宋萌，楊崇耀，唐中君

(1. 北京工業(yè)大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院，北京，100124；2.中紡原料國際貿(mào)易公司進口部，北京，100005)

真誠型領(lǐng)導(dǎo)對員工主觀幸福感的影響：基于社會學(xué)習(xí)理論的解釋

宋萌1，楊崇耀2，唐中君1

(1. 北京工業(yè)大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院，北京，100124；2.中紡原料國際貿(mào)易公司進口部，北京，100005)

基于社會學(xué)習(xí)理論，引入角色示范(Role Model)和領(lǐng)導(dǎo)認同，旨在揭示真誠型領(lǐng)導(dǎo)與員工主觀幸福感之間關(guān)系的“黑箱”。測試308名企業(yè)員工，結(jié)果表明：①真誠型領(lǐng)導(dǎo)對下屬主觀幸福感有顯著正向影響；②下屬對領(lǐng)導(dǎo)的角色示范對真誠型領(lǐng)導(dǎo)與主觀幸福感之間的關(guān)系有部分中介作用；③下屬的領(lǐng)導(dǎo)認同會調(diào)節(jié)真誠型領(lǐng)導(dǎo)與角色示范的關(guān)系。研究從新的理論視角解釋了真誠型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)在機制和邊界條件，對組織管理實踐具有一定的啟示意義。

真誠型領(lǐng)導(dǎo)；主觀幸福感；角色示范；領(lǐng)導(dǎo)認同

隨著組織道德丑聞和管理瀆職的頻發(fā)，領(lǐng)導(dǎo)者的道德、社會責(zé)任、真實、誠信等問題受到了學(xué)術(shù)界和實踐界前所未有的關(guān)注。[1]誠如一些學(xué)者所言，在當(dāng)今社會，組織面臨的最大問題就是發(fā)展一種領(lǐng)導(dǎo)理論來重塑下屬最基本的信心、希望和樂觀，緩解已有的領(lǐng)導(dǎo)信任危機。[2]在此背景下，真誠型領(lǐng)導(dǎo)(Authentic Leadership)應(yīng)運而生。此類領(lǐng)導(dǎo)者會致力于與下屬建立真實、高度信任的關(guān)系，且在處理公共政策和組織、社會問題中發(fā)揮關(guān)鍵的效用。[3]真誠型領(lǐng)導(dǎo)概念提出以后，受到了理論家和實踐者廣泛的關(guān)注。西方研究者還從美國、歐洲和中國樣本中分別證實了真誠型領(lǐng)導(dǎo)對個體和團隊的積極影響強于其他領(lǐng)導(dǎo)方式(如，變革型領(lǐng)導(dǎo)、魅力型領(lǐng)導(dǎo)和道德型領(lǐng)導(dǎo))[4]，并將真誠型領(lǐng)導(dǎo)視作其他一切積極領(lǐng)導(dǎo)形式的“根源構(gòu)念”(root construct)[5]。

已有研究廣泛地考察了真誠型領(lǐng)導(dǎo)對員工態(tài)度(如滿意度[6]、組織承諾[7?8])、行為(道德行為[9]、創(chuàng)新行為[10?11]、建言行為[12])和績效[13?14]的積極影響。然而，新近有研究者[15]對已有真誠型領(lǐng)導(dǎo)影響效果的實證研究進行了批判，認為這一領(lǐng)導(dǎo)方式出現(xiàn)的主要目的之一就是幫助組織成員發(fā)現(xiàn)工作中的意義，提升他們的真實性和幸福感。而已有實證研究多聚焦在探索真誠型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作相關(guān)(Job-related)產(chǎn)出和行為(如工作績效，工作態(tài)度)之間的關(guān)系。研究者認為這有失真誠型領(lǐng)導(dǎo)最初提出的目的，并呼吁后續(xù)研究者應(yīng)更多考察真誠型領(lǐng)導(dǎo)方式能否(What)以及如何(How)提升員工的心理體驗和幸福感水平?；诖?，本研究首先對真誠型領(lǐng)導(dǎo)與員工主觀幸福感之間的關(guān)系進行考察。

