施志剛 徐東興

（1.江蘇省總工會 南京市 210012；2.江蘇省總工會干部學(xué)校 南京市 210000）

供給側(cè)改革下珠三角地區(qū)工資集體協(xié)商的深化值得研究

施志剛1徐東興2

（1.江蘇省總工會 南京市 210012；2.江蘇省總工會干部學(xué)校 南京市 210000）

當(dāng)前，經(jīng)濟下行壓力仍在，企業(yè)的關(guān)停并轉(zhuǎn)、拆分、遷移加速等都使勞動關(guān)系的穩(wěn)定性受到?jīng)_擊。本文通過對南京M公司集體談判案的具體分析，討論集體協(xié)商談判時如何在維護職工權(quán)益的同時兼顧企業(yè)利益，以及如何做好談判訴求的妥協(xié)與勞資利益的平衡，是本案能夠取得成功的關(guān)鍵。

供給側(cè)改革；珠三角地區(qū)；工資集體協(xié)商；研究

2015年12月下旬和2016年的3月中旬，我們分別應(yīng)邀赴深圳的福田區(qū)和南山區(qū)講授工資集體協(xié)商為內(nèi)容的培訓(xùn)課。其中，福田區(qū)的培訓(xùn)對象為企業(yè)工會干部、人力資源管理人員、法律工作者；南山區(qū)的培訓(xùn)對象為原蛇口自貿(mào)區(qū)企業(yè)工會干部。在教學(xué)中我們主要介紹了以江蘇為代表的長三角地區(qū)，在企業(yè)工會主動作為的前提下，代表會員職工與用工方進行合作博弈，以雙贏為目標(biāo)的工資集體協(xié)商經(jīng)驗，并在福田區(qū)的培訓(xùn)中安排了一天時間進行案例研討。

我們認為，值得各地工會和勞動關(guān)系領(lǐng)域內(nèi)同仁們關(guān)注的是，此兩次培訓(xùn)所面臨的國內(nèi)經(jīng)濟和勞動關(guān)系形勢，以及與此現(xiàn)狀相聯(lián)系的學(xué)員們中反映出對這項工作的疑惑和新期待。

所謂形勢，是經(jīng)濟下行壓力仍在，經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整持續(xù)并進一步展開供給側(cè)改革下的去產(chǎn)能、去庫存、降成本的改革；企業(yè)的關(guān)停并轉(zhuǎn)、拆分、遷移加速并使勞動關(guān)系的穩(wěn)定性受到?jīng)_擊；今年兩會前持續(xù)到現(xiàn)在的批評《勞動合同法》的聲音越來越高并帶有某種權(quán)威色彩等等。

所謂疑惑和新期待，當(dāng)然是批評《勞動合同法》的聲音，竟然來自國家有關(guān)部門的高官和某些經(jīng)濟學(xué)權(quán)威所帶來的疑惑，廣大勞動者期待在這一輪改革中為自己帶來新收益的正確方法。

以下是本次提供研討的案例：

南京M公司集體談判案

背景

M公司是南京市一家日資企業(yè)，原是國有企業(yè)，在1980年代與日方合資后，于2000年代轉(zhuǎn)為日方獨資企業(yè)。該公司有員工258名，藍領(lǐng)工人占比近80%，有少數(shù)管理層是原國有企業(yè)員工。企業(yè)工會由職工代表大會民主選舉產(chǎn)生，工會主席任生產(chǎn)部長，屬中層干部，也是原國企留下來的老員工。

2009年以后，受國際金融危機影響，M公司經(jīng)營困難，開始裁員減薪。2012年員工工資零增長。2013年公司再次計劃工資不增長，并且要延長一小時工作時間（原來每天工作9小時）。引發(fā)了員工的不滿。

勞資爭議的引發(fā)

