的發(fā)生。哪些因素可以影響離職傾向、如何降低離職傾向?qū)τ陬A(yù)防和減少員工主動(dòng)離職行為的出現(xiàn)有著重要的意義。因此，離職傾向的影響因素成了學(xué)者們另一個(gè)研究熱點(diǎn)。學(xué)術(shù)界已經(jīng)驗(yàn)證的可以引起員工離職傾向的因素很多。綜合學(xué)者們的觀點(diǎn)，這些因素可歸為以下幾類：個(gè)人因素，其中包括性別、年齡、教育水平、個(gè)人經(jīng)歷、個(gè)人能力、性格特質(zhì)、家庭角色等；組織因素，其中包括上級支持、薪酬水平、人際關(guān)系、組織公平、培訓(xùn)及晉升機(jī)會、組織文化氛圍等；外部環(huán)境因素，其中包括勞動(dòng)力市場、就業(yè)形式、組織外工作機(jī)會、社會經(jīng)濟(jì)壓力等；態(tài)度等心理因素，其中包括工作滿意、組織承諾、心理契約、工作壓力、工作期望、工作不安全感等。

雖然已有大量學(xué)者涉足離職傾向的研究，但重點(diǎn)在于總結(jié)或驗(yàn)證已討論過的各種前因變量對離職傾向的解釋能力，在這些理論與實(shí)證研究中，學(xué)者們往往將個(gè)人、組織或環(huán)境等因素獨(dú)立地看待，單獨(dú)地檢驗(yàn)，通過研究各因素之間契合關(guān)系來探索離職傾向生成規(guī)律的較少。然而，在實(shí)際影響員工離職傾向的過程中，這些因素往往都不是孤立作用的。因此，將員工置于組織的大環(huán)境中，通過研究員工個(gè)體與環(huán)境中各方面的契合狀況來解釋個(gè)體的態(tài)度及行為，對于預(yù)測員工離職傾向有著十分重要的意義。而個(gè)人—環(huán)境契合理論作為過去幾十年組織行為學(xué)中的核心概念，為連接離職傾向各影響因素搭建了一個(gè)橋梁，為更好地解釋員工的離職傾向與主動(dòng)離職行為提供了新的視角。

關(guān)于P-E Fit的研究最早來源于互動(dòng)心理學(xué)，該理論認(rèn)為人與環(huán)境的相互作用能夠最大限度地解釋個(gè)體態(tài)度或行為的差異。由此可見，契合理論屬于權(quán)變理論，它不是孤立地看問題，而是從個(gè)體與環(huán)境交互影響的角度來觀察個(gè)體特質(zhì)和情境雙重因素對行為及態(tài)度的影響。由于環(huán)境本身就是一個(gè)復(fù)雜的概念，人與環(huán)境的契合通常被認(rèn)為是以各種方式在各方面契合。根據(jù)人所處環(huán)境層面的不同以及不同的研究重點(diǎn)，學(xué)者們通常習(xí)慣于將個(gè)人—環(huán)境契合劃分為多種維度，其中主要包括：個(gè)人—組織契合（Person-Job Fit，P-J Fit）、個(gè)人—工作契合（Person-Organization Fit，P-O Fit）、 個(gè)人—上級契合 （Person-Supervisor Fit，P-S Fit）、個(gè)人—團(tuán)隊(duì)契合（Person-Group Fit，P-G Fit）［3-4］。這些維度之間并不是完全獨(dú)立的，存在著復(fù)雜的相互關(guān)聯(lián)。正是這些不同的維度和各維度之間相互關(guān)系及整合效應(yīng)構(gòu)成了契合理論的不同研究領(lǐng)域，為解釋員工的離職傾向問題提供了廣視角和新思路。

二、P-E Fit視角下的離職傾向研究

在P-E Fit研究領(lǐng)域中，學(xué)者們主要關(guān)注的是P-E Fit各維度對工作滿意、組織承諾、組織公民行為等個(gè)體行為、態(tài)度變量的影響作用。然而，值得注意的是，在離職傾向的研究領(lǐng)域中，工作滿意、組織承諾等又常常作為離職傾向的前因變量為學(xué)者們所反復(fù)討論和驗(yàn)證。將兩大研究領(lǐng)域結(jié)合可以發(fā)現(xiàn)，P-E Fit可能會是解釋離職傾向的又一重要視角，因?yàn)镻E Fit的一些重要的結(jié)果變量恰恰是解釋離職傾向的關(guān)鍵前因變量。兩個(gè)研究領(lǐng)域的結(jié)合在開拓契合理論的研究以及探索離職傾向的研究上都做出了重要的貢獻(xiàn)。關(guān)于P-E Fit與離職相關(guān)變量的間接研究已經(jīng)為理解兩者之間的關(guān)系奠定了理論基礎(chǔ)，而直接研究可以為兩者之間的關(guān)系提供強(qiáng)有力的證據(jù)。事實(shí)上，已經(jīng)有很多學(xué)者將P-E Fit及其子概念作為自變量，離職傾向作為因變量對兩者關(guān)系進(jìn)行了檢驗(yàn)，而這些研究成果也進(jìn)一步證實(shí)了兩個(gè)領(lǐng)域結(jié)合起來的重要價(jià)值。

