● 張新新

《中國人力資源開發(fā)》雜志2016年度學術(shù)會議綜述
——傳承與發(fā)展：中國情境下的人力資源管理理論與實踐創(chuàng)新

● 張新新

如何傳承與發(fā)展中國情境下的人力資源管理理論與實踐創(chuàng)新是當前學術(shù)界和實踐界都十分關(guān)注的重要問題。2016年11月19日至20日，于石家莊召開的“《中國人力資源開發(fā)》雜志2016年度學術(shù)會議”對相關(guān)問題展開了討論。本文結(jié)合會議的主題報告和分會場討論，就組織管理、領導力、管理案例、勞動關(guān)系等議題對本次會議的主要觀點進行綜述。

人力資源管理 組織管理 理論發(fā)展 實踐創(chuàng)新

由中國人力資源開發(fā)研究會、《中國人力資源開發(fā)》雜志社、河北經(jīng)濟貿(mào)易大學聯(lián)合主辦的《中國人力資源開發(fā)》雜志2016年度學術(shù)會議于2016年11月19-20日在石家莊隆重召開。本屆論壇以“傳承與發(fā)展：中國情境下的人力資源管理理論與實踐創(chuàng)新”為主題，涵蓋主題報告、分論壇、編輯面對面和優(yōu)秀論文頒獎等多種形式。來自國內(nèi)150余所院校的200多名專家學者集聚一堂，共享本次年度學術(shù)盛宴，分別采用主題報告和分論壇的形式進行學術(shù)交流。

本屆論壇邀請了中國人民大學彭劍鋒教授、中國科學院大學時勘教授、中國科學技術(shù)大學翁清雄教授、蘇州大學段錦云教授、中國人民大學宋繼文副教授、Canadiansolar阿特斯集團人力資源總經(jīng)理張?zhí)K寧先生圍繞“傳承與發(fā)展：中國情境下的人力資源管理理論與實踐創(chuàng)新”相關(guān)研究問題分別進行了主題報告。會議共設置8個分論壇，與會代表分別就組織管理、案例研究、勞動關(guān)系等專題，結(jié)合個人的研究情況進行了深入的學術(shù)交流和探討。

學者們從政府、高校、企業(yè)實踐、勞動者自身多個角度剖析了中國情境下的人力資源管理理論與實踐創(chuàng)新領域的宏觀理論與實踐問題，為促進人力資源管理的最新研究動向提供了理論指南和實踐啟示。結(jié)合大會報告內(nèi)容與現(xiàn)場交流情況，本文首先梳理和闡釋了此次會議的大咖主題思想，然后對分論壇演講的主要觀點進行評述和簡要介紹。

一、會議主題：中國情境下的人力資源管理理論與實踐創(chuàng)新

（一）宏觀視角

1.人力資源管理的中國特色

在人力資源管理和實踐方面的中國特色是什么？國家發(fā)改委宏觀院前副院長、《中國人力資源開發(fā)》雜志主編劉福垣指出，中國現(xiàn)在遇到人力資本形成的最大障礙是成本。要突破這個瓶頸，就必須把中國的社會保險轉(zhuǎn)化成社會保障。真正的中國特色，是中國的勞動者在面向市場的時候，每一個人都是全民共有資產(chǎn)的主人，而且共享社會保障資金。劉主編強調(diào)，人力資源管理是一個綜合學科，首先學習政治經(jīng)濟學，然后學習經(jīng)濟哲學，特別是站在哲學角度來研究這個問題，要破除符號經(jīng)濟學，給人力資源管理插上哲學的翅膀，就能取得一定的成就。

2.人力資源發(fā)展新趨勢

中國人民大學彭劍鋒教授闡釋了人才價值管理八大新思維，其一是要形成人才供應鏈的戰(zhàn)略思維。其二是人才共享與使用權(quán)思維。其三是人才合伙與聚合思維。建立人才合伙思維與合伙機制，建立共創(chuàng)、共擔、共享的機制形成使命共同體，從“要我干”到“我要干”，再到“我們一起干”。其四是人才大數(shù)據(jù)與人才平臺化戰(zhàn)略思維。其五是人才客戶化與產(chǎn)品化服務戰(zhàn)略思維。其六是人才經(jīng)營與人才自主經(jīng)營思維。構(gòu)建全員人才發(fā)展責任體系，從產(chǎn)品經(jīng)營到人才經(jīng)營。其七是人才全面認可激勵與積分式管理思維。其八是人才跨界與灰度管理思維。