針對M公司連續(xù)兩年不加工資和安排不合理的加班時間，工人們向公司方表達了不滿。十幾名工人推選出來的代表向公司工會主席和人力資源經(jīng)理遞交了訴情材料，并且向公司方發(fā)出了可能會采取集體行動的“預(yù)告”。工人說，如果公司方不積極回應(yīng)工人的訴請，工人很可能要采取行動表示抗議。

M公司工會雖然是工人民主選舉產(chǎn)生，但是此前并沒有太多為員工積極爭取權(quán)益的作為，對員工隊伍中早就存在的抱怨情緒沒有及時的去了解和疏導(dǎo)。當(dāng)工人聯(lián)名遞交的訴求材料交到企業(yè)工會后，工會才感覺到事態(tài)嚴重。于是，企業(yè)工會開始想辦法處理此次勞資沖突。

勞方談判前的準(zhǔn)備

雖然M公司開展工資集體協(xié)商工作已有三年，但企業(yè)工會從未與公司方真正有過交鋒。因為缺乏足夠的經(jīng)驗和專業(yè)知識，公司工會決定外聘專家施先生指導(dǎo)集體談判工作。

勞工首席談判代表按照相關(guān)法律法規(guī)由企業(yè)工會主席擔(dān)任，施先生建議其他代表由職工代表大會選舉產(chǎn)生。職工代表大會上，大多數(shù)職工代表認為雖然企業(yè)工會由職工民主選舉產(chǎn)生，但是有不作為的現(xiàn)象，并不能在談判中完全代表所有員工。最終職工代表大會決定，在職工代表中選出4人，與工會主席及兩名工會委員，組成7人勞方談判團隊。談判團隊的組成經(jīng)過職工代表大會確認后，通報給了公司方和上級工會。

勞方談判團隊向資方提出建立“談判規(guī)則”：在談判期間，勞方不會采取集體行動；對自發(fā)采取集體行動的工人，如行動訴求與談判事項有關(guān)，則應(yīng)予免責(zé)；在談判過程中，資方不得以法律規(guī)定之外的理由處分員工或談判代表；“談判規(guī)則”的效力高于企業(yè)規(guī)章制度的“紀(jì)律條款”。

資方對于勞方提出的談判團隊組成，以及“談判規(guī)則”提出過異議，認為企業(yè)工會才是法定的集體談判勞方代表。同時，認為企業(yè)規(guī)章制度的決定權(quán)在企業(yè)，勞方不得干預(yù)。對此，企業(yè)職工強烈不滿，

對此，勞方談判團隊明確的告訴資方，這是勞資談判的前提和勞方的底線。如果資方不同意，就意味著談判破裂，勞方將在三天后開始罷工。資方看到勞方的強硬態(tài)度，接受了勞方談判團隊和“談判規(guī)則”的方案。

開展集體談判

經(jīng)過內(nèi)部溝通和統(tǒng)一，勞方談判團隊提出了談判訴求：2013年藍領(lǐng)工人加薪不低于10%；加班費以全額工資為計算基數(shù)；8小時工作時間應(yīng)包括用餐和上廁所時間。談判中，資方以效益不好，利潤下降，市場萎縮，原、燃材料漲價，成本壓力大等理由全部回絕了勞方訴求。

勞方用一線員工低收入與管理層相對高的收入進行生活質(zhì)量對比，指出員工的工資與他們的勞動付出是不匹配的，工人缺乏應(yīng)有的尊嚴與體面。勞方強調(diào)工人的勞動生產(chǎn)率每年都在上漲，工資也應(yīng)該上漲。

勞方采用的策略是，如果談判團隊談不下來，全體42名職工代表就站出來與資方交涉，如果資方仍然不讓步，勞方將宣布談判破裂，工會和勞方談判團隊將退出。工人們將按照最初十幾名工人代表向公司發(fā)出的集體行動“預(yù)告”，開始集體行動。工人集體行動的后果將由資方負責(zé)。同時，勞方也對諸多集體訴求加以取舍，放棄了部分訴求，以此來征得資方的合作。最終，勞資雙方重新回到談判桌上。

