摘要：“E+”時代的到來影響著各行各業(yè)，也對企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理產(chǎn)生了很大的影響。文章結(jié)合“E+”的時代特征，論述了企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的新含義和企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理面臨的機遇與挑戰(zhàn)，探析了企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理發(fā)展新模式，同時對新模式的構(gòu)建做出了關(guān)鍵性提示。

關(guān)鍵詞：“E+”時代；企業(yè)管理；戰(zhàn)略人力資源管理；新模式；互聯(lián)網(wǎng) 文獻標(biāo)識碼：A

中圖分類號：F240 文章編號：1009-2374（2016）02-0165-03 DOI：10.13535/j.cnki.11-4406/n.2016.02.081

戰(zhàn)略人力資源管理，是指將組織的人力資源管理實踐活動與組織的戰(zhàn)略進行深度融洽，根據(jù)組織的目標(biāo)，前瞻性、計劃性地進行人力資源部署和管理的行為。在“E+”的時代，互聯(lián)網(wǎng)會與傳統(tǒng)的企業(yè)進行高度融合，那些非常程序性與重復(fù)性的工作，必將逐步被機械化所取代，最終企業(yè)留下的是那些具有競爭優(yōu)勢的、腦力的、創(chuàng)造性的工作?！癊+”時代的戰(zhàn)略人力資源管理，需要企業(yè)進行前瞻性的戰(zhàn)略人力資源配備，其人力資源不光具有傳統(tǒng)的知識和能力，更要有互聯(lián)網(wǎng)時代的創(chuàng)新性思維和創(chuàng)新能力，企業(yè)的“知識工作者”創(chuàng)造性地利用互聯(lián)網(wǎng)資源，依據(jù)自己的知識和創(chuàng)新能力，為企業(yè)的發(fā)展提供具有核心競爭力的產(chǎn)品和服務(wù)。

1 “E+”時代企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理面臨的機遇與挑戰(zhàn)

1.1 面臨的機遇

谷歌、百度的誕生顛覆了人們搜索信息和使用信息的方式，亞馬遜、阿里巴巴的出現(xiàn)也在很大程度上改變了人們的生產(chǎn)方式、消費方式，互聯(lián)網(wǎng)正迅速改變著人們的生活?！癊+”時代，非常多的企業(yè)都在考慮，到底應(yīng)該怎樣進行商業(yè)模式的轉(zhuǎn)型？他們在思考如何利用互聯(lián)網(wǎng)這個工具（或者渠道）去推動企業(yè)的整個業(yè)務(wù)健康快速的發(fā)展。實際上，“E+”不僅僅是一個工具或一個渠道，更重要的它是一種精神，是一種新的思考方式。比如“E+傳統(tǒng)銀行=余額寶”“E+傳統(tǒng)店面=淘寶”“E+傳統(tǒng)百貨=京東”，從表面上看，這些企業(yè)通過“E+”的方式，改變了原有的業(yè)務(wù)模式和經(jīng)營方式。實際上，這些企業(yè)能轉(zhuǎn)型成功，絕不是一種業(yè)務(wù)模式的變化這么簡單，它是一種互聯(lián)網(wǎng)與傳統(tǒng)行業(yè)進行深度融合，創(chuàng)造出來的一種新的發(fā)展生態(tài)，是一種新的思維方式。而這樣的時代背景和思維方式，必然會對人才有著不同的要求，那些有著創(chuàng)新意識和互聯(lián)網(wǎng)思維的人才也必將對企業(yè)的生存和發(fā)展產(chǎn)生巨大的影響，人力資源將變得越來越重要，這對企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理來說是一個很好的機遇。

1.2 面臨的挑戰(zhàn)

