蘇丹　歐立光

[摘 要]20世紀50年代開始出現(xiàn)的經(jīng)理股票期權(quán)激勵，其目的是促使經(jīng)理的個人利益與公司的長期目標相符。但人們也發(fā)現(xiàn)其存在一些負面效應(yīng)，如使公司高層經(jīng)理人員和普通員工的收入差距急速擴大，從而不利于公司的長遠發(fā)展。通過建立兩階段博弈模型，提出了股票期權(quán)激勵方案設(shè)計的新思路，這一方案不僅可以充分調(diào)動經(jīng)理的積極性，還可避免在實際操作中產(chǎn)生的一些負面作用。

[關(guān)鍵詞]經(jīng)理股票期權(quán)；激勵機制；股票期權(quán)供給函數(shù)

[中圖分類號]F272 [文獻標識碼]A [文章編號]2095-3283（2015）11-0115-04

一、經(jīng)理股票期權(quán)激勵

美國心理學家Herzberg于20世紀50年代提出了“激勵雙因素理論”，把影響人們行為的因素分為保健因素和激勵因素，并認為保健因素的作用在于消除人的不滿情緒，而激勵因素可調(diào)動人的積極性。據(jù)此，在薪酬設(shè)計上不僅要保障員工的維持基本生活需求，同時也要給予工作激勵，使其在增加自身收入的同時也有助于提高公司的收益。

激勵方式有多種形式，基本可分為短期激勵與長期激勵，兩者的區(qū)別主要在于激勵報酬的發(fā)放與業(yè)績增長狀況是否同步，如年度獎金是依公司年度盈利狀況而每年給員工發(fā)放的，屬于短期激勵；而股權(quán)激勵與股票期權(quán)激勵則因其行權(quán)期遲于經(jīng)營年度，獲授人必須經(jīng)多年的努力才能獲取激勵收益，能使獲授人的利益與公司的長期目標趨于一致，因此屬于長期激勵。同時，股權(quán)激勵帶來的收益與股票價格之間是線性關(guān)系，即股票價格只要不為負總可以使其獲得與股票價格同比例的收益，而持有股票期權(quán)所帶來的收益與股票價格之間是一種凸性關(guān)系，遠期股票價格高于行權(quán)價格時，獲授人可以取得收益，并隨遠期股票價格的上漲而增加，但當股票價格不高于行權(quán)價格時，則不會帶來收益。由于股票期權(quán)激勵有諸多優(yōu)點，學術(shù)界和企業(yè)界都更傾向于運用股票期權(quán)激勵。

在當代發(fā)達國家，企業(yè)經(jīng)理的報酬結(jié)構(gòu)較以往有了較大變化，以股票期權(quán)為主體的薪酬制度已經(jīng)取代了以基本工資和年度獎金為主體的傳統(tǒng)薪酬制度，即在基本工資、年度獎金和股票期權(quán)三合一的薪酬制度下，更注重股票期權(quán)的使用。

實踐表明，經(jīng)營者股票期權(quán)激勵（Executive Stock Option，簡稱ESO）目前是極為有效的經(jīng)營者激勵方式。它是指企業(yè)在與經(jīng)理人簽訂合同時，授予經(jīng)理人在未來以約定的價格購買一定數(shù)量公司普通股的選擇權(quán)。經(jīng)理人有權(quán)在一定時期后出售這些股票，獲得股票市價和行權(quán)價之間的差價，但在合同期內(nèi)期權(quán)不可轉(zhuǎn)讓，也不能得到股息。既對經(jīng)理人的行為有直接的激勵作用，又能克服其不利于公司長期發(fā)展的短期行為。

二、經(jīng)理股票期權(quán)激勵的創(chuàng)新

梁靜波等人認為，股票期權(quán)激勵會進一步拉大公司高層經(jīng)理人員和普通員工的收入差距。例如，安然的高級管理人員，利用股票期權(quán)賺取了上百萬的美元，其董事長肯尼斯·萊在2001年就通過出售股票期權(quán)獲取1.2億美元收入。事實雖如此，但卻不能否認期權(quán)激勵制度作用，如果這種激勵能給公司帶來更多的利潤，那么這些支付完全是值得的，不要只看到經(jīng)理層獲得這么多的收入，而無視他們對公司多年來做出的貢獻；也有可能是期權(quán)激勵在實施方案上存在缺陷，即對經(jīng)理層給予過多的期權(quán)激勵數(shù)量，或所定的行權(quán)價格過低。