如果真誠型領(lǐng)導(dǎo)對下屬主觀幸福感有正向影響，那么，具體作用機制是怎樣的？社會學(xué)習(xí)理論是解釋真誠型領(lǐng)導(dǎo)發(fā)揮作用的重要視角之一。[16]具體來說，早期理論研究從社會學(xué)習(xí)的視角對真誠型領(lǐng)導(dǎo)如何對個體表現(xiàn)產(chǎn)生作用進行了解釋[17]，明確指出真誠型領(lǐng)導(dǎo)會作為示范榜樣作用于下屬的積極模仿(positive modeling)。Hannah及其同事也在新近研究中[18]指出，真誠型領(lǐng)導(dǎo)者正直、言行一致等特點會對下屬產(chǎn)生很強的吸引力，他們真實的行為和價值觀會積極作用于下屬的積極模仿，增強團隊成員之間的高度信任?？上У氖?，到目前為止，用此理論視角解釋的實證研究并不多見。

社會學(xué)習(xí)理論指出，盡管領(lǐng)導(dǎo)者往往扮演榜樣角色，但并不是每個領(lǐng)導(dǎo)者都能被員工視為學(xué)習(xí)的榜樣[19]，即下屬是否選擇主動學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)的行為存在一定的限制和約束條件。該理論還指出，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)滿足有吸引力(attractive)、可靠(credible)并且是合法(legitimate)等條件的時候，會令下屬產(chǎn)生更強的模仿、學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)的動機。換句話說，只有當(dāng)下屬感知到領(lǐng)導(dǎo)的良好品質(zhì)及個人魅力[20]，認同領(lǐng)導(dǎo)的行為并產(chǎn)生情感上的依附與歸屬時，才可能更主動地學(xué)習(xí)、模仿領(lǐng)導(dǎo)的行為。

綜上，本文將針對如下三個問題展開研究：首先，考察真誠型領(lǐng)導(dǎo)對下屬主觀幸福感的影響；第二，引入下屬對領(lǐng)導(dǎo)的積極模仿—角色示范，從社會學(xué)習(xí)理論視角揭示真誠型領(lǐng)導(dǎo)與主觀幸福感之間關(guān)系的“黑箱”。第三，進一步驗證下屬對領(lǐng)導(dǎo)的認同感在真誠型領(lǐng)導(dǎo)與下屬角色示范之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)，對真誠型領(lǐng)導(dǎo)發(fā)揮作用的邊界條件進行考察。本文研究框架如圖1所示。

圖1 研究框架

一、文獻綜述與研究假設(shè)

(一) 真誠型領(lǐng)導(dǎo)與主觀幸福感

主觀幸福感是指個體按照一定標(biāo)準(zhǔn)對其生活中各個領(lǐng)域的滿意程度所作出的綜合性判斷。[21]目前僅有兩項研究分別在美國和新加坡組織情境下對真誠型領(lǐng)導(dǎo)與幸福感之間關(guān)系進行了考察。[22?23]具體來說，Jensen和Luthans以工作幸福感為考察對象，驗證了企業(yè)創(chuàng)始人的真誠領(lǐng)導(dǎo)方式對員工工作幸福感的積極影響。[22]Toor和Ofori則是以新加坡建筑行業(yè)的32名領(lǐng)導(dǎo)者作為被試，考察了真誠領(lǐng)導(dǎo)者對領(lǐng)導(dǎo)者自身心理幸福感的促進作用。[23]可以看出，上述研究并未從根本上回答真誠領(lǐng)導(dǎo)方式與員工主觀幸福感之間的關(guān)系，特別是在中國組織情境下真誠型領(lǐng)導(dǎo)能否影響員工幸福感以及如何影響的問題并沒有得到很好的回答。本研究將對此問題展開考察。已有理論研究很好地支持了二者之間的正向關(guān)系：①真誠型領(lǐng)導(dǎo)會提升員工的積極情緒和情感體驗，而積極的情緒體驗是幸福感最為重要的因素。[24?25]這種類型的領(lǐng)導(dǎo)者誠實、正直、樂觀且有較高的道德倫理標(biāo)準(zhǔn)，他們不偽裝，不欺騙下屬，而且在制定決策時會充分顧及下屬的感受，這些特征都有利于提升員工的積極情感水平[5]；②真誠型領(lǐng)導(dǎo)會提升員工對共享意義的感受以及發(fā)現(xiàn)意義的能力，而員工從周圍環(huán)境中感受到意義，是形成其幸福感的關(guān)鍵所在。[26]Avolio及其同事認為真誠型領(lǐng)導(dǎo)可以顯著加強員工對工作的投入和積極狀態(tài)，主要原因在于這種領(lǐng)導(dǎo)方式有很強的自我意識，他們更了解自己和下屬的需求，能夠幫助下屬發(fā)現(xiàn)和感知工作的意義與美好。[2]不僅如此，真誠型領(lǐng)導(dǎo)還能在一定程度上提升下屬從周圍環(huán)境和工作中尋求、發(fā)現(xiàn)意義的意愿和能力。研究表明，擁有真誠型領(lǐng)導(dǎo)的下屬會努力模仿和重復(fù)領(lǐng)導(dǎo)的信念、價值觀和行為[17]，故真誠型領(lǐng)導(dǎo)者本身具備的自我意識和尋求意義的能力可以在員工身上得到重現(xiàn)，從而提升員工的積極心理狀態(tài)?；谝陨戏治?，我們提出以下假設(shè)：