（一）P-O Fit與離職傾向

關(guān)于P-O Fit的研究開始于上世紀(jì)90年代，強(qiáng)調(diào)的是員工興趣、價(jià)值觀和需要與組織文化之間的匹配程度，其中價(jià)值觀一直被廣泛地作為P-O Fit的操作化定義。目前有大量學(xué)者關(guān)注P-O Fit的結(jié)果變量的研究，眾多研究結(jié)果表明：個(gè)人—組織契合度越高，員工就對工作越滿意，對組織作出的承諾更高，知覺到的工作壓力越小，離職傾向就越低。Kristof-Brown A L等用元分析方法檢驗(yàn)了P-O Fit與工作滿意、組織承諾與離職傾向的關(guān)系，結(jié)果顯示，P-O Fit與組織承諾的相關(guān)性最強(qiáng)，其次是工作滿意，最后是離職傾向［3］。Moynihan D P在研究社會網(wǎng)絡(luò)與 PO Fit和離職傾向之間的關(guān)系時(shí)發(fā)現(xiàn)，個(gè)人—組織價(jià)值觀一致與離職傾向呈負(fù)相關(guān)，且組織內(nèi)部社會網(wǎng)絡(luò)可以通過增加員工的組織承諾來降低離職傾向，但研究結(jié)果并未對組織外部社會網(wǎng)絡(luò)與離職傾向之間的正向關(guān)系提供支持［5］。這些結(jié)論在中國背景下也得到了進(jìn)一步驗(yàn)證：Liu以中國公共部門員工為研究對象，進(jìn)一步驗(yàn)證了P-O Fit與離職傾向的負(fù)相關(guān)關(guān)系，且工作滿意在兩者之間起著完全中介作用［6］。王忠、張琳在探究P-O Fit、工作滿意度、員工離職傾向三者之間的關(guān)系時(shí)將工作滿意分為四個(gè)維度。結(jié)果顯示，雖然P-O Fit對這4個(gè)維度都起到了顯著正向影響，對離職傾向起到了顯著負(fù)向影響，但在驗(yàn)證工作滿意度的中介作用時(shí)發(fā)現(xiàn)，管理因素滿意度起到了完全中介作用，工作壓力滿意度起到部分中介作用，而工作激勵(lì)滿意度和自主性滿意度并沒有起到中介作用，這一結(jié)論與Liu不完全相符［7］。

（二）P-J Fit與離職傾向

P-J Fit是P-E Fit理論中的另一個(gè)重要概念。與P-O Fit相似，目前關(guān)于P-J Fit的研究大多是將其作為自變量來探究其對工作滿意度、工作績效、組織承諾、離職傾向等個(gè)體行為、態(tài)度變量的影響。Kristof-Brown A L以231名員工為樣本，發(fā)現(xiàn)P-J Fit對工作滿意度、工作績效、組織承諾、離職傾向等個(gè)體行為、態(tài)度變量均有顯著影響［8］。他在后來的元分析中比較了P-J Fit對于三種工作態(tài)度影響程度的大小，結(jié)果顯示，P-J Fit與離職傾向顯著負(fù)相關(guān)，其顯著程度低于工作滿意度和組織承諾［3］。隨著研究的不斷深入，關(guān)于P-J Fit與離職傾向也不斷發(fā)展成熟。Takase M等以346名澳大利亞護(hù)士為研究對象，結(jié)果發(fā)現(xiàn)P-J Fit越高，其離職傾向越低［9］。Guan Y J在 P-J Fit與工作相關(guān)的態(tài)度變量之間引入了認(rèn)知閉合需要這一概念。他在研究中將P-J Fit明確區(qū)分為需求—能力契合（D-A Fit）與需要—供給契合（N-S Fit）。研究結(jié)果表明，D-A Fit與N-S Fit都與工作滿意正相關(guān)，與離職傾向負(fù)相關(guān)，且兩者在預(yù)測工作滿意與離職傾向時(shí)發(fā)揮著各自獨(dú)特的作用。同時(shí)，認(rèn)知閉合需要高的員工，P-J Fit與工作態(tài)度之間的關(guān)系越強(qiáng)［10］。王雪莉等在對“80后”獨(dú)生子女員工的態(tài)度行為研究中發(fā)現(xiàn)，P-J Fit對員工離職傾向有顯著負(fù)向影響，且獨(dú)生子女在兩者關(guān)系中起負(fù)向調(diào)節(jié)作用［11］。盡管學(xué)者們一致驗(yàn)證了P-J Fit與離職傾向的負(fù)相關(guān)，但在不同的研究中得到的回歸系數(shù)卻有很大的差別，眾多中介變量、調(diào)節(jié)變量的存在可能是差異產(chǎn)生的主要原因。