因此，本文要研究的是對經(jīng)理的期權(quán)激勵方案，即在股票期權(quán)的執(zhí)行價格與數(shù)量上不再是經(jīng)理與董事會之間的討價還價，而是在基本工資與年度獎金標準確定后，董事會將提供一個關(guān)于股票期權(quán)激勵方案的表單，主要涉及執(zhí)行價格與對應(yīng)的數(shù)量。具體思路是：董事會先給出一個期權(quán)激勵草案，列出一組執(zhí)行價格（X），同時每一執(zhí)行價格只對應(yīng)一定數(shù)量（S）的期權(quán)，即在兩者之間存在著一一對應(yīng)的函數(shù)關(guān)系 S=S（X），為了體現(xiàn)正向激勵作用，則有dS（X）dX>0，其意義在于，執(zhí)行價格增加所帶來的行權(quán)收益的損失將由期權(quán)數(shù)量的增加給予彌補。經(jīng)理基于已給方案進行最優(yōu)化選擇，即從中選擇對他最為有利的執(zhí)行價格與數(shù)量的組合，公司再基于經(jīng)理的選擇調(diào)節(jié)函數(shù)的相應(yīng)變量，盡量使經(jīng)理的行為符合公司利益最大化的要求，從本質(zhì)上這是一種董事會與經(jīng)理之間在信息不對稱條件下的兩階段博弈過程。由于這種行權(quán)價格與期權(quán)數(shù)量是經(jīng)理所選擇的，所以在經(jīng)理的預期中，經(jīng)過他的努力經(jīng)營，未來股票價格將不會比選擇的執(zhí)行價格還要低，所以期權(quán)所帶來的將是正的收益，即S（X）（P-X）=MaxS（X）（P-X），0≥0，否則他會調(diào)低執(zhí)行價格。

股票期權(quán)激勵方案的基本思路也可以用圖1表示出來。首先，公司草擬一個股票期權(quán)激勵方案，即圖中所示的S1（X），而經(jīng)理人依據(jù)自己的利益進行選擇，即經(jīng)理的期權(quán)選擇無差異曲線S1*（X）與S1（X）的切點A，同時A點對應(yīng)的執(zhí)行價格X1也決定著經(jīng)理將要付出的努力程度e，并間接地決定了未來公司股票的內(nèi)在價值P*，但這一目標未必是公司所滿意的，所以，公司通過修改股票期權(quán)供給曲線，例如調(diào)整到S2（X），此時經(jīng)理將選擇與其期權(quán)選擇無差異曲線S2*（X）相切的B點。此時，經(jīng)理的效用水平增加了，但因經(jīng)理要為此付出更多的努力，也使得在未來公司股票的內(nèi)在價值增加了。

同時，還對股票期權(quán)激勵方案的細節(jié)進行設(shè)計：行權(quán)日為第N年，同時經(jīng)理的任期為n年，并且要求N>n，這種設(shè)計一方面可以避免經(jīng)理會利用職務(wù)之便，在行權(quán)后的某個時期集中發(fā)布公司利好消息，從而抬高股票價格，達到提高行權(quán)收益的目的；另一方面，由于行權(quán)期遲于離任期，所以行權(quán)時的股票價格將不僅取決于經(jīng)理本人的努力經(jīng)營狀況，同時也可能受到下任經(jīng)理的經(jīng)營狀況的影響，因此本屆經(jīng)理不僅會在任期內(nèi)盡職盡責，還會非常關(guān)注下屆經(jīng)理的人選及換任后的公司經(jīng)營狀況，從而起到對公司經(jīng)營監(jiān)督的作用，這便是利用制度設(shè)計以促使代理人行為符合公司的長遠利益。本屆經(jīng)理對下屆經(jīng)理相對還是保守的，預期下屆經(jīng)理至少可以維持其離任時的利潤率水平。

三、激勵方案設(shè)計與模型推導

按上文的分析，對于企業(yè)的經(jīng)理而言，其收益分別為薪金、年度獎金以及在未來可能獲取收益的股票期權(quán)行權(quán)收益。endprint