談判結(jié)果

經(jīng)過歷時三周，五輪次的談判，勞資雙方達成一致方案（共同同意）：2013年，藍領(lǐng)工人根據(jù)每人的績效考核指數(shù)，漲薪15%-18%；中層管理人員為6%；高層管理人員為3%。加班工資計算基數(shù)由原來的“基本工資”調(diào)整為“基本工資 + 津貼補貼”。談判協(xié)議最終也被如約履行。

整個過程中，勞方只是發(fā)出集體行動的警告，并沒有真正實施罷工行動。上級工會和政府部門也沒有派人介入過M公司的集體談判。

研討問題

1、結(jié)合本案，討論集體協(xié)商談判時如何在維護職工權(quán)益的同時兼顧企業(yè)利益，如何做好談判訴求的妥協(xié)與勞資利益的平衡。

2、本案能夠取得成功的關(guān)鍵是什么？

結(jié)合多年的教學(xué)和實踐，在當(dāng)前特定形勢下的案例研討之后，我們對珠三角地區(qū)為代表的國內(nèi)經(jīng)濟發(fā)達，歷年群體勞動爭議多發(fā)的地區(qū)，在經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整和供給側(cè)改革中工資集體協(xié)商的深化有了以下思考：

一、珠三角地區(qū)多發(fā)沖突型群體勞動爭議的典型特征

第一是無組織、無秩序的群體性。表現(xiàn)為缺乏理性的行為方式和表達形式，一味以對抗為訴求表達手段，不達目的，對抗到底。

第二是起因往往由侵權(quán)導(dǎo)致。如欠繳保險、違法解約、加班待遇不公等等，這些問題往往并非只能用對抗方法解決，起碼在長三角地區(qū)不是這樣。

第三是多數(shù)事發(fā)企業(yè)無工會或雖有工會但會員認為工會無作為。這也從側(cè)面印證了不久前中央領(lǐng)導(dǎo)在群團組織改革問題上批評工會工作中存在貴族化、機關(guān)化、官僚化、娛樂化的傾向并非空穴來風(fēng)，也是基層會員職工的某種共識。

第四是行為的單一化。職工往往認為，只有罷工才有用，就好像老百姓說的軟的怕硬的，硬的怕楞的，楞的怕不要命的。罷工往往采取堵門、堵路、堵倉庫的方式，不罷則已，要罷就罷停整個企業(yè)。

我們的思考在于，上述類型的博弈，使勞資雙方似乎陷入‘零和’。其實，工資集體協(xié)商最大阻礙就在這里了，雙方都覺得對方要割自己的肉，而拒絕妥協(xié)和讓步的結(jié)果往往是兩敗俱傷。其實，國際關(guān)系領(lǐng)域也是這樣。早在2013年3月23日習(xí)近平主席在莫斯科國際關(guān)系學(xué)院重要演講中強調(diào)：“要跟上時代的步伐，不能身體已進入了二十一世紀(jì)，腦袋還停留在過去，停留在殖民擴張時代里，停留在冷戰(zhàn)思維、零和博弈的老框框里?！苯ㄔO(shè)人類命運共同體也好，企業(yè)命運共同體也好，博弈雙方最忌諱的就是零和博弈思維，這里有多年來思維定勢的誤區(qū)，解決這一誤區(qū)需要理念上的升華。如何升華，而且是相關(guān)主體都向這一目標(biāo)靠攏，肯定是一篇更大且需要作較長時間的文章了。

