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念好“人才經(jīng)”，打好改革牌

近日，中央印發(fā)《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機制改革的意見》給出了明確的制度安排。當今時代，人才驅(qū)動改革發(fā)展，已經(jīng)成為不可辯駁的事實。“百端待舉，人才匱乏”等問題的客觀存在，“調(diào)結(jié)構(gòu)、促轉(zhuǎn)型”的緊迫要求，“紛繁世事多元應(yīng)”的智慧考量，“擊鼓催征穩(wěn)馭舟”的能力檢驗，都把執(zhí)政主體推到了改革發(fā)展的風口浪尖。這就需要念好“人才經(jīng)”，打好改革牌。

“體制內(nèi)”的人可以出來

作為我國首個關(guān)于人才發(fā)展體制機制改革的綜合性文件，該《意見》在頂層設(shè)計上對人才評價、流動、激勵機制等進行了全面部署。記者檢索全文，“研究制定”一詞出現(xiàn)14次，涉及多項重大改革。

其中，“研究制定高校、科研院所等事業(yè)單位科研人員離崗創(chuàng)業(yè)的政策措施”這一條，在許多人的“朋友圈”里熱傳。“離崗創(chuàng)業(yè)”有了制度保障，讓許多體制內(nèi)的科研人才躍躍欲試。

在中國，大量的年輕人都奔向“體制內(nèi)”，盡管對個人來說是一種“理性選擇”，但有媒體稱這是中國人才的巨大浪費。

數(shù)據(jù)顯示，自1996年實行辭退制度至2003年的8年間，全國公務(wù)員辭退率僅0.05％，人員流動率為1.25％，是中國“最穩(wěn)定的群體”。假如把“體制內(nèi)”畫成一個大圓圈的話，里面分三個層次，政府機關(guān)保留傳統(tǒng)特征最突出，是最典型的“體制內(nèi)”，處于最核心圈；處在中間狀態(tài)的就是事業(yè)單位；國有企業(yè)保留傳統(tǒng)特征明顯比政府少多了，處于最外圍。

專家認為，一個社會如果在擇業(yè)上引導(dǎo)人們用自己的勞動去創(chuàng)造價值，那么將會增進整個社會的福祉。20世紀90年代以來，我國政府機關(guān)人員膨脹過快，增加了全社會負擔，如果對“擠入公門”的就業(yè)選擇繼續(xù)推波助瀾，是不利于社會整體利益的。

如今，不僅“體制內(nèi)”的人可以出來，“體制外”的人也可以進去。在健全人才順暢流動機制方面，第十八條明確指出，研究制定吸引非公有制經(jīng)濟組織和社會組織優(yōu)秀人才進入黨政機關(guān)、國有企事業(yè)單位的政策措施，注重人選思想品德、職業(yè)素養(yǎng)、從業(yè)經(jīng)驗和專業(yè)技能綜合考核。

創(chuàng)新人才評價機制

對于人才管理，要求糾正人才管理中存在的行政化、“官本位”傾向，防止簡單套用黨政領(lǐng)導(dǎo)干部管理辦法管理科研教學機構(gòu)學術(shù)領(lǐng)導(dǎo)人員和專業(yè)人才。此外，還將建立政府人才管理服務(wù)權(quán)力清單和責任清單。事業(yè)單位的“編制”管理方式也將迎來改變，對符合條件的公益二類事業(yè)單位逐步實行備案制管理。

人才是經(jīng)濟社會發(fā)展的第一資源。人才的評價標準，往往指引著人才的培養(yǎng)方向。值得注意的是，在中央印發(fā)的《意見》中，人才評價機制做出眾多調(diào)整?！安粚⒄撐牡茸鳛樵u價應(yīng)用型人才的限制性條件”、“對職稱外語和計算機應(yīng)用能力考試不作統(tǒng)一要求”因與科研人員切身利益相關(guān)，引發(fā)較多關(guān)注。

《意見》指出，注重憑能力、實績和貢獻評價人才，克服唯學歷、唯職稱、唯論文等傾向?；A(chǔ)研究人才以同行學術(shù)評價為主，應(yīng)用研究和技術(shù)開發(fā)人才突出市場評價，哲學社會科學人才強調(diào)社會評價。注重引入國際同行評價。此外，還將建立符合中小學教師、全科醫(yī)生等崗位特點的人才評價機制。探索高層次人才、急需緊缺人才職稱直聘辦法。