假設(shè)1：真誠型領(lǐng)導(dǎo)對員工的主觀幸福感有正向影響。

(二) 角色示范的中介作用

角色示范是社會學(xué)習(xí)理論的核心概念之一，由Bandura[19]首先提出。隨后House[27]將其引入領(lǐng)導(dǎo)學(xué)研究中，指出魅力型領(lǐng)導(dǎo)具備角色示范的作用。然而，將角色示范作為一個獨立概念進行研究還是最近幾年的事。[28?30]社會學(xué)習(xí)理論指出角色示范分為四個階段：注意階段(attentional process)、保留階段(retention process)、復(fù)制階段(motor reproduction process)和強化激勵階段(reinforcement and motivational process)[19]，且當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)具有吸引力、可靠與合法等優(yōu)秀品質(zhì)時，才會被員工視為學(xué)習(xí)的榜樣。[31]已有相關(guān)研究表明，真誠型領(lǐng)導(dǎo)會作為示范榜樣作用于下屬的積極模仿[24]。具體來說，真誠型領(lǐng)導(dǎo)者樂觀、積極、誠實、正直和言行一致的行為都是下屬所渴望具備的品質(zhì)，這也會讓下屬覺得其領(lǐng)導(dǎo)是可靠且具有吸引力的[32]，保證其觀察學(xué)習(xí)的發(fā)生和保持。同時，這類領(lǐng)導(dǎo)者有更強的自我意識和他人意識，他們會根據(jù)實際情感和需求來調(diào)整自己的行為[5]，也更了解員工的真實需求，進而采取針對性的策略為員工提供贊賞、鼓勵等情感支持，保證了角色示范的復(fù)制和強化激勵，從而促使下屬更多的榜樣學(xué)習(xí)行為。

進一步地，真誠型領(lǐng)導(dǎo)是基于積極組織行為學(xué)提出的，根據(jù)構(gòu)建?擴展理論(Build-and-Broaden Theory)的內(nèi)容，此類領(lǐng)導(dǎo)者會渲染積極情緒，提前幫助下屬構(gòu)建并形成應(yīng)對各種可能消極事件和焦慮的心理、體能和智力資源。因此，能靈活應(yīng)對各種情境，使得下屬展現(xiàn)出更多積極的態(tài)度和行為。[12?13]根據(jù)社會學(xué)習(xí)理論，下屬會通過角色示范過程習(xí)得領(lǐng)導(dǎo)的上述情緒掌控能力，從而更好地應(yīng)對不同情境，擁有更多的積極情緒和幸福感知。實證研究方面，新近研究以237對主管?員工樣本證實了下屬會通過觀察學(xué)習(xí)和模仿領(lǐng)導(dǎo)在處理工作?家庭問題方面的表現(xiàn)，規(guī)避他們在處理工作?家庭沖突方面的情緒耗竭感，進而增加對積極情緒的感知。[28]基于以上分析，本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)2：角色示范在真誠型領(lǐng)導(dǎo)與員工幸福感關(guān)系中起中介作用。

