江文，徐小緩，吳翠俐，曾衛(wèi)龍

廣西醫(yī)科大學(xué)第四附屬醫(yī)院，廣西柳州545005

新醫(yī)改時期公立醫(yī)院績效管理問題及對策研究——以某地級三甲醫(yī)院為例

江文，徐小緩，吳翠俐，曾衛(wèi)龍

廣西醫(yī)科大學(xué)第四附屬醫(yī)院，廣西柳州545005

沒有滿意的醫(yī)務(wù)人員，就沒有滿意的患者。新醫(yī)改希望公立醫(yī)院通過績效管理最大程度上調(diào)動醫(yī)務(wù)人員積極性，提高醫(yī)務(wù)人員滿意度，從而進一步提高患者滿意度，體現(xiàn)公益性。該文通過探析新醫(yī)改對公立醫(yī)院績效管理的新要求，分析國內(nèi)公立醫(yī)院在績效管理普遍存在的問題，并就如何進一步有效構(gòu)建績效管理方案的提供建議。

新醫(yī)改；公立醫(yī)院；績效管理

隨著我國新一輪醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的不斷深入，無論是政府還是廣大人民群眾均對醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)提出了更高的要求。公立醫(yī)院只有加強自身建設(shè)，不斷提高醫(yī)療技術(shù)水平和服務(wù)質(zhì)量，滿足人們對醫(yī)療服務(wù)的迫切需求，才能在競爭日趨激烈醫(yī)療市場中站穩(wěn)腳跟，進而取得更大的發(fā)展空間?？冃Ч芾碜鳛檎{(diào)動廣大醫(yī)務(wù)人員的積極性重要手段，其激勵員工工作熱情和創(chuàng)造性，促進人才進步與成長是不言而喻的。加強績效管理考核機制，建立科學(xué)系統(tǒng)的績效考核制度，最大限度地體現(xiàn)分配的公平性，提高醫(yī)務(wù)人員滿意度，進而促進患者滿意度提高。

1　新醫(yī)改對公立醫(yī)院績效管理的新要求

1.1醫(yī)療市場競爭必將日趨激烈，公立醫(yī)院必須重視績效管理

2009年在《中共中央國務(wù)院關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見》中明確提出“鼓勵和引導(dǎo)社會資本發(fā)展醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)，適度降低公立醫(yī)療機構(gòu)比重，形成公立醫(yī)院與非公立醫(yī)院相互促進、共同發(fā)展的格局”。這意味著將會有越來越多的非公有機構(gòu)加入醫(yī)療行列，醫(yī)療衛(wèi)生市場競爭將日趨激烈。公立醫(yī)院必須不斷提高自身的綜合實力，不斷提高醫(yī)療服務(wù)技術(shù)水平，才能立于不敗之地。然而公立醫(yī)院管理水平尤其是績效管理水平與某些民營醫(yī)院的相比，無論意識化、規(guī)范化、科學(xué)化程度均相差甚遠(yuǎn)，不具有競爭力。

1.2公立醫(yī)院績效管理需注重公益性，嚴(yán)禁與醫(yī)療業(yè)務(wù)收入掛鉤

根據(jù)新醫(yī)改的基本精神，醫(yī)院在進行績效管理的過程中，應(yīng)注重社會效益，績效考核指標(biāo)和導(dǎo)向要體現(xiàn)公益性。同時文件明確提出“需要建立適應(yīng)醫(yī)療行業(yè)特點的人事薪酬制度，嚴(yán)禁向醫(yī)務(wù)人員下達(dá)創(chuàng)收指標(biāo)，嚴(yán)禁將醫(yī)務(wù)人員獎金、工資等收入與藥品、醫(yī)學(xué)檢查等業(yè)務(wù)收入掛鉤?！边@就要求公立醫(yī)院一方面要通過績效管理提高醫(yī)務(wù)人員工作積極性，緩解當(dāng)前醫(yī)患緊張的矛盾；另一方面通過績效考核嚴(yán)禁跟醫(yī)療業(yè)務(wù)收入掛鉤，醫(yī)院績效管理落腳點應(yīng)放在社會效益上，尤其是醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量上。

