于婷婷　康英華

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國有企業(yè)員工職業(yè)倦怠現(xiàn)狀與影響因素研究
——以哈爾濱市某通信公司為例

于婷婷康英華

摘要：目的：探究國有企業(yè)員工職業(yè)倦怠現(xiàn)狀及其影響因素。方法：采用MBI-GS問卷按照隨機抽樣方法，對90名國企員工進行調(diào)查，并利用SPSS統(tǒng)計軟件對調(diào)查結(jié)果進行統(tǒng)計分析。結(jié)果：國有企業(yè)員工中度和重度職業(yè)倦怠占12.8%，職業(yè)倦怠在性別、月收入和年齡上差異顯著。

關(guān)鍵詞：國企員工;職業(yè)倦怠;影響因素

1.前言

隨著社會、經(jīng)濟的快速發(fā)展，越來越多的現(xiàn)代職業(yè)人士表現(xiàn)出冷酷、麻木沒有熱情，缺少成就感，沒有辦法很好地適應(yīng)環(huán)境或者周圍的人和事……這種表現(xiàn)被稱作職業(yè)倦怠，工作倦怠或者是職業(yè)枯竭，由美國心理學家Freudenberger 在1974年首次提出，即一種情緒性耗竭的癥狀,這種癥狀最容易在工作情境中出現(xiàn)，由于工作本身對個人的能力、精力以及資源過度要求，從而導致工作者感到情緒枯竭、精疲力盡的一種狀態(tài)。

2004年中國人力資源開發(fā)網(wǎng)公布《工作倦怠指數(shù)》，調(diào)查報告首次指出：各階層從業(yè)者的“工作倦怠指數(shù)”不容樂觀，關(guān)注中國職業(yè)人士職業(yè)倦怠的迫切性和重要性也不言而喻。國有企業(yè)是典型的“ 金字塔”式的組織結(jié)構(gòu)形態(tài),強調(diào)等級層次、標準化程序、自上而下的控制。由于金字塔上層空間的限制, 阻止了下層員工向上的流動數(shù)量和頻率, 導致員工職業(yè)生涯進入長時期無法發(fā)展的停滯狀態(tài)。根據(jù)以往的研究，組織行為學和心理學的研究專家們形象地將這種現(xiàn)象比喻為“職業(yè)高原”,正是這種“職業(yè)高原”嚴重打擊了員工的工作積極性, 產(chǎn)生消極怠工的情緒，而出現(xiàn)了職業(yè)倦怠。

2.研究過程

2.1 研究對象

按照選擇隨機抽樣法，在哈爾濱市某國有通信公司內(nèi)發(fā)放問卷。共發(fā)放90份問卷，收回87份，回收率為96.7%，有效數(shù)據(jù)86份。具體樣本總體特征描述如表1：

表1　被試構(gòu)成特征描述

2.2 研究工具

采用國內(nèi)學者李超平修訂的MBI-GS問卷，共有15個條目，分為三個分量表：情緒衰竭分量表用于評定工作壓力過大引起的情緒反應(yīng)；玩世不恭分量表用于評定刻意與工作和工作對象保持距離,對工作對象和環(huán)境釆用冷漠、忽視的態(tài)度；成就感分量表用于評定工作能力體驗和成就體驗。量表采用7等級評分,根據(jù)之前研究，項目分在3分以下表示職業(yè)倦怠較低，3到5分表示職業(yè)倦怠比較嚴重，5分以上表示職業(yè)倦怠非常嚴重。三個分量表的內(nèi)部一致性系數(shù)分別為:0.88，0.83及0.8,符合測量學要求。

3.研究結(jié)果

3.1 國企職工職業(yè)倦怠現(xiàn)狀

哈佛管理導師課程中講，企業(yè)和員工存在的問題雖然不可避免，但不一定會導致負面結(jié)果，根據(jù)立場和利益的不同，可通過站在對方的立場和利益的交叉點去思考和溝通，并達到根本解決問題的效果。針對以上問題，通過以下幾點做好員工的溝通和思想工作：