(三) 領(lǐng)導(dǎo)認同的調(diào)節(jié)作用

領(lǐng)導(dǎo)認同是下屬歸屬于領(lǐng)導(dǎo)的知覺[33]，具體指下屬基于其與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系對自我身份和概念進行定義的一種狀態(tài)。早期理論研究指出，針對具有某些特征的領(lǐng)導(dǎo)者，下屬更傾向于將自己的信念、價值觀和行為向領(lǐng)導(dǎo)靠攏。隨著這種感知的積累，他們認為自己在身份上、心理上都是與領(lǐng)導(dǎo)緊密相連的，也更愿意跟隨領(lǐng)導(dǎo)，與領(lǐng)導(dǎo)共同分擔(dān)責(zé)任、分享成敗。此時，該下屬對領(lǐng)導(dǎo)形成認同。[34?35]隨后，有研究者將領(lǐng)導(dǎo)理論和認定理論進行整合，并提出基于自我概念的領(lǐng)導(dǎo)理論(self-concept-based leadership theory)[36]，該理論的核心觀點之一即下屬的自我概念會對領(lǐng)導(dǎo)效能的發(fā)揮有權(quán)變影響?；谠摾碚摽蚣埽覀冇欣碛烧J為領(lǐng)導(dǎo)認同在真誠型領(lǐng)導(dǎo)與角色示范之間起調(diào)節(jié)作用。從理論上來說，①如上所述，社會學(xué)習(xí)理論指出，當(dāng)下屬感覺領(lǐng)導(dǎo)具有吸引力、可靠并且合法時，會更主動地學(xué)習(xí)、模仿領(lǐng)導(dǎo)的行為。而下屬高水平領(lǐng)導(dǎo)認同的形成就是在認同領(lǐng)導(dǎo)具備上述良好品質(zhì)的基礎(chǔ)上，根據(jù)自己與領(lǐng)導(dǎo)命運共同體的關(guān)系身份，將領(lǐng)導(dǎo)的信念、價值觀和目標(biāo)內(nèi)化為自我概念的過程。從這一過程可以看出，當(dāng)下屬領(lǐng)導(dǎo)認同水平較高時，會產(chǎn)生更多主動模仿領(lǐng)導(dǎo)的行為；②社會認定理論指出，個體一旦形成對領(lǐng)導(dǎo)的認同，便會將領(lǐng)導(dǎo)的信念、價值觀和行為標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)化為自己目標(biāo)的一部分，并根據(jù)這些規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)進行自我改進和提升。[37]因此，當(dāng)下屬對領(lǐng)導(dǎo)認同水平較高時，更傾向于在自己信念、價值觀和行為上向領(lǐng)導(dǎo)靠攏，真誠型領(lǐng)導(dǎo)對下屬角色示范行為的影響也更強。相反，當(dāng)下屬對領(lǐng)導(dǎo)認同程度較低時，領(lǐng)導(dǎo)對下屬角色示范的影響較弱。實證研究方面，有研究通過實驗方式得出結(jié)論：對領(lǐng)導(dǎo)認同水平高的下屬來說，領(lǐng)導(dǎo)的效能更強，下屬學(xué)習(xí)、模仿領(lǐng)導(dǎo)的意識也更強。[38]除此之外，有研究者還指出，當(dāng)下屬不認同領(lǐng)導(dǎo)(disidentification)時，其與領(lǐng)導(dǎo)的整體關(guān)聯(lián)意識和情感紐帶就會被破壞，下屬會逐步疏遠其領(lǐng)導(dǎo)[37]，更不會將領(lǐng)導(dǎo)作為角色示范進行模仿學(xué)習(xí)?；谝陨戏治觯覀兲岢鲆韵录僭O(shè)：

假設(shè)3：下屬對領(lǐng)導(dǎo)的認同感在真誠型領(lǐng)導(dǎo)與角色示范關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用：對領(lǐng)導(dǎo)認同水平高的下屬來說，真誠型領(lǐng)導(dǎo)對其進行角色示范的作用相對更強。