（三）P-S Fit與離職傾向

不管是在P-E Fit研究領(lǐng)域還是在離職傾向研究領(lǐng)域，P-O Fit與P-J Fit一直是學(xué)者們研究的重點(diǎn)與熱點(diǎn)。雖然P-O Fit與P-J Fit能夠解釋大量組織相關(guān)與工作相關(guān)的態(tài)度行為，但近年來有個(gè)別學(xué)者提出了P-S Fit和P-G Fit在解釋員工行為態(tài)度時(shí)也有著獨(dú)一無二的作用。Annelies E M等人在同時(shí)研究P-O Fit與P-S Fit對組織承諾的關(guān)系時(shí)發(fā)現(xiàn)，兩者對組織承諾都有正向影響，且P-S Fit和組織承諾之間的關(guān)系被員工對上級的承諾所中介［12］。Zhang Zhen，Wang Mo運(yùn)用多項(xiàng)式回歸法探討了領(lǐng)導(dǎo)者—追隨者雙方前瞻性人格對員工工作滿意、情感承諾和工作績效等結(jié)果變量的影響［13］。張軍成和凌文栓借鑒悖論思想，同時(shí)從領(lǐng)導(dǎo)者和追隨者雙方出發(fā)，探討了領(lǐng)導(dǎo)者—追隨者雙向契合的相關(guān)問題。他指出，在悖論視角下對領(lǐng)導(dǎo)者—追隨者契合進(jìn)行實(shí)證分析可能是個(gè)復(fù)雜且艱巨的任務(wù)［14］。現(xiàn)有研究顯示，P-S Fit在工作滿意、組織承諾已經(jīng)發(fā)揮了一定作用，可見其在解釋離職傾向中也具有一定的潛力。

（四）P-G Fit與離職傾向

P-G fit是所有類型契合中最新出現(xiàn)的一種，關(guān)于其的研究也是最少的。P-G Fit強(qiáng)調(diào)的是個(gè)人在工作團(tuán)隊(duì)中與同事的一致性和互補(bǔ)性契合。其中，一致性契合是指與團(tuán)隊(duì)成員擁有相似的價(jià)值觀、特征；互補(bǔ)性契合是指擁有其他成員所不具備的技能和能力，而這些技能和能力可以支持團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的完成［15］。盡管學(xué)者們對研究團(tuán)隊(duì)人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量的相似性興趣很大，但很少研究關(guān)注在團(tuán)隊(duì)背景下團(tuán)隊(duì)成員的心理上的相似性是如何影響團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出的。只有屈指可數(shù)的文獻(xiàn)檢驗(yàn)了如團(tuán)隊(duì)目標(biāo)、價(jià)值觀和個(gè)性特征方面的P-G Fit。關(guān)于P-G Fit對員工組織承諾、離職傾向和工作滿意的解釋作用，學(xué)者們存在較大的爭議。盡管Kristof-Brown A L的元分析結(jié)果顯示P-G Fit與工作滿意、組織承諾和離職傾向之間均有相關(guān)關(guān)系［3］，Chang W J等的研究結(jié)果也表明同事之間年齡、任期的相似性、變革型領(lǐng)導(dǎo)對離職傾向都有顯著地負(fù)向影響［16］，但Edwards J A在檢驗(yàn)多重的P-E Fit因素結(jié)構(gòu)模型對組織承諾、離職傾向與工作滿意的影響時(shí)，卻發(fā)現(xiàn)P-G Fit對組織承諾、離職傾向與工作滿意均沒有顯著的預(yù)測作用［17］。