二、公平與效率、“道”與“術(shù)”的討論

公平與效率幾乎是幾十年來延續(xù)至今的分配領(lǐng)域中永恒的熱門話題，在我們看來核心還是個公平問題。破大鍋飯是一種公平，解決了多勞難以多得的問題；效率優(yōu)先也是一種公平，它是要求在規(guī)則平等的前提下（如在體育比賽中不準(zhǔn)搶跑，不準(zhǔn)服禁藥）,以結(jié)果決定獎罰。公平這兩種含義都是反對特權(quán)的，前者是反對不勞而獲的特權(quán)，后者反對的是人為的特權(quán)。但是，這兩種含義都無法撼動天賦特權(quán)。如喬丹、姚明他們天賦異稟，可以在NBA拿高薪，金庸的寫作天賦可以讓他成為億萬富翁，當(dāng)然還有巴菲特、比爾蓋茨等等。而我們通常所說的公平，指的是社會意義上的公平，即財富的兩極分化帶來的對弱者的剝奪，這也是絕大多數(shù)職工所要的公平。這就是說，公平不是反對的是特權(quán)嗎?既使是天賦特權(quán)，也要抑制。于是，社會保障等二次分配形式應(yīng)運而生了，社會福利、慈善捐助等所謂的三次分配形式也有了充分的合理性。那么，一次分配呢，一次分配如何兼顧公平呢？

所謂拉美陷阱或者說是中等收入陷阱，很大一部分的原因是分配領(lǐng)域中兩級分化所導(dǎo)致。而較發(fā)達的市場經(jīng)濟國家，初次分配的公平度已經(jīng)比較高了。據(jù)筆者了解，日韓和北歐，以及部分英聯(lián)邦國家，在企業(yè)中初次分配的公平度幾乎相當(dāng)于改革開放前的我國國企。這絕不是故作驚人之語，據(jù)2006年筆者在日的專門調(diào)查了解到，日本企業(yè)內(nèi)部的分配公平度，表現(xiàn)在它的各部門主管與流水線同年資的老工人工資之比，平均為一點五比一。而世界銀行等權(quán)威機構(gòu)披露我國分配領(lǐng)域兩級分化和社會分配不公平程度的國際排名之高，也幾乎是人所共知的了。其實，分配公平是離不開一次分配甚至很大程度要由它來體現(xiàn)的。

如果要在一次分配中兼顧公平，只能靠協(xié)商談判這條路?，F(xiàn)任廣州市人大副主任的原廣州市總工會主席陳偉光曾經(jīng)針對珠三角地區(qū)的群體性勞動爭議事件發(fā)展，即由權(quán)利爭議轉(zhuǎn)向利益爭議，甚至在一些強勢企業(yè)發(fā)生類似的爭議提出了針對性的看法。他認為：“工人早已不滿足于法定最低工資的標(biāo)準(zhǔn)，而更加關(guān)注企業(yè)利潤的增長應(yīng)該帶來工人工資的增長，而這些企業(yè)也恰恰是那些具有龐大市場規(guī)模和良好競爭力的企業(yè)，企業(yè)利潤的高速增長和工人工資長期停滯不前的情況，促使工人形成巨大的不公平感，進而采取集體行動的方式來表達自身增利的要求?！?/p>

陳偉光曾經(jīng)在勞動待遇法定與合理的關(guān)系上有如下看法。即∶“不論是新一代工人還是老一代工人，現(xiàn)在都在爭取公平的利益，而不僅停留在合法權(quán)益上，比如在廣州，退二進三的政策讓大量的企業(yè)關(guān)閉或搬遷，需要給職工補償。市政府對工人的補償是有標(biāo)準(zhǔn)的，有政策的，但工人的訴求并不滿足于政府的標(biāo)準(zhǔn)，他們要求要更高一些。他們認為企業(yè)搬走了，企業(yè)土地那么值錢，賣出去的收入，給職工多分一些不可以嗎?為什么一定要局限在這個所謂的合法權(quán)益范圍內(nèi)呢?工人們?yōu)榱藸幦《嘁稽c的利益也會集體上訪和請愿，所以工會幫他們維權(quán)確確實實難度比過去加大了。過去只要不低于法律規(guī)定的都可以打發(fā)過去，但是現(xiàn)在看來可不一定行了?！?/p>