二、研究方法

(一) 研究樣本

研究樣本來自北京、天津、合肥等城市的10家企業(yè)，研究者親自到現(xiàn)場發(fā)放了347份問卷，有效回收了308份，有效回收率為88.76%。有效樣本中，男性138人，占44.8%，女性171人，占55.5%；平均年齡26.60歲(SD=4.74)；與主管的平均共事年限為1.49年(SD=1.65)；在受教育程度方面，大學(xué)本科以上學(xué)歷16人，占5.2%，大學(xué)本科學(xué)歷91人，占29.4%，大學(xué)專科學(xué)歷85人，占27.5%，高中及以下學(xué)歷89人，占28.8%。

(二) 測量工具

本研究采用在國內(nèi)外使用成熟的量表對變量進行測量，所有的測量量表都采用Likert-5點計分方式。要求被試按照對每項表述的同意程度從“1-非常不同意”到“5-非常同意”中做出選擇。研究中采用的各測量工具和信效度報告如下：

真誠型領(lǐng)導(dǎo)：本文采用Walumbwa及其同事[4]開發(fā)的真誠型領(lǐng)導(dǎo)問卷。如“我的上司鼓勵每個人說出他們自己的想法”，此量表在真誠型領(lǐng)導(dǎo)的研究領(lǐng)域得到了廣泛使用，其信、效度在中國文化背景下也得到了普遍驗證。[11]此量表(在本研究中)的內(nèi)部一致性為0.91。

角色示范：對角色示范的測量采用Yaffe和Kark[30]開發(fā)的角色示范量表，如“我的上司是值得模仿的榜樣。”該量表的內(nèi)部一致性為0.88。

領(lǐng)導(dǎo)認同：借助已有研究的做法[34]，本文借助referent-shift的方式，借用組織認同的測量工具對領(lǐng)導(dǎo)認同進行測量。具體來說，將題目的表述對象從“組織”改為“上司”，如“當(dāng)其他人批評我的上司的時候，我會感到難堪”。該量表在中國組織情境下信、效度得到了驗證。[39]本研究中該量表的內(nèi)部一致性為0.82。

主觀幸福感：主觀幸福感的測量采用采用生活滿意度量表(Satisfaction with Life Scale,SWLS)[21]，具體包括5個題目，如“總的來說，我對生活感到滿意”。該量表在我國文化背景下的信、效度良好[40]，在本研究中的內(nèi)部一致性為0.78。

(三) 分析技術(shù)

考慮到所有變量均為潛變量，本研究采用Amos 21.0軟件進行結(jié)構(gòu)方程建模以檢驗假設(shè)?？紤]到本研究樣本量偏小，我們根據(jù)以往研究者的建議[41]和做法[42]，對30個原始測量指標(biāo)進行了打包處理。具體地，將真誠型領(lǐng)導(dǎo)的16個指標(biāo)按照維度打成4個包，這也符合Walumbwa等人對此構(gòu)念的理論劃分。為檢驗調(diào)節(jié)效應(yīng)，我們將領(lǐng)導(dǎo)認同打為4個包，構(gòu)建乘積項。其他變量仍使用原始指標(biāo)。在檢驗假設(shè)時，我們首先評估測量/結(jié)構(gòu)模型與數(shù)據(jù)的擬合效果，進而根據(jù)參數(shù)值及其顯著性來判斷研究假設(shè)是否成立。與以往研究相一致[43]，我們使用χ2(df)值、CFI、TLI和RMSEA作為擬合效果的評估指標(biāo)。Jackson,Gillaspy和Purc-Stephenson在回顧了194項研究后，發(fā)現(xiàn)這4個指標(biāo)是最為常用的模型擬合判別指標(biāo)。[44]

三、數(shù)據(jù)分析與研究結(jié)果

(一) 共同方法偏差檢驗

本文所有變量均是由員工評價，可能存在潛在的共同方法偏差(Common Methods Bias)問題，我們首先進行了Harman檢驗。探索性因素分析(EFA)結(jié)果得出4個因子，且第一因子的方差解釋力僅為32.79%?？梢蚤g接說明數(shù)據(jù)不存在嚴重的共同方法偏差問題。進一步地，研究者對本模型中的四個變量做了驗證性因素分析，結(jié)果表明獨立四因子模型與數(shù)據(jù)有更好的擬合效果(χ2/df=1.85；NFI=0.91；CFI=0.93；RMSEA= 0.052)，擬合效果遠好于單因素模型(χ2/df=4.74; NFI=0.71；CFI=0.73；RMSEA=0.110)，補充說明了本研究中的數(shù)據(jù)不存在嚴重的共同方法偏差問題。