（二）高校學術(shù)研究視角

1.特質(zhì)激活與職業(yè)成功

在現(xiàn)今已有文獻，關(guān)于人格特質(zhì)和主觀職業(yè)成功的關(guān)系存在著一些明顯不一致的實證結(jié)論。中國科學技術(shù)大學翁清雄教授引入了特質(zhì)激活理論，這個研究的主要理論推斷包括：（1）某種特質(zhì)在具體的文化中被激活為行為的程度，影響這種人格特質(zhì)與職業(yè)成功的關(guān)系；（2）如果某種具體的文化限制了人格的表達，人格特質(zhì)與職業(yè)成功的關(guān)系會削弱；（3）如果與相應的人格特質(zhì)相關(guān)的行為在特定文化中得到更多的認可，則人格與職業(yè)成功的關(guān)系越強。這一研究闡明了人格特質(zhì)與主觀職業(yè)成功的關(guān)系為何以及如何在不同文化背景中存在差異。

2.領導行為和員工建言

蘇州大學段錦云教授分別深入的闡述了兩個主題。其一是變革型領導對于建言行為的影響。變革型領導對于建言行為具有促進作用和積極意義，那它的機制是什么？段教授提出了一個新的研究視角，即皮革馬利翁效應。其二是威權(quán)領導與員工建言。這個研究的理論意義和創(chuàng)新點主要是基于中國本土文化，從自我修為的視角，整合主觀和客觀兩方面的因素，為解釋建言行為的發(fā)生機制提供了一個嶄新的視角。雖然西方有正直的測量，但中國背景下的正直比西方背景下的正直范疇要廣，西方的正直更多是講真實，而中國的正直還涉及道德問題。

3.內(nèi)在動機與外在動機

平時人們是為了什么來做一件事情或者創(chuàng)新？動機之間是如何相互作用的？中國人民大學商學院宋繼文副教授解析了內(nèi)在動機、外在動機的概念。二者共同點是，都會產(chǎn)生正向的影響。在實際工作中，兩者同樣重要，不需要去排斥金錢的激勵作用。其二是創(chuàng)新目標的建立。創(chuàng)新行為的很多現(xiàn)有研究是把創(chuàng)新自我效能作為中介機制，宋老師提出一個嶄新的變量叫創(chuàng)新目標。其三是漸進式與激進式創(chuàng)新之間的區(qū)別。宋老師強調(diào)了創(chuàng)新目標設定與激進式創(chuàng)新之間是一個倒U型的曲線關(guān)系，而且激進式創(chuàng)新的思維模式跟漸進式創(chuàng)新模式不同，它需要靈感來顛覆現(xiàn)有思路。

4.健康型組織

組織行為學也叫管理心理學，中國科學院大學時勘教授提出的新常態(tài)下健康型組織建設這個概念，就是強調(diào)健康型組織建設是人力資源開發(fā)的保障，要克除PTSD。特別是面對非常規(guī)突發(fā)事件時，作為正常人的心理健康水平會下降，只不過恢復情況可能不同的人會有所不同。影響人的抗逆性的要素包括正面情緒、主控信念、堅強人格、希望和自我效能感。如果解決好這些要素，人的抗逆性就會提高。時教授的學術(shù)研究已經(jīng)把工作適應性分析和健康型組織評價加入勝任特征模型開發(fā)，來完善組織行為學評價系統(tǒng)，取得了顯著的成就。

（三）企業(yè)實踐的微觀視角：走出人才梯度建設的誤區(qū)

在企業(yè)實踐過程中，人才梯隊建設存在著一些誤區(qū)。阿特斯集團人力資源總經(jīng)理張?zhí)K寧先生將人才梯隊概念重新定義，并提出了人才梯隊建設的V-PEAS新模型。此模型的創(chuàng)新性理念是：在一個組織中，人才構(gòu)成應當包含不同的年齡、不同專業(yè)、不同經(jīng)驗和能力、以及不同個性風格等多個層次，而且各層次之間形成相互補充、相互支持、互為儲備、遞進替換、有機融合的人才梯階結(jié)構(gòu)。最重要的是，凝聚團隊的多層級人才是“核心價值觀”。在相同核心價值觀的聚力作用下，實現(xiàn)組織內(nèi)部人才效率、效益最大化。

二、分論壇主要觀點

（一）組織管理

1.組織倫理與道德

留住核心員工是企業(yè)必須解決的重要難題，研究員工的離職是具有非常重要的現(xiàn)實意義。燕山大學的楊春江教授從組織倫理氣候的視角出發(fā)，研究組織倫理氣候(具體表現(xiàn)為規(guī)則型、關(guān)懷型與自利型倫理氣候)與離職意向之間的關(guān)系，構(gòu)建了組織承諾在組織倫理氣候?qū)﹄x職意向施以影響過程中的中介效應模型。楊教授指出，作為管理者更應該重視營造適宜的組織倫理氣候，有助于提高員工對組織的價值認同感與歸屬感，降低員工的離職意向。