關(guān)于道與術(shù)，我們認為，“道”應(yīng)該是我們追求的和諧共贏的長遠目標(biāo)，為實現(xiàn)這個目標(biāo)，必須要有“術(shù)”,就是所謂的策略手段。本次討論的案例中，南京M公司工會采取經(jīng)過博弈設(shè)立談判規(guī)則看來就是最有效的“術(shù)”，有了這個游戲規(guī)則，談判必有成果，只不過成果的大小取決于后續(xù)的努力罷了。

三、要不要考慮對方的利益

在集體協(xié)商談判中，充分考慮對方合理訴求是避免兩敗俱傷的最后防線。追求一邊倒的勝利是不可取的，求單勝的結(jié)果往往是雙敗。2007年的深圳鹽田港的吊車司機群體罷工爭議與2010年廣本汽車工人的群體罷工爭議最后得以雙方和解，并不是任何單方的勝利。反之，許多群體勞動爭議甚至訴至仲裁司法的后果是職工訴求的零實現(xiàn)，也并不代表資方是最后的贏家。因為，它意味著社會矛盾的積累而不是被消化。

在當(dāng)前進行的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型和供給側(cè)改革中，必然涉及相關(guān)產(chǎn)業(yè)職工利益的問題。政府有關(guān)部門高官竟然和一慣唱衰中國改革的所謂新自由主義經(jīng)濟學(xué)派的張五常先生一道呼吁對《勞動合同法》開刀是我們不敢恭維的。而張五常先生指責(zé)《勞動合同法》的理由偏偏是自打嘴巴。他批評該法的內(nèi)容是照抄了西方工業(yè)化國家相關(guān)法律的內(nèi)容，因而不合理。其實，這恰恰說明了《勞動合同法》是站得住的。我們正在走的路是別人走過的，人家把市場經(jīng)濟共性規(guī)律的運用先上升為法律規(guī)范，使勞動者爭取了一定的合法權(quán)益，我們?yōu)槭裁床荒苣脕砟?？既然拿來了憑什么要改回去，倒回去呢? 須知，早在我國《勞動合同法》出臺前，以美國為代表的西方國家借用企業(yè)社會責(zé)任認證體系，策劃對我國的外貿(mào)企業(yè)進行所謂社會責(zé)任方面的制裁的呼聲頗高，《勞動合同法》出臺后，這一聲音就消失了。

為對方的利益“繳學(xué)費”有時是絕對必要的。在各個利益主體都需要交學(xué)費時，讓相對弱勢的主體少承擔(dān)一點學(xué)費應(yīng)該更好些。聯(lián)想到珠三角地區(qū)許多群體勞動爭議的結(jié)果是勞動者的訴求零實現(xiàn)的結(jié)果，我們認為，哪怕對方稍微作些讓步是不是更好呢?

在新一輪產(chǎn)業(yè)升級和供給側(cè)改革中，突發(fā)群體勞動爭議的可能性增加了，考慮對方的利益是主體雙方的事，但話語權(quán)的劣勢往往封堵了職工意思表達的渠道。這就要求強化相對強勢的市場主體，要更多一些考慮對方利益的責(zé)任義務(wù)了。

四、四大原則的把握

我們這里所說的所謂四大原則，指的是工資集體協(xié)商應(yīng)該遵循的合法、合理、和情和合適這四項原則。也就是說，中國的事也好，勞工者權(quán)益維護也好，不在于你想要干什么，在于你只能干什么；不在于你想要怎么干，而在于你只能怎么干。這也許就是孔子說的所謂“不逾距”了。

行為的合法性當(dāng)然是第一位的原則。合理的訴求也需要合法的表達。2014年的香港占中事件，就是一個很不得人心的事件，訴求者不僅阻礙了政府履行公務(wù)，還綁架了市民的正常生活和生計，這種非法行為的本身就是對訴求合法的一種自我否定，也喪失了可能得到的社會同情。現(xiàn)代企業(yè)要有社會責(zé)任底線，勞動者的維權(quán)行為也應(yīng)該有法律的底線。在此之上，才是合理的博弈空間。我國現(xiàn)在的勞動關(guān)系雙方的矛盾，早已不具有對抗性了，從國內(nèi)集體談判成功的典型案例，包括我們提供的南京M公司工資集體協(xié)商的案例來看，都是遵循了行為合法性這一原則的。