由表2可看出，職業(yè)倦怠的三個維度：情緒衰竭嚴重的占73.4%，玩世不恭嚴重的占46.5%，成就感低落嚴重的占樣本59.3%；在總體職業(yè)倦怠水平上，有87.2%的被試屬于較低的職業(yè)倦怠感，未檢出嚴重職業(yè)倦怠者。

表2　職業(yè)倦怠檢出率

表3　研究對象職業(yè)倦怠的現(xiàn)狀描述

3.2職業(yè)倦怠在人口統(tǒng)計學變量上的差異分析

3.2.1 職業(yè)倦怠的性別差異分析

對不同性別國企員工的職業(yè)倦怠進行差異比較，結(jié)果顯示職業(yè)倦怠中的情緒衰竭、玩世不恭兩個因素性別差異顯著。表明男性的情緒衰竭、玩世不恭均顯著高于女性(見表4)。

表4　不同性別國企員工職業(yè)倦怠的差異比較

注：*p<0.05,**p<0.01

3.2.2 職業(yè)倦怠的工齡差異分析

對不同工齡國企員工的職業(yè)倦怠進行差異比較，結(jié)果顯示，職業(yè)倦怠中的情緒衰竭、玩世不恭、自我成就感低落三個因素在工齡上均沒有顯著差異。

表5　不同工齡國企員工職業(yè)倦怠的差異比較

注：*p<0.05,**p<0.01

3.2.3 職業(yè)倦怠的年齡差異分析

表6　職業(yè)倦怠在人口統(tǒng)計學變量上的差異分析——年齡上

注：*p<0.05,**p<0.01

3.2.4 職業(yè)倦怠的月收入差異分析

職業(yè)倦怠中的情緒衰竭、自我成就感低落兩個因素在月收入上有顯著差異，而玩世不恭在月收入上的沒有顯著差異。情緒衰竭和成就感低在月收入差異上表現(xiàn)出的 Sig.值分別為0.002和0.04均小于0.05，表示情緒衰竭和成就感低落在月收入上差異明顯。而玩世不恭在月收入上的差異不顯著。

表7　職業(yè)倦怠在人口統(tǒng)計學變量上的差異分析——月收入上

注：*p<0.05,**p<0.01

3.2.5 職業(yè)倦怠的工作崗位差異分析

職業(yè)倦怠中的情緒衰竭、玩世不恭、自我成就感低落三個因素在工作崗位上沒有顯著差異。情緒衰竭、玩世不恭和成就感低落在工作崗位差異上表現(xiàn)出的 Sig.值分別為0.107、0.157和0.295均大于 0.05，表示情緒衰竭、玩世不恭和成就感低落在工作崗位上差異不顯著。

表8　職業(yè)倦怠在人口統(tǒng)計學變量上的差異分析——工作崗位上

注：*p<0.05,**p<0.01

3.2.6 職業(yè)倦怠的婚姻狀況差異分析

職業(yè)倦怠中的情緒衰竭、玩世不恭、自我成就感低落三個因素在婚姻上沒有顯著差異。情緒衰竭、玩世不恭和成就感低落在婚姻差異上表現(xiàn)出的 Sig.值分別為0.579、0.186和0.084均大于 0.05，表示情緒衰竭、玩世不恭和成就感低落在婚姻上差異不明顯。

表9　職業(yè)倦怠在人口統(tǒng)計學變量上的差異分析——婚姻狀況上

注：*p<0.05,**p<0.01

3.2.7 職業(yè)倦怠的文化程度差異分析

職業(yè)倦怠中的情緒衰竭、玩世不恭、自我成就感低落三個因素在文化程度上沒有顯著差異。情緒衰竭、玩世不恭和成就感低落在文化程度差異上表現(xiàn)出的 Sig.值分別為0.136、0.173和0.547均大于 0.05，表示情緒衰竭、玩世不恭和成就感低落在文化上差異不明顯。