(二) 相關(guān)分析結(jié)果

表1列出了本研究中主要研究變量和人口統(tǒng)計變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)表。結(jié)果表明真誠型領(lǐng)導(dǎo)與角色示范(r=0.79，p＜0.01)和主觀幸福感(r=0.23，p＜0.01)均有顯著正相關(guān)關(guān)系，角色示范與主觀幸福感(r=0.22，p＜0.01)顯著正相關(guān)。

表1 研究變量的描述性統(tǒng)計和相關(guān)系數(shù)表 (N=308)

(三) 假設(shè)檢驗

本研究采用兩步程序進行結(jié)構(gòu)方程建模，以檢驗研究假設(shè)。

(1) 考察帶交互項測量模型的合理性。在對全部變量進行中心化處理后，研究者將真誠型領(lǐng)導(dǎo)4個指標(biāo)和領(lǐng)導(dǎo)認同4個指標(biāo)配對相乘，構(gòu)建了交互潛變量的4個觀測指標(biāo)。結(jié)果發(fā)現(xiàn)帶有交互潛變量的四維模型與數(shù)據(jù)有很好的擬合效果(χ2=551.34，df=119，CFI=0.98，TLI=0.92，RMSEA=0.063)，這說明測量模型是合適的。

(2) 建立結(jié)構(gòu)方程模型檢驗研究假設(shè)?？紤]到交互效應(yīng)的存在，我們使用協(xié)方差矩陣建立無均值結(jié)構(gòu)模型。[45]結(jié)果表明，結(jié)構(gòu)模型與數(shù)據(jù)有良好的擬合性(χ2=228.47，df=116，CFI=0.94，TLI=0.92，RMSEA= 0.056)。如圖2所示，真誠型領(lǐng)導(dǎo)對角色示范(β=1.44，p＜0.05)、角色示范對主觀幸福感(β=.24，p＜0.05)均有顯著正向影響。結(jié)構(gòu)方程模型的擬合指標(biāo)很好地支持了假設(shè)1和假設(shè)2。進一步地，領(lǐng)導(dǎo)認同在真誠型領(lǐng)導(dǎo)與角色示范之間起顯著調(diào)節(jié)作用(β=?.30，p＜0.05)。遵照Akien和West推薦的程序[46]，本研究繪制了調(diào)節(jié)效應(yīng)圖。具體見圖2，對領(lǐng)導(dǎo)認同水平較高的下屬來說，真誠型領(lǐng)導(dǎo)對角色示范的正向影響相對較強，對領(lǐng)導(dǎo)認同水平較低的下屬來說，二者關(guān)系相對較弱，支持了假設(shè)3(圖2)。

四、討論與結(jié)論

(一) 結(jié)果討論和理論貢獻

真誠型領(lǐng)導(dǎo)的影響效果以及通過何種作用機制影響員工的行為和表現(xiàn)，受到了學(xué)者們的廣泛關(guān)注。已有研究明確表明社會學(xué)習(xí)理論是解釋真誠型領(lǐng)導(dǎo)發(fā)揮作用的重要視角之一[16]，然而，相關(guān)實證研究卻相對較少。以308名企業(yè)員工為研究對象，本文引入角色示范和領(lǐng)導(dǎo)認同，從社會學(xué)習(xí)理論視角進行考察，結(jié)果具有一定的理論和實踐意義。

圖2 領(lǐng)導(dǎo)認同水平在真誠型領(lǐng)導(dǎo)與角色示范關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用

首先，本研究驗證了真誠型領(lǐng)導(dǎo)與員工幸福感水平之間的顯著正向關(guān)系，從解釋邊界上拓展了真誠型領(lǐng)導(dǎo)的影響范圍。新近研究[15]對已有真誠型領(lǐng)導(dǎo)實證研究方向進行了批判，認為這一領(lǐng)導(dǎo)方式的出現(xiàn)有兩大主要目的：①處理組織道德危機，在組織內(nèi)構(gòu)建道德氛圍，同時引導(dǎo)組織及成員行使道德行為和社會責(zé)任；②幫助組織員工發(fā)現(xiàn)工作中的意義，并提升他們的真實性和幸福體驗?？梢钥闯?，相對于考察真誠型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作相關(guān)產(chǎn)出和行為之間的關(guān)系，更重要的是考察這種領(lǐng)導(dǎo)方式是否達到提升員工心理體驗和幸福感的效果。本文一定程度上拓展了真誠型領(lǐng)導(dǎo)的影響范圍，并對這一校正研究方向的呼吁進行了回應(yīng)。