1.2.1 管理呈現(xiàn)去權(quán)威化與去中心化特征。在“E+”時代，以一個人為標(biāo)桿，領(lǐng)著一大群人熱火朝天干活的場景將很難再持續(xù)，這種傳統(tǒng)的組織框架會受到很大的沖擊。在傳統(tǒng)的組織框架中，領(lǐng)導(dǎo)者掌控企業(yè)的重要信息，他有權(quán)利決定把這些關(guān)鍵信息分配給誰，因此，他可以成為企業(yè)的中心。然而在“E+”的時代，企業(yè)中的每個員工基本上都能得到幾乎一樣的信息，領(lǐng)導(dǎo)者對信息失去了控制權(quán)，他要想成為企業(yè)的中心或者在企業(yè)中樹立威信，只能依靠個人的人格魅力。管理假設(shè)變了，很多東西依然按照原來的做法，就難以為繼。即使是管理中的經(jīng)典，如基業(yè)長青或者第五項修煉等，都難逃此劫。“去權(quán)威化”“去中心化”就是強調(diào)企業(yè)不要提“以某某領(lǐng)導(dǎo)為核心”，而是每個員工都可變成核心，人人都成為自主經(jīng)營體，只要他有新的思想和創(chuàng)意，可以為企業(yè)發(fā)展帶來效益，就可以給他安排資金和人力，他就可以成為權(quán)威與中心，所以“去權(quán)威化”“去中心化”也可以理解為多權(quán)威、多中心，這對于傳統(tǒng)企業(yè)來說，習(xí)慣了高高在上的管理者們，如何平和地接受這個觀念，在人力資源管理過程中將是一個很大的考驗。

1.2.2 組織結(jié)構(gòu)極其簡化。在傳統(tǒng)的、金字塔式的組織結(jié)構(gòu)中，存在非常多的管理問題。比如搭便車的人越來越多，不思進取的人越來越多，霸著位子不作為的人越來越多，企業(yè)對市場的反應(yīng)極其遲鈍。而在“互聯(lián)網(wǎng)+”時代，一個企業(yè)想要成功，需要反應(yīng)靈活、嗅覺靈敏，要能夠快速捕捉市場機會、迅速響應(yīng)市場需求，這就需要組織結(jié)構(gòu)極其精簡、簡約。在這樣的企業(yè)中，每個人都是非常有價值的，都受到管理者的激勵，每個人都成為價值的創(chuàng)造者。例如，成功的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)小米，其組織結(jié)構(gòu)就極其簡單，只有三級，即核心創(chuàng)始人—部門領(lǐng)導(dǎo)—員工。在企業(yè)的內(nèi)部，一切都是激活的，完全圍繞著市場、圍繞著客戶價值來工作。大家主動分享信息，對市場需求、客戶需求進行自動協(xié)商，然后各自承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任和任務(wù)。因為組織結(jié)構(gòu)極其簡練，人際關(guān)系相對簡化，大家不需要去考慮怎么能升職這樣的雜事，一門心思地?fù)湓谠O(shè)計上就可以。而且這種組織結(jié)構(gòu)也使得日常管理極其簡化，小米沒有打卡制度，沒有考核制度，它只強調(diào)員工進行自我驅(qū)動。員工在產(chǎn)品信仰、產(chǎn)品驅(qū)動下去做事，不靠日常管理產(chǎn)生效率。那么對于傳統(tǒng)企業(yè)而言，要想在“E+”時代轉(zhuǎn)型成功，如何改變傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)，建立互聯(lián)網(wǎng)式的組織結(jié)構(gòu)？還有組織結(jié)構(gòu)改革，勢必觸及相關(guān)利益群體的利益，如何平衡或者安置這些群體？在這種日常管理極其簡化的情況下，如何實現(xiàn)對員工的管理和激勵？這些對企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理而言將是一個很大的挑戰(zhàn)。

2 “E+”時代企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理發(fā)展新模式

在“E+”這個機遇與風(fēng)險并存的時代，企業(yè)決策對員工命運的影響逐漸弱化，相反，一個優(yōu)秀的人才或團隊創(chuàng)造一款優(yōu)秀的產(chǎn)品，就能很快地改變一個企業(yè)的命運。2015年，很重要的一個思想是，人可以置于戰(zhàn)略之上，人可以比戰(zhàn)略重要。因此，結(jié)合時代特征和現(xiàn)代理念，設(shè)計了“E+”時代企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理發(fā)展新模式（見圖1）：結(jié)合“E+”的時代背景，結(jié)合企業(yè)內(nèi)外部優(yōu)秀人力資源，來制定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，然后根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進行戰(zhàn)略人力資源的整體配備、培訓(xùn)和激勵，加強對人才的投資和有效管理，員工如果有新的創(chuàng)意出來，又可以結(jié)合“E+”的時代背景，對戰(zhàn)略目標(biāo)進行調(diào)整，如此周而復(fù)始。