作為一般的傾向性商業(yè)道德敏感性與道德決策情境中各變量之間存在什么樣的關(guān)系？北京航空航天大學的張娜博士后以道德決策四成分模型為基礎，探討保險營銷員靜態(tài)的傾向性道德敏感性與動態(tài)的情境性道德敏感性對其道德決策的不同影響路徑及機制。張博士提出不管是傾向性商業(yè)道德敏感性還是情境性道德敏感性，對道德意圖都有顯著的正向影響作用。提高保險營銷員的商業(yè)道德敏感性，也可達到減少其道德失范行為的目的，進而提高整個保險行業(yè)的商業(yè)倫理水平。

理論界大多數(shù)關(guān)注個體道德決策，忽視團隊道德決策，這就是學術(shù)研究與實踐的脫節(jié)。江西財經(jīng)大學的楊建鋒副教授探討了道德領導對團隊道德決策的影響，并從信息取樣模型的角度解釋了道德領導對團隊道德決策的影響機制。楊教授的研究主要貢獻是將道德決策從個體上升到團隊，更加符合實踐情況，明確了道德管理者的作用，由此拓展了團隊道德影響這些機制的討論。

道德領導對工作意義感的影響這個主題，現(xiàn)有的文獻研究有一個重要缺陷，就是道德領導在什么時候以及對誰，它會更有效的激發(fā)起員工的工作意義感。中央財經(jīng)大學的許灝穎基于領導的全面理論，以情境變量和員工的個人特質(zhì)作為條件變量，通過構(gòu)建中介模型，證明了工作意義是能夠把道德領導的調(diào)節(jié)效應完美地傳遞到對工作態(tài)度的影響上面。研究發(fā)現(xiàn)，工作意義感會同時受領導的方式、個人特質(zhì)和組織情境的影響，以及交互影響。

2.工作與職業(yè)

組織一方面希望雇員有較高的員工忠誠度，但雇員的職業(yè)觀發(fā)生了改變，這兩者的中介變量和調(diào)節(jié)變量有哪些。華南理工大學的李敏教授基于生涯建構(gòu)理論，選取了旅行社行業(yè)中的雇員-組織關(guān)系作為切入點，建構(gòu)了一個關(guān)于個體生涯建構(gòu)過程的復合模型，即雇員對組織的情感承諾不僅受自我職業(yè)態(tài)度的影響，而且還同時被感知的組織職業(yè)生涯管理水平高低所調(diào)節(jié)。李教授指出，這是從個體職業(yè)生涯建構(gòu)視角對中國情境下組織中個體職業(yè)發(fā)展進行解釋的一種新嘗試。

即將走上社會的大學畢業(yè)生，對職業(yè)的了解存在著局限性、片面性和較多的想象成份，更容易被偶然事件左右。中華女子學院的呂翠博士使用扎根的研究方法，選擇北京地區(qū)作為研究地。她指出大學畢業(yè)生就業(yè)過程中的偶然事件是相當普遍的，職業(yè)發(fā)展是“漸進和變化”或者“一序一亂”的混合過程，同時偶然事件與職業(yè)規(guī)劃的關(guān)系并不是非此即彼、不可調(diào)和的，這兩者在職業(yè)發(fā)展中都有重要作用。它們交替引導著職業(yè)發(fā)展方向。

目前工作-家庭界面的研究者普遍將關(guān)注的焦點對準工作領域變量的研究，而對家庭績效領域變量的關(guān)注較少，工作-家庭增益與家庭績效關(guān)系的實證研究出現(xiàn)了空白。中國人民大學的左雅晴選取山東省內(nèi)已婚在職員工作為樣本，通過探索性因子分析和驗證性因子分析，驗證了工作-家庭增益與家庭績效各維度的正相關(guān)關(guān)系，家庭滿意度在工作-家庭增益各維度與家庭績效各維度之間起到部分中介作用。左博士指出，相比工作-家庭增益，家庭-工作增益與家庭績效、家庭滿意度的關(guān)系更為緊密。

良好的工作設計能夠提高員工工作投入與工作意義感，現(xiàn)有研究大都關(guān)注自上而下的工作設計，而忽略了下屬的主觀能動性。中國人民大學的尹奎博士基于工作要求-資源理論，探討了工作重塑影響效果的文化差異，澄清了工作重塑不同維度與工作投入的整體關(guān)系，尤其是增加挑戰(zhàn)性工作壓力、降低阻礙性工作壓力。尹博士比較了不同工作重塑量表與工作投入的關(guān)系，證實了Tims開發(fā)的四維度工作重塑量表，相比于其他量表對工作投入的解釋力沒有差異或者更強，為后續(xù)研究量表選擇提供了依據(jù)。