2　目前國內(nèi)公立醫(yī)院績效管理主要現(xiàn)狀

2.1績效考核指標(biāo)和方式不合理

醫(yī)院的崗位設(shè)置工作較為復(fù)雜，處在醫(yī)、藥、護、技的各類人員承擔(dān)的崗位職責(zé)、工作風(fēng)險和工作壓力不同，很多公立醫(yī)院績效分配還是處于收入減支出的分配方式，在績效考核指標(biāo)的設(shè)置上未體現(xiàn)出不同崗位的技術(shù)含量、工作強度和工作難度。尤其是當(dāng)前很多綜合醫(yī)院的兒科、產(chǎn)科，雖然醫(yī)務(wù)人員工作任務(wù)非常繁重，風(fēng)險大，但是收入較低，導(dǎo)致科室人才流失嚴(yán)重。有研究報道，81.3%的人員對醫(yī)院設(shè)置的績效考核指標(biāo)不贊同，認(rèn)為沒有體現(xiàn)出崗位的特點、風(fēng)險和工作強度［1］。

2.2績效管理缺乏系統(tǒng)性

績效管理是一個系統(tǒng)的完整過程，包括績效計劃、績效監(jiān)控與輔導(dǎo)、績效考核、績效反饋、績效改進、績效結(jié)果應(yīng)用［2］。而國內(nèi)大部分公立醫(yī)院未建立以工作任務(wù)和崗位說明書為前提的工作標(biāo)準(zhǔn)，將績效管理焦點放在績效的考核分配上，視績效管理為績效考核分配。無法通過績效管理來達(dá)到幫助、提高醫(yī)務(wù)人員和醫(yī)院績效，無法提高醫(yī)務(wù)人員滿意度。

2.3績效管理人員缺乏專業(yè)性

醫(yī)院的崗位設(shè)置具有專業(yè)性強的特點，尤其是績效管理更需要按照科學(xué)化的管理程序進行，需要專業(yè)的指導(dǎo)、持續(xù)的溝通和改進。而目前醫(yī)院人事部門人員大多數(shù)是原來臨床科室轉(zhuǎn)崗過來，缺少系統(tǒng)的人力資源管理專業(yè)學(xué)習(xí)，對于績效管理專業(yè)知識和技能掌握不足。

3　該院的績效管理主要問題

該院是市屬三級甲等綜合醫(yī)院，績效管理主要由經(jīng)濟管理辦公室負(fù)責(zé)，績效工資由科室收入減去成本后按照各位員工職稱高低以不同的系數(shù)結(jié)合一定質(zhì)量考核進行發(fā)放。該院績效管理存在的問題。主要有以下幾個方面。

3.1績效分配方案無法調(diào)動員工積極性

該院的績效分配基本原則是按照員工職稱等級進行分配，職稱越高所得的績效獎金越高。這樣的分配標(biāo)準(zhǔn)雖然簡單易行，但存在明顯弊端，無法調(diào)動員工的工作積極性。只要員工在實際的工作中不出現(xiàn)重大醫(yī)療事故，無違法違紀(jì)的現(xiàn)象，不論工作量大小、工作強度高低、工作壓力輕重等，同樣的職稱都會拿到相同的績效獎金，員工容易出現(xiàn)“干多干少一個樣”的懶惰心理。

3.2把績效管理等同于績效考核

績效管理是一個系統(tǒng)完整的過程，包括制定計劃、過程監(jiān)督與控制、結(jié)果反饋與應(yīng)用等。該院同國內(nèi)很多醫(yī)院一樣，在進行績效管理的過程中，強調(diào)的是績效考核過程和考核結(jié)果的應(yīng)用。缺乏除經(jīng)濟效益之外的其他績效管理規(guī)劃，考核過程缺乏監(jiān)督和控制，更無績效輔導(dǎo)。

3.3績效管理的制定缺乏有效溝通

該院績效管理的制定由相關(guān)管理部門、醫(yī)院層面共同完成，一般員工只是被動地按照上級部門和本科室領(lǐng)導(dǎo)的決定執(zhí)行，對具體考核指標(biāo)缺乏了解，在具體的執(zhí)行過程中，員工沒有考核參考對象，很難按照醫(yī)院預(yù)期的效果進行努力。

4　針對該院績效管理存在問題的對策

4.1建立以崗位說明書為導(dǎo)向的考核指標(biāo)，充分調(diào)動員工的工作積極性

根據(jù)不同崗位的特點，制定有針對性的崗位規(guī)范。以崗位說明書的形式，明確規(guī)定不同崗位的任職資格、工作內(nèi)容和職責(zé)。根據(jù)崗位說明書的職責(zé)要求，制定規(guī)范的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。明確規(guī)定員工工作績效的完成質(zhì)量與數(shù)量，并將其作為績效獎金分配的依據(jù)，實現(xiàn)工作業(yè)績與績效分配緊密相關(guān)，而非跟醫(yī)療業(yè)務(wù)收入掛鉤。