三、結(jié)論與未來研究展望

根據(jù)文獻(xiàn)回顧，在綜合現(xiàn)有理論研究與實(shí)證研究的基礎(chǔ)上，我們建立了一個(gè)理論研究整合模型（見圖 1）。在該模型中，P-O Fit、P-J Fit、P-S Fit、P-G Fit可以直接影響離職傾向，也可以通過影響工作滿意、組織承諾等重要的離職傾向前因變量來間接地影響離職傾向，進(jìn)而影響員工的離職行為。但并不是所有情況下，離職傾向都會導(dǎo)致實(shí)際的離職行為。在中國的社會環(huán)境下，員工離職的原因并不僅僅取決于自身的喜好，還受家庭壓力、經(jīng)濟(jì)壓力、就業(yè)壓力的影響。也就是說，當(dāng)員工感受到不契合，但是迫于外界其他壓力，在不能保證離開組織就能有更好的工作崗位時(shí)，他也可能選擇繼續(xù)留在組織內(nèi)。需要指出的是，該模型只是建立在目前研究的主流結(jié)果上，個(gè)別學(xué)者提出的質(zhì)疑及實(shí)證混合結(jié)果并未納入理論模型中。在這個(gè)P-E Fit各維度對離職傾向的影響過程中還包含很多其他的復(fù)雜因素及作用機(jī)制，包含其他有待探索的中介變量及調(diào)節(jié)變量，這需要在未來關(guān)于契合與離職傾向的研究中做進(jìn)一步的理論探索與實(shí)證檢驗(yàn)。

圖1 個(gè)人環(huán)境契合對離職傾向影響模型

通過對國內(nèi)外文獻(xiàn)的總結(jié)發(fā)現(xiàn)，雖然現(xiàn)有關(guān)于P-E Fit與離職傾向的研究已經(jīng)取得了豐碩的成果，但該領(lǐng)域的研究仍存在不少問題，需要在今后的研究中逐漸完善。

一是在研究重點(diǎn)方面。大多數(shù)學(xué)者主要集中于對P-O Fit和P-J Fit與離職傾向關(guān)系的探索，P-S Fit與P-G Fit作為較新出現(xiàn)的概念，目前探討得較少，研究成果也較為零散。在強(qiáng)調(diào)高權(quán)力距離以及人際關(guān)系的中國文化背景下，一方面，領(lǐng)導(dǎo)者對員工具有高度的權(quán)威；另一方面，領(lǐng)導(dǎo)者與同事關(guān)系對員工的心理狀態(tài)有很大的影響。員工的態(tài)度和行為不僅僅取決于對組織契合和對工作契合的感知，還取決于與上級和同事的關(guān)系，員工組織生命的長短以及其離職傾向很大程度上受其與上級、同事特征（個(gè)性、目標(biāo)等）契合的影響。因此，加強(qiáng)對P-S Fit和P-G Fit的研究在中國背景下尤為重要。

二是在實(shí)證測量方面。現(xiàn)有研究所使用的調(diào)查數(shù)據(jù)往往是被調(diào)查者某一時(shí)點(diǎn)的截面數(shù)據(jù)，然而隨著員工在組織內(nèi)工作時(shí)間的變化及組織社會化過程，個(gè)人與環(huán)境各方面的契合程度是不斷發(fā)生變化的，員工的離職傾向也會發(fā)生改變。因此，建議在實(shí)證研究中引入時(shí)間數(shù)據(jù)，對被測樣本進(jìn)行跟蹤調(diào)查、定期測量、縱向比較，探究員工離職傾向、個(gè)人與環(huán)境中各方面契合隨著在組織內(nèi)時(shí)間變化的規(guī)律。此外，目前大部分研究數(shù)據(jù)來源于基層員工，而由于職位的差別，基層員工的研究結(jié)果是否也同樣適用于中高層。這需要進(jìn)一步商榷，未來的研究中應(yīng)在條件允許的情況下適當(dāng)增加中高層被調(diào)查者的比例。

三是在P-E Fit的利弊方面。多數(shù)研究結(jié)果都證實(shí)P-E Fit對員工行為表現(xiàn)及態(tài)度有著積極影響，然而是否契合水平越高就越有益，最近受到了部分學(xué)者的質(zhì)疑。學(xué)者們開始重新審視P-E Fit的作用，有的研究也支持高水平的契合具有一些負(fù)面作用，例如過高的P-E Fit易于造成組織同質(zhì)化，影響組織的適應(yīng)能力和創(chuàng)新能力。那么，究竟個(gè)人與環(huán)境中的各個(gè)維度要達(dá)到怎樣程度的契合對組織和個(gè)人才是最優(yōu)的呢？筆者猜測存在一個(gè)合理的范圍，在這個(gè)范圍內(nèi)的契合程度既能保證員工績效、工作滿意、離職傾向等在一定的水平，又不會對組織創(chuàng)新產(chǎn)生過大的抑制作用，正向影響與負(fù)向影響的綜合效應(yīng)達(dá)到最大。而最優(yōu)狀態(tài)的界定、范圍的存在與否及其臨界值有待于學(xué)者們進(jìn)一步探討。