訴求的合理性也是合理博弈的重要原則。人們常說，欠債多了，欠的時間長了，一次性還是還不上的。許多經(jīng)濟領(lǐng)域包括勞動關(guān)系內(nèi)容的協(xié)商談判失敗，在第三方看來，可能就源自于雙方或者是單方報價的不合理性，如果雙方都是所謂的“一口價”，協(xié)商失敗的可能性就比較大了。所以，合理往往包含了有余地，考慮到了對方的承受力。以江蘇為代表的長三角地區(qū)，企業(yè)工會在代表職工對資方進行談判的要約行動時，往往離不開要對職工方的不合理訴求做說服和引導(dǎo)工作，這也往往是成功的要件。

所謂合情，當(dāng)然有國情、省情和地情的因素。我們有些地區(qū)的某些行業(yè)和產(chǎn)業(yè)，勞動者的待遇比起某些先進的國家，差距還比較大，所謂“繳學(xué)費”的時間長短不一，脫離國情、地情和歷史想一步跨越，就是不合情了。甚至珠三角的許多同仁們還感覺到，簡單復(fù)制以江蘇為代表的長三角企業(yè)的工資集體協(xié)商都是不太合情理的。因為珠三角的非公企業(yè)往往是原生態(tài)的，而長三角的非公企業(yè)往往有國企改制的基礎(chǔ)，企業(yè)的黨群組織建設(shè)是較好的，員工主體也不是以中西部農(nóng)民工為主，而是以文化水平較高的原國企職工為主。因此，國情、地情、歷史、現(xiàn)狀都決定了合情才合理，攀比就是一種不合情。

合適這一原則，應(yīng)該是前三條原則體現(xiàn)之后的一個結(jié)果。當(dāng)然，其中還是有些特殊性的。這也就是指的所謂的力量對比，國際勞工領(lǐng)域的專家們有一個重要觀點，就是所謂的審時度勢，即經(jīng)濟景氣度高時，或勞工團結(jié)度較高，社會法治水平較好，社會輿論傾向?qū)趧诱呦鄬τ欣鹊葍?nèi)外部條件比較有利時，勞方要約可以相對高一些，反之亦然。這一點我們是贊成的，實踐也證明了這一點。

[1]習(xí)近平.順應(yīng)時代前進潮流 促進世界和平發(fā)展—在莫斯科國際關(guān)系學(xué)院的演講[EB/OL]. http://cpc.people.com.cn/n/2013/0324/c64094-20893328.html,2013-03-24.

[2]陳偉光.工人群體事件與工會角色（上）[J].中國工人，2013(8).

Study on the Wage Collective Bargaining of Pearl River Delta Regions under the Circumstance of Supply-front Structural Reform

Shi Zhigang Xu Dongxing

(1. Jiangsu Fedreation of Trade Unions Nanjing 210012 2. Jiangsu Fedreation of Trade Unions Cadre School Nanjing 210000)

At present, the economic downturn is still a pressure.the breakdown, departmentalization and speeding transfer of enterprises all brought threats to the stableness of labor relations. Taking the collective bargaining of enterpritise M in Nanjing as a practical case, this article try to analyze how to protect employee rights and at the same time protect the benefi ts of enterprises and balance the appealing compromise and labor interests which is the key to maintain the successful bargaining.

Supply-from reform; Pearl River Delta region; Wage collective bargaining ; Research

D412.6

A

1008-8636（2016）04-0022-07

責(zé)任編輯 陸路

2016-07-15

施志剛1(1955- )，男，江蘇海門人，江蘇省總工會、南京市總工會工資集體協(xié)商指導(dǎo)員。

徐東興2(1954- )，男，江蘇南通人，江蘇省總工會干部學(xué)校教授。