4.2全面認(rèn)識和制定系統(tǒng)化績效管理流程，不斷提高醫(yī)院績效

通過培訓(xùn)讓醫(yī)院管理層尤其院領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識績效管理重要性，摒除以往過度強調(diào)績效分配的做法。醫(yī)院需要制定包含績效計劃、績效考核與評價、績效反饋及輔導(dǎo)等系統(tǒng)化的績效管理措施，重視績效計劃的制定與分配，將績效過程的控制以固定的形式規(guī)范起來，明確分工，將績效管理的過程應(yīng)用于實際的獎懲標(biāo)準(zhǔn)中，并據(jù)此發(fā)現(xiàn)提高員工績效的關(guān)鍵因素，運用PDCA管理工具，不斷實現(xiàn)績效管理與績效的持續(xù)提高。

4.3實現(xiàn)績效管理過程的全面溝通，提高醫(yī)務(wù)人員參與性

員工全面參與績效的制定，了解和掌握績效的目標(biāo)、考核指標(biāo)、績效獎金分配方法以及相關(guān)的獎懲規(guī)定。采用公開討論的方式，避免考核過程中的管理脫節(jié)或交叉［3］。在績效創(chuàng)造過程中，強調(diào)員工與科室、醫(yī)院的持續(xù)不斷溝通，實現(xiàn)績效管理的切實有效。

4.4實行有針對性的員工個人績效管理方法，開展績效輔導(dǎo)

不同崗位人員的工作特點予以有針對性的業(yè)務(wù)指導(dǎo)及技能培訓(xùn)，根據(jù)崗位需求和崗位特點制定有針對性的考核指標(biāo)。給予有針對性的績效管理方法指導(dǎo)，幫助員工了解哪些工作需要改善，如何提高工作技能，在必要的時候給予員工特定的指導(dǎo)，讓工作變成一個學(xué)習(xí)的過程。在員工能力獲得提升的同時，實現(xiàn)個人績效和組織績效雙贏的目的。

5　公開競聘崗位，體現(xiàn)公平性

崗位聘任直接關(guān)系到員工的切身利益，實行公開性的崗位聘任，有助于提高公平性。醫(yī)院應(yīng)按照公開、公正、公平的原則，根據(jù)員工的技術(shù)水平、業(yè)務(wù)能力、工作表現(xiàn)等考核條件，綜合評估員工的整體素質(zhì)，實行競聘上崗，剔除論資排輩因素的影響，實現(xiàn)“庸者下、能者上”，讓員工切實感受到努力與發(fā)展的正相關(guān)系。

6　結(jié)束語

科學(xué)有序的績效管理是醫(yī)院激勵人才、促進人才發(fā)展的有效手段，也是醫(yī)院滿足日益增長的社會醫(yī)療服務(wù)需求、提高醫(yī)院生存和發(fā)展能力的重要渠道。醫(yī)院必須依據(jù)崗位特性，并充分考慮醫(yī)護人員的個性、特長和價值觀等因素，制定科學(xué)有效的績效管理體系，完善績效管理流程，充分發(fā)揮績效管理的激勵作用，不斷提高醫(yī)院的社會效益和經(jīng)濟效益。

［1］李泓.新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院績效管理存在的問題及對策分析［J］.山西醫(yī)藥雜志，2012，41（8）：861-863.

［2］董克用，朱勇國.人力資源管理專業(yè)知識與實務(wù)［M］.北京：中國人事出版社，2013.

［3］王紹紅.公立醫(yī)院內(nèi)部實行績效管理存在的問題及對策［J］.江蘇衛(wèi)生事業(yè)管理，2011，1（22）：9-11.

Research on Performance Management Problems of Public Hospitals in the New Health Reform Period—Taking the Prefecture-level AAA Hospital as an Example

JIANG Wen，XU Xiao-yuan，WU Cui-li，ZENG Wei-long
Fourth Affiliated Hospital of Guangxi Medical University，Liuzhou，Guangxi Province，545005 China

If there are no satisfactory medical personnel，there are no satisfied patients，and the new health reform hopes to motivate the enthusiasm of medical staff and improve the satisfactory degree of medical staff to a large extent，thus further improving the satisfactory degree of patients by performance management，which reflects the public welfare.The paper provides suggestions for further formulating the performance management plans by studying the new requirements of new health reform for the performance management of the public hospitals，analyzing the common issues of performance management of public hospitals.

New health reform；Public hospital；Performance management

R197.3

A

1672-5654（2016）10（a）-0003-02

10.16659/j.cnki.1672-5654.2016.28.003

江文（1968.12-），男，河北張家口人，大專，主管藥師，研究方向：人力資源管理。

曾衛(wèi)龍（1984.1-），男，湖南衡陽人，碩士，副主任技師，研究方向：人力資源管理，電子郵箱：zwlhealth@163.com。

（2016-07-02）