其次，本研究還引入下屬的角色示范，基于社會學(xué)習(xí)理論證實了角色示范在真誠型領(lǐng)導(dǎo)與員工幸福感之間的中介作用，進一步揭示了二者關(guān)系的“黑箱”。以往有關(guān)真誠型領(lǐng)導(dǎo)作用機理的研究多從積極組織行為學(xué)視角、社會交換視角和社會認定視角加以解釋，盡管新近綜述從理論上給出了社會學(xué)習(xí)理論對真誠型領(lǐng)導(dǎo)作用機制的解釋，但相關(guān)實證研究并不多見(Hannah等人研究除外)。雖然Hannah等人用社會學(xué)習(xí)理論在團隊層面解釋了真誠型領(lǐng)導(dǎo)對團隊成員真實性(Authenticity)的影響效果[18]，但并未涉及用社會學(xué)習(xí)理論解釋真誠型領(lǐng)導(dǎo)作用機制的問題。本文引入社會學(xué)習(xí)理論最具有代表性的概念之一—角色示范—從新的視角驗證了真誠型領(lǐng)導(dǎo)的影響機制，即會通過增加下屬主動模仿、學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)的過程，進而影響到其幸福感水平。從這一視角對真誠型領(lǐng)導(dǎo)作用機制進行考察一定程度上回應(yīng)了王震等人建議從多個理論視角探討真誠型領(lǐng)導(dǎo)作用機制的倡議[16]。需要說明的是，根據(jù)社會學(xué)習(xí)理論的內(nèi)容，在工作情境下，領(lǐng)導(dǎo)者會通過自己的人格魅力和可信性等品質(zhì)，增加下屬對領(lǐng)導(dǎo)者的情感依附，進而塑造榜樣和模型，促使下屬學(xué)習(xí)和模仿他們的價值理念和行為。也就是說，真誠型領(lǐng)導(dǎo)會通過影響下屬對領(lǐng)導(dǎo)的情感依附進而增加他們模仿領(lǐng)導(dǎo)行為的動機，并產(chǎn)生模仿行為。而一旦真誠領(lǐng)導(dǎo)高度正直、積極，讓下屬視為模仿榜樣，根據(jù)社會學(xué)習(xí)理論(Bandura,1986)，下屬的這一模仿動機和行為會不斷強化自己的感知，從而更多模仿和學(xué)習(xí)真誠領(lǐng)導(dǎo)的積極特質(zhì)和行為，增加他們的積極情感和幸福體驗。后續(xù)研究應(yīng)該繼續(xù)關(guān)注下屬對領(lǐng)導(dǎo)情感依附在這一模型中的作用效果。

最后，本研究進一步揭示了真誠型領(lǐng)導(dǎo)通過角色示范作用于下屬主觀幸福感的邊界條件，深化了已有研究。一方面，本研究提出并證實了真誠型領(lǐng)導(dǎo)影響下屬主觀幸福感的一種邊界條件——領(lǐng)導(dǎo)認同，拓展了Avolio等人關(guān)于真誠型領(lǐng)導(dǎo)?主觀幸福感的研究框架；另一方面，本研究深化并驗證了van Knippenberg等 人[36]早期關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)效能與認同關(guān)系的研究論點。該研究明確指出個體的組織認同和人際認同(personal identification，如對領(lǐng)導(dǎo)的認同)不僅可以傳遞領(lǐng)導(dǎo)行為對下屬的影響(中介效應(yīng))，還對領(lǐng)導(dǎo)效用有調(diào)節(jié)效應(yīng)。然而，已有相關(guān)研究多聚焦在考察下屬對領(lǐng)導(dǎo)的認同感可以傳遞領(lǐng)導(dǎo)方式對下屬的影響，即領(lǐng)導(dǎo)首先影響了下屬對領(lǐng)導(dǎo)的認同感，進而通過增加下屬的認同感對他們產(chǎn)生影響[7,8,47]，但忽視了認同感對領(lǐng)導(dǎo)效用的調(diào)節(jié)效應(yīng)，本研究一定程度上填補了該研究空白。另外，后續(xù)研究將下屬的關(guān)系認同水平從理論上區(qū)分為關(guān)系認同、關(guān)系不認同(disidentification)和模棱兩可認同(ambivalent)三種類型[37]，具體到領(lǐng)導(dǎo)認同也是如此，將領(lǐng)導(dǎo)認同類型進一步深化和細化。這超出本文討論的范疇，有待后續(xù)研究繼續(xù)考察。