3 “E+”時代企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理新模式構(gòu)建中的重要提示

3.1 樹立深入骨髓的人本思想

隨著時代的發(fā)展，人力資源管理基本經(jīng)歷了三個階段：第一階段，以崗位為管理的單位，通過績效進行人力資源激勵，人的興趣被壓抑，溝通不暢，人際關(guān)系緊張；第二階段，以戰(zhàn)略為核心，圍繞企業(yè)戰(zhàn)略，進行人力資源的管理和配備。在這個階段雖然關(guān)注了戰(zhàn)略，卻依然沒有關(guān)注到人性。人服務(wù)于戰(zhàn)略，隨著戰(zhàn)略的變動而變動，員工的主觀能動性難以發(fā)揮；第三階段，以人為本，關(guān)心人，尊重人的興趣和個性，重視人的可塑性?！癊+”的時代背景下，要搞好企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理，很重要的一個要素就是真正樹立尊重人、以人為本的管理思想。從騰訊、百度、阿里巴巴以及蘋果、谷歌、亞馬遜等國內(nèi)外眾多互聯(lián)網(wǎng)公司成功的實踐來看，一個成功的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，必然需要擁有一只優(yōu)秀的人才隊伍，在這支隊伍中，技術(shù)、管理、市場等人才樣樣出彩。這些優(yōu)秀的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)真正做到了以用為本，以人為本，唯才是用，全力為優(yōu)秀人才施展才華提供最好的舞臺。小米團隊從14人發(fā)展到400人，整個團隊平均年齡只有33歲，前100名員工，每位員工雷軍都要親自見面并溝通，小米對人才是非常的重視，一旦認(rèn)可就給予充分的信任。

3.2 設(shè)計極富彈性的組織和管理結(jié)構(gòu)

“E+”時代，成功的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)趨于扁平化、網(wǎng)絡(luò)化。組織成員分布在網(wǎng)絡(luò)化組織的各個節(jié)點上。企業(yè)人力資源部門應(yīng)統(tǒng)觀全局、對各節(jié)點上的員工進行充分的信任和激勵。員工處在網(wǎng)絡(luò)化組織的節(jié)點上，今天他有好的創(chuàng)意和表現(xiàn)，這個節(jié)點粗一點，他可能變成領(lǐng)導(dǎo)了，明天他的表現(xiàn)沒那么出彩，這個節(jié)點可能淡一點，就變成組員了。組織和管理結(jié)構(gòu)極富彈性，解決了傳統(tǒng)人力資源管理中的“能上不能下”等諸多管理問題。走進阿里巴巴，或許你會有這么一種感覺，阿里挺亂的，實際上，阿里這是形散而神不散。因為互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中，要快速應(yīng)對市場和顧客的需求，變化太快，管理者很難再用一種非常規(guī)范、非常常規(guī)而穩(wěn)定的陣型去打。因此，會給人感覺比較亂或者說缺乏規(guī)范性。那么怎樣產(chǎn)生凝聚力，達到形散神不散？靠的就是互聯(lián)網(wǎng)思維。開放、透明、分享、責(zé)任，這就是互聯(lián)網(wǎng)思維，這也是為何組織結(jié)構(gòu)和管理結(jié)構(gòu)能如此簡練、高效的原因，它是企業(yè)改革的真正推動力。