歷史上，自隋唐推行科舉制打破了世襲士族把持朝政的局面，“天下英才盡入我彀中”是一種進步，然而僵化死板的科舉制又在很大程度上壓抑了個性，埋沒了人才，宋應(yīng)星在《天工開物》中就聲明此書與科舉功名毫無相關(guān)，從一個側(cè)面回答了中國明清以來科技人才少、科技水平落后的原因。建國以來，我國高度重視人才隊伍建設(shè)，但目前人才制度與機制還存在一些與社會發(fā)展不相適應(yīng)的問題，人才評價標準單一，最典型的便是要求科研人員每年出成果、發(fā)論文；簡單套用行政干部管理辦法管理專業(yè)人才、學術(shù)人才，身份、編制等僵化的管理辦法不利于人才流動；選人用人唯學歷、唯職稱、唯論文，客觀上導(dǎo)致應(yīng)用型人才的發(fā)展受到抑制。

多一把評價的尺子，就會多出一些人才。如果說這把評價的尺子以前主要握在政府手里，以后則要更多地交給市場、交給社會。事實上，人才總是處于不斷涌現(xiàn)、不斷更新的過程：“互聯(lián)網(wǎng)+”時代，創(chuàng)意層出不窮，人才往往“不走尋常路”，最近剛獲千萬融資的視頻節(jié)目“papi醬”就代表了互聯(lián)網(wǎng)人才的千姿百態(tài)。糾正人才評價中存在的行政化、“官本位”傾向，突出市場導(dǎo)向，“不拘一格降人才”才能成為現(xiàn)實。

試行年薪制和股權(quán)制、期權(quán)制

“創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)”是深化人才發(fā)展體制機制改革的意見中的又一高頻詞。為激勵人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)，制度改革方面的探索也是“蠻拼的”。

比如，賦予高校、科研院所科技成果使用、處置和收益管理自主權(quán)，除事關(guān)國防、國家安全、國家利益、重大社會公共利益外，行政主管部門不再審批或備案。

比如，研究制定國有企事業(yè)單位人才股權(quán)期權(quán)激勵政策，對不適宜實行股權(quán)期權(quán)激勵的采取其他激勵措施。探索高校、科研院所擔任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)科技人才獲得現(xiàn)金與股權(quán)激勵管理辦法。

再比如，高校、科研院所科研人員經(jīng)所在單位同意，可在科技型企業(yè)兼職并按規(guī)定獲得報酬。允許高校、科研院所設(shè)立一定比例的流動崗位，吸引具有創(chuàng)新實踐經(jīng)驗的企業(yè)家、科技人才兼職。

這些激勵制度，大大放開了高校、科研人員創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的準入門檻，解除了原有的體制機制“羈絆”，通過市場的作用充分激發(fā)人才的積極性。對于技術(shù)技能人才的激勵辦法，則探索建立企業(yè)首席技師制度，試行年薪制和股權(quán)制、期權(quán)制。

海外人才簽證居留條件放寬

從人才自由流動的角度，中國“綠卡”能否降低門檻，戶籍身份壁壘能否破除，一直是媒體關(guān)注的焦點之一。此次《意見》的出臺，給出了明確的路徑。

《意見》指出，完善海外人才引進方式。實行更積極、更開放、更有效的人才引進政策，更大力度實施海外高層次人才引進計劃（國家“千人計劃”），敞開大門，不拘一格，柔性匯聚全球人才資源。

“對外國人才來華簽證、居留，放寬條件、簡化程序、落實相關(guān)待遇。整合人才引進管理服務(wù)資源，優(yōu)化機構(gòu)與職能配置?！薄兑庖姟分忻鞔_寫到。

如何破除人才流動障礙？也有了相應(yīng)指導(dǎo)意見：打破戶籍、地域、身份、學歷、人事關(guān)系等制約，促進人才資源合理流動、有效配置。建立高層次人才、急需緊缺人才優(yōu)先落戶制度。加快人事檔案管理服務(wù)信息化建設(shè)，完善社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移接續(xù)辦法，為人才跨地區(qū)、跨行業(yè)、跨體制流動提供便利條件。

專家認為，破除在人才流動中設(shè)置的諸多硬性條件，有利于為人才流動提供一個良好的外部環(huán)境。

（《文化縱橫》2015.6.17、人民論壇網(wǎng)2015.10.10等）