表10　職業(yè)倦怠在人口統(tǒng)計學變量上的差異分析——文化程度上

注：*p<0.05,**p<0.01

3.2.8 職業(yè)倦怠的職務(wù)差異分析

職業(yè)倦怠中的情緒衰竭、玩世不恭、自我成就感低落三個因素在職務(wù)上沒有顯著差異。情緒衰竭、玩世不恭和成就感低落在職務(wù)差異上表現(xiàn)出的 Sig.值分別為0.052、0.373和0.167均大于 0.05，表示情緒衰竭、玩世不恭和成就感低落在職務(wù)上差異不明顯。

表11　職業(yè)倦怠在人口統(tǒng)計學變量上的差異分析——職務(wù)差異上

注：*p<0.05,**p<0.01

4.討論

職業(yè)倦怠在性別上有顯著性差異，男性的職業(yè)倦怠程度高于女性，顯示國有企業(yè)的男性員工感受到更明顯的情緒衰竭，較之女性員工更容易表現(xiàn)出玩世不恭的工作態(tài)度。

國有企業(yè)員工的職業(yè)倦怠水平在年齡維度上差異顯著。31-40歲的員工更容易表現(xiàn)出玩世不恭的工作態(tài)度，而成就感低落則隨年齡的增長呈上升趨勢。

國有企業(yè)員工的職業(yè)倦怠水平在年齡上差異顯著，而在工齡上卻無顯著性差異。一方面可能由于將工齡(工作年限)分為5年以下、6-10年、11-20年和21年以上四個維度的間隔，維度劃分不當；另一方面，由于在工作場合測試，被試配合度不盡如人意。此外，雖然是不記名問卷，但因為涉及到的內(nèi)容較為隱私，會影響到被試答案的真實性，且有很多人在成就感分量表中不愿意承認自己已感覺到的無力感、無價值感，是導致成就感低落分量表分數(shù)較低的可能原因之一。

職業(yè)倦怠在月收入上顯著性差異，月收入可能是影響職業(yè)倦怠的一大因素，但影響的程度和水平存在明顯的差別。首先，當月收入在5000元以下時，隨收入上漲，員工的情緒衰竭水平呈下降趨勢，但當月收入超過5000元，員工的情緒衰竭水平卻最高。其次，員工的成就感低落水平隨工資上漲呈現(xiàn)上升趨勢，表明員工工資越高，成就感越低。原因可能是，在國有企業(yè)中，工資收入往往跟入職時間、職位高低直接掛鉤，員工收入越高也就意味著工作年限較長、職位相對較高，而較高的職位也意味著員工會承擔更多的工作壓力和困擾，進而導致情緒衰竭和成就感低落。

職業(yè)倦怠在職務(wù)、文化程度、崗位、婚姻狀況上無顯著性差異。根據(jù)數(shù)據(jù)分析也可以清楚的看到隨機取樣的樣本也是有偏差的，年齡在20-30歲之間的被試占整個樣本的48.8%，將近一半的人數(shù)。而工作年限，即工齡中有43%的人是五年一下的人，所選擇的樣本中有一半的人還屬于“年輕人”，還沒有長期處于壓力下，還是努力上進中。根據(jù)各種職業(yè)倦怠定義可知工作倦怠感是個體由于長期處于工作壓力狀態(tài)下而出現(xiàn)的一種身心消耗過度、精力衰竭的綜合癥狀，而本次樣本中的一半的人并未長期處于工作壓力下，所以導致了結(jié)果的偏差。(作者單位：黑龍江中醫(yī)藥大學人文與管理學院)

參考文獻:

[1]Freudenberger，H.J.Staff Burnout.Journal of Social Issues[J]．1974, 30(1)：159-165

[2]首份中國“工作倦怠指數(shù)調(diào)查報告”[EB/01].http://www.chinahrd.net,2004.

[3]王曉春, 甘怡群.國外關(guān)于工作倦怠研究的現(xiàn)狀述評[J].心理科學進展, 2003,11(5):567-572.

作者簡介：于婷婷(1981-)，黑龍江雞西人，講師，碩士，黑龍江中醫(yī)藥大學應(yīng)用心理學學專業(yè)教師，研究方向：發(fā)展與教育心理學。