3.3 制定富于激勵的人力資源制度

以前，人力資源管理的主要手段是KPI考核之類的規(guī)范性管理，而這些都是出于對員工的不信任。隨著“E+”時代的到來，員工掌握著核心的知識和技能，同時占有一定的生產(chǎn)資料，所以對員工采用傳統(tǒng)的管控方式將越來越困難。因此，公司不能封閉自己，要推行富有激勵的人力資源制度。在新的戰(zhàn)略人力資源構(gòu)建中，企業(yè)一定要讓員工和企業(yè)一起成長，讓員工進入企業(yè)發(fā)展的大平臺，為員工發(fā)展提供舞臺?；ヂ?lián)網(wǎng)思維的主要特點是：工作的開展不再局限于工作崗位的要求，要盡力在企業(yè)的內(nèi)部和外部采用各種激勵性的手段和方式，盡可能多地產(chǎn)生激勵信息、產(chǎn)生激勵動力和效率，讓員工主動去抓住可能的機會，主動進行自我價值的挖掘，企業(yè)要從每個員工的價值和能力出發(fā)，建立富于戰(zhàn)斗力、富于凝聚力、富于奮斗力的團隊。像海爾這種傳統(tǒng)的企業(yè)，在“E+”的時代背景下，雖然經(jīng)營模式?jīng)]有發(fā)生翻天覆地的變化，但它也正進行著一場深入的互聯(lián)網(wǎng)式管理模式的改革。比如，海爾總裁張瑞敏就曾經(jīng)提出，要實現(xiàn)轉(zhuǎn)型，就必須砸碎舊的組織方式，用互聯(lián)網(wǎng)思維做管理。海爾非常著名的一項舉措就是員工創(chuàng)客化。海爾已經(jīng)成立了專門性的創(chuàng)業(yè)基金，也有了合作的投資公司，海爾的任何一個員工，只要其有好創(chuàng)意、好點子，他可以上報給公司，向公司提出申請，公司就可以給他資金，讓他成立項目組，提供盡可能的幫助，讓他去組建隊伍創(chuàng)業(yè)，同時還允許員工自己持股。這樣一來，海爾內(nèi)部就變成了一個創(chuàng)業(yè)型的創(chuàng)意中心，它為員工的創(chuàng)造力的發(fā)揮和挖掘，提供了平臺，激發(fā)了員工的創(chuàng)業(yè)熱情。將來海爾的內(nèi)部完全有可能創(chuàng)造出幾百個新型公司來，那么那時候的海爾將成為一個創(chuàng)業(yè)集合體，它的利潤就不只是來源于做家電，而是來源于整個價值鏈了。其實，在“E+”時代，人的創(chuàng)造力是非常巨大的，你給他資源，他就非常有可能成功地做成一個項目，甚至是一個企業(yè)，像現(xiàn)在的海爾就已經(jīng)有很多新型的公司，那就是內(nèi)部員工創(chuàng)客化的成果。

3.4 構(gòu)建和諧的上下級關(guān)系

在以前的人力資源管理相關(guān)理論中，一個企業(yè)的管理者一般擁有很強大的權(quán)力。他們部署和制定企業(yè)戰(zhàn)略；他們設(shè)計各種制度，對員工進行規(guī)范和監(jiān)督；他們制定人力資源的相關(guān)政策，控制人力資源的進與出；他們對于企業(yè)的影響非常大，是企業(yè)經(jīng)營及管理的實際控制者，員工只能尊重他們、服從他們。然而，到了“E+”時代，管理者想要像以前一樣擁有絕對的權(quán)力，掌控企業(yè)的一切，控制員工的一切，這似乎變得不太可能。管理者要適應(yīng)時代特征，轉(zhuǎn)換思想，打破一切傳統(tǒng)的、固定的角色和關(guān)系，用贊揚的眼神和激勵的語言，與員工進行交流和溝通。如果以前的管理是家長式的，那么現(xiàn)在的管理應(yīng)該是陪伴式的，在“E+”時代，跟著員工一起玩，讓員工在過程中自己體會內(nèi)涵的東西。面對著90后、00后，你不再需要拼命講理想、講使命，而是要盡力讓他們覺得這個過程有意思、有意義，贊賞他們的個性，激發(fā)他們的創(chuàng)意和熱情，公司中的上下級關(guān)系將更加健康而和諧，比如前面講過的海爾員工創(chuàng)客化，領(lǐng)導(dǎo)者的角色就逐步從傳統(tǒng)的“命令者”走向了“合伙人”?？傊?，“E+”時代給企業(yè)帶來了機遇，也帶來了挑戰(zhàn)。優(yōu)秀人力資源將成為企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的最重要因素，如何進行戰(zhàn)略人力資源部署和管理，將在很長一段時間之內(nèi)成為各行各業(yè)都必須深入思考的重要問題。

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作者簡介：黃愛蘭（1975-），女，湖南安化人，東莞市廣播電視大學(xué)工商管理教研室講師，碩士，研究方向：人力資源管理。

（責(zé)任編輯：王 波）