四是在提高契合度策略方面。不管是否存在爭議，一般情況下，較高程度的P-E Fit會帶來較好的效果。如何提高個(gè)人與環(huán)境各維度之間的契合度，從而產(chǎn)生一些積極的工作行為和態(tài)度，是個(gè)值得思考的問題。已經(jīng)有學(xué)者提出組織社會化實(shí)踐對于提高P-E Fit起著不可或缺的作用，也有學(xué)者驗(yàn)證了組織社會化與P-E Fit相關(guān)結(jié)果變量的關(guān)系。因此，在組織管理的理論和實(shí)踐中，都應(yīng)該高度關(guān)注員工（尤其是新入職員工）組織社會化的重要作用，并通過一系列的組織社會化策略，提高員工與組織環(huán)境各方面的契合度，進(jìn)而降低員工的離職傾向。

[1]Mobley W H.Intermediate Linkages in the Relationship Between Job Satisfaction and Employee Turnover[J].Journal of Applied Psychology，1977（2）.

[2]Price J L.Reflections on the Determinants of Voluntary Turnover[J].International Journal of Manpower， 2000（7）.

[3]Kristof-Brown A L，Zimmerman R D，et al.Consequences of Individuals’ Fit at Work： a Meta-analysis of Person-Job，Person-Organization， Person-Group， and Person-supervisor Fit[J].Personnel Psychology， 2005（2）.

[4]Jansen K J，Kristof-Brown A L.Toward a Multidimensional Theory of Person-Environment Fit[J].Journal of Managerial Issues， 2006（2）.

[5]Moynihan D P.The Ties that Bind： Social Networks， Person-Organization Value Fit，and Turnover Intention[J].Journal of Public Administration Research and Theory，2008（2）.

[6]Liu B C，Liu J X ，Hu J.Person-organization Fit，Job satisfaction， and Turnover intention： an Empirical Study in the Chinese Public Sector[J].Social Behavior and Personality，2010（5）.

[7]王忠，張琳.個(gè)人-組織匹配、工作滿意度與員工離職意向關(guān)系的實(shí)證研究[J].管理學(xué)報(bào)，2010（3）.

[8]Kristof-Brown A L，Stevens C K.Goal Congruence in Project Teams： Does the Fit Between Members’ Personal Mastery and Performance Goals Matter[J].Journal of Applied Psychology，2001（6）.

[9]Takase M，Maude P，Manias E..The Impact of Role Discrepancy on Nurses’Intention to Quit Their Jobs[J].Journal of Clinical Nursing， 2006（9）.

[10]Guan Y J，et al.Person-Job Fit and Work-Related Attitudes among Chinese Employees：Need for Cognitive Closure as Moderator[J].Basic and Applied Social Psychology，2010（3）.

[11]王雪莉，馬琳，張勉.基于獨(dú)生子女的調(diào)節(jié)作用的個(gè)人—工作匹配、工作滿意度與員工離職傾向的研究[J]管理學(xué)報(bào)，2014（5）.

[12]Annelies E M，et al.Person-organization and Person-supervisor Fits：Employee Commitments in a Chinese Context[J].Journal of Organizational Behavior， 2011（6）.

[13]Zhang Zhen，Wang Mo.Leader-Follower Congruence in Proactive Personality and Work Outcomes：the Mediating Role of Leader-Member Exchange[J].Academy of Management Journal， 2012（1）.

[14]張軍成，凌文栓.悖論視角下領(lǐng)導(dǎo)者：追隨者契合研究探析[J].外國經(jīng)濟(jì)與管理，2013（1）.

[15]Werbel J D，Gilliland S W.Person-environment Fit in the Selection Process[J].Research in Personnel and Human Resource Management， 1999（17）.

[16]Chang W J， Wang Y S， Huang T C.Work Design-Related Antecedents of Turnover Intention：A Multilevel Approach[J].Human Resource Management， 2013（1）.

[17]Edwards J A.Research Fellow.Testing a Multidimensional Theory of Person-Environment Fit[J].Journal of Managerial Issues， 2010（4）.