(二) 實踐意義

本研究對組織管理實踐有一定的啟示。①真誠型領(lǐng)導(dǎo)對員工幸福感有顯著正向影響，這意味著為了提高下屬的幸福感水平，組織應(yīng)在領(lǐng)導(dǎo)力甄選、配置等方面有意識地加強領(lǐng)導(dǎo)者的真實、誠信行為，并通過營造適宜的組織氛圍促成這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的形成。②角色示范的中介作用啟發(fā)管理者應(yīng)該采取各種方式增強下屬對領(lǐng)導(dǎo)的主動學(xué)習(xí)，從而更好地學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)的積極品質(zhì)；③組織在培訓(xùn)、激勵等人力資源管理實踐過程中應(yīng)重點關(guān)注下屬認同感的培養(yǎng)。

(三) 局限性及未來研究展望

本研究還存在一些不足之處。首先，橫截面的研究設(shè)計無法準(zhǔn)確厘清變量之間的因果關(guān)系，后續(xù)研究可采用縱向追蹤數(shù)據(jù)進行測量自變量和因變量；第二，所有研究變量均為員工自評，雖然數(shù)據(jù)統(tǒng)計結(jié)果表明并不存在共同方法偏差問題，但無法完全排除；第三，研究表明個人特質(zhì)(如人格)是影響其主觀幸福感的重要因素[48]，后續(xù)研究可以繼續(xù)考察個人特質(zhì)在這一作用過程中的作用。

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The influence of the sincere leader on employees’ subjective well-being: Based on social learning theory

SONG Meng1,YANG Chongyao2,TANG Zhongjun1
(1. School of Economics and Management,Beijing University of Technology,Beijing 100124,China; 2. Import Department,Chinatex Raw Materials International Trading Corp,Beijing 100005,China)

By adopting social learning theory as the overarching framework,this study explores the influencing mechanism of the sincere leader on employees’ subjective well-being. Results in a sample of 308 employees reveal that the sincere leader and role model exert significantly positive influence on the employees’ subjective well-being,that role model is found to fully mediate the association of the sincere leader with subjective well-being,and that employees’ identification with the leader moderates the relationship between the sincere leader and role model. The current study attempts a new theoretic perspective,that is,social learning theory,to explain the mechanism of the sincere leader and subjective well-being,which suggests some implications for theory,research and practice.

the sincere leader; subjective well-being; role model; identification with the leader

C933

A

1672-3104(2015)05?0146?07

[編輯: 蘇慧]

2015?07?05；

2015?09?26

中國博士后科學(xué)基金資助項目“組織內(nèi)非道德行為的多層次形成機制：一項追蹤研究”(2015M570913)；北京市博士后工作經(jīng)費資助項目“中國企業(yè)新生代員工工作意義的內(nèi)涵、影響因素和影響效果：人本主義視角”(2015ZZ-41)；北京市教委科研?？铐椖俊肮?yīng)鏈協(xié)同平臺促進汽車行業(yè)電子商務(wù)服務(wù)創(chuàng)新”(011000546615003)

宋萌(1987?)，女，山東菏澤人，北京工業(yè)大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院講師，主要研究方向：組織行為學(xué)，人力資源管理；楊崇耀(1974?)，男，北京人，中紡原料國際貿(mào)易公司進口部經(jīng)理，主要研究方向：工商企業(yè)管理，國際貿(mào)易；唐中君(1969?)，男，湖南武岡人，北京工業(yè)大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院教授，主要研究方向：行為運作管理，質(zhì)量管理，風(fēng)險管理