露西·凱拉韋

每位員工都將時(shí)刻被監(jiān)控

2016年，管理這項(xiàng)工作將從經(jīng)理人手中溜走。對于作為中流砥柱的中層管理人員而言，這將是有記錄以來最痛苦的一年。經(jīng)理人的三大功能——檢查員工工作、催促員工、判斷員工表現(xiàn)——要么被認(rèn)為不再需要，要么將被機(jī)器取代。自上世紀(jì)80年代中期以來，企業(yè)年年宣稱自己扁平化，2016年，它們將真正變得扁平。

本輪管理者的裁撤與近30年來的穩(wěn)步精簡層級不同。之前的管理層削減背后的推動(dòng)力是成本、技術(shù)以及公開聲稱對等級制度的厭惡。

這一次的層級精簡不是錢的問題，但它要遠(yuǎn)比以往更殘酷。經(jīng)理人的理論闡述將被評判，而且基本被認(rèn)為不合格：它會被斥為緩慢、官僚化、不可靠。

新世界最明顯的標(biāo)志將是年度職業(yè)考核的終止。2016年，辦公室員工將不再需要經(jīng)歷繁瑣的程序，設(shè)定十幾個(gè)毫無意義的目標(biāo)，并就“顯示積極的包容性”等含糊的問題被評分。沒人再需要忍耐關(guān)于自己表現(xiàn)如何的年度討論，以及隨之而來不可避免的消極怠工和幻滅。整個(gè)官僚的、保守的裝模作樣的把戲都將畫上句號。

這一終結(jié)在2015年中就開始了，當(dāng)時(shí)德勤和埃森哲先后宣布廢除績效考核。德勤無意中說出其每年花了200萬個(gè)小時(shí)來撰寫6.5萬名員工的年度報(bào)告，成為有史以來企業(yè)最浪費(fèi)時(shí)間的一項(xiàng)發(fā)明。2016年，絕大部分其他公司也將跟進(jìn)，取消自身同樣令人痛恨的績效考核體系。

績效考核的消亡只是對舊式管理官僚主義更廣泛顛覆的一部分。現(xiàn)有系統(tǒng)將被基于更流行特質(zhì)（速度和透明度）的新系統(tǒng)所取代。企業(yè)將不再對投入（人們?nèi)绾巫鍪拢┐篌@小怪，而只注重產(chǎn)出（人們的產(chǎn)出）。企業(yè)將迷戀數(shù)據(jù)，對所有不能被測量的事物興趣全無。每位員工每一秒鐘都將被監(jiān)控;每次按鍵、每次鼠標(biāo)點(diǎn)擊都將被跟蹤和分析。有些公司會更進(jìn)一步，讓白領(lǐng)穿上跟蹤所有動(dòng)作、測量其聲調(diào)及所走步數(shù)的傳感器。不管他們干什么，都將逃不過老大哥的監(jiān)視。

部門經(jīng)理將難有空間施展，人力資源也將少了不少事。人力資源部門通過構(gòu)想出日益煩人的舉措讓經(jīng)理人執(zhí)行來證明自身存在的意義。在新世界中，將有少數(shù)幾個(gè)理解如何收集和處理數(shù)據(jù)的人力資源大師，其他人都將成為無用之人。

在某些方面，未來將更加光明。被浪費(fèi)的時(shí)間將更少。有可能辦公室將變得不那么政治化。沒必要再去巴結(jié)將給你做績效考核的人。

其他事情也將往好的方向發(fā)展。隨著管理人員減少，對于毫無意義的管理培訓(xùn)的需求也將減少。2016年，我們不用再被迫住進(jìn)郊區(qū)酒店問自己假如我是動(dòng)物、我是哪一種動(dòng)物這種問題。管理柔性的一面——過去十年來所有管理者都四處宣稱自己擁有的情商，將成為歷史。共情難以衡量，所以它出鏡的次數(shù)會越來越少。

導(dǎo)師對陣機(jī)器

在這個(gè)更自以為是的新世界，很多東西都將失傳。后來，我們將開始懷念容易犯錯(cuò)的經(jīng)理人。沒錯(cuò)，他們會猶豫不決、推卸責(zé)任、徇私偏袒，而且存在各種人性弱點(diǎn)，充其量他們的人性可以服務(wù)于一個(gè)目的。經(jīng)理人可以安慰和保護(hù)，提供條理性、保護(hù)弱者。沒有了這一層，那些被視為績效不佳的人將被掃地出門，根本沒人為他們辯護(hù)。

更令人不安的是，少了部門經(jīng)理，就沒有人教年輕員工如何表現(xiàn)，新人們就沒有了模仿的對象。相反，他們只好摸著石頭過河。

最糟糕的是，沒有跡象表明老大哥對于雇員的評判將比經(jīng)理人更公道。經(jīng)理人總體表現(xiàn)平平，但至少當(dāng)某位經(jīng)理人表現(xiàn)太差勁，他們通常會被解雇，而解雇一整套體系將困難得多。