3.領導力研究前沿

以往文獻指出團隊任務反思是重要的團隊任職過程，并且可以提高團隊創(chuàng)造力。北京第二外國語大學的江靜博士指出，認知能力究竟在多大程度上促進團隊任務反思進而影響團隊創(chuàng)造力這一研究問題。她從團隊認知的視角，使用四個量表的研究方法，探討“團隊認知能力-認知過程-團隊創(chuàng)造力”這一影響機制。通過這種復盤的方式來創(chuàng)新工作方法和拓展思路，在復盤的過程中需要提高換位思考的能力，同時強調(diào)了領導的批判性思維。

現(xiàn)在的變革型領導、魅力型領導等都認為愿景是非常重要的，但是現(xiàn)在關(guān)于愿景的研究都比較零散，尚未形成一個體系。中國人民大學的張慶紅博士后指出，愿景的內(nèi)容和屬性是分析和量化愿景的兩種主要方式。她在對八種不同類型的共享型愿景屬性進行理論探討的基礎上，綜合運用歸納和演繹的方法來形成測量項目，實證檢驗了愿景共享的綜合關(guān)系模型，能夠為領導者構(gòu)建和形成組織愿景提供一套可操作的分析框架與測評工具。

綠色行為是一種社會責任行為，目前缺乏探討其他一些與社會責任、環(huán)保理念更為密切聯(lián)系的領導類型。暨南大學的彭堅博士首次將責任型領導與下屬綠色行為相結(jié)合，探索并證實了責任型領導通過兩種機制對下屬綠色行為的促進作用，即責任型領導與下屬綠色行為呈正相關(guān)。彭博士的研究豐富了責任型領導影響下屬綠色行為的內(nèi)部機制和權(quán)變條件，在一定程度上填補了研究空白。

在實踐中和學術(shù)界，越來越多的人開始關(guān)注一種新型領導方式，即責任型領導。暨南大學的董峰引入社會資本理論，將責任型領導與組織層面的企業(yè)創(chuàng)新強度聯(lián)系在一起。他通過收集上市公司CEO社交網(wǎng)絡的公開信息開發(fā)出衡量CEO 責任型領導的測量工具，進一步探究了個體層面的責任型領導對組織層面的企業(yè)創(chuàng)新強度的影響。研究表明，責任型領導廣度對企業(yè)創(chuàng)新強度有顯著的正向影響，且企業(yè)社會資本在這一過程中起到重要的中介作用。

4.組織行為

目前領地行為測量的既有研究存在一定局限性，其一是領地性自我概念或身份認同特征沒有得到深入研究，其二是忽視領地行為的邊界特征。中國人民大學的劉軍教授基于認同理論，運用數(shù)據(jù)收集和4題量表的研究方法，并且通過層級回歸的方式進行假設檢驗，逐步驗證了五個假設。研究表明，五因子模型的擬合效果最好，對內(nèi)領地行為中的團隊認同、知識分享存在負相關(guān)，對外領地行為與角色認同存在正相關(guān)。

員工創(chuàng)造力是一個多學科廣泛并長期關(guān)注的話題。然而在對創(chuàng)造力的研究方面，如何系統(tǒng)地研究員工創(chuàng)造力的影響因素還不是很完善。安徽工業(yè)大學的汪國銀博士通過選取逾兩百名的員工為樣本，對其自身創(chuàng)造力的中介機制進行探討,并使用SPSS17.0及LISREL8.70對假設進行驗證。汪博士驗證了創(chuàng)新自我效能感在工作激情與員工創(chuàng)造力路徑中起到中介作用，而且將其與創(chuàng)新角色認同和創(chuàng)新意愿這兩個創(chuàng)造力的重要前因進行對比驗證是本研究的貢獻和創(chuàng)新點。

樂觀作為人的一種心理資本，是積極組織行為學研究的核心課題之一。遼寧大學的王鑒忠教授從認知心理學的視角，根據(jù)人的思維的特征與風格、認知注意的內(nèi)容、思維的理性性質(zhì)和思維所運用的語言模式四個角度來探索樂觀生成的心理機制及其作用機理。王教授提出，個體如果具有了“樂觀”這一心理資本將會極大地改善自己的工作心態(tài)，個體的主觀因素勢必對員工“工作滿意度、工作壓力、職業(yè)倦怠、反生產(chǎn)行為”等組織行為學變量具有很重要的調(diào)節(jié)作用。

（二）案例研究

1.管理案例與質(zhì)性研究

近年來隨著管理學界對主流定量模型研究在理論上貢獻嚴重不足的反思，越來越多的學者開始關(guān)注并投身于管理案例與質(zhì)性研究。在人力資源管理、組織行為學等領域，案例與質(zhì)性研究一直是開展研究和貢獻新知最重要的方法之一，本屆論壇專門設置了“管理案例與質(zhì)性研究”分論壇，共有四位學者代表各自的研究團隊報告了研究成果。

目前少有研究將操作慣例和動態(tài)能力兩者關(guān)聯(lián)起來深入分析動態(tài)能力對操作慣例變化的影響作用機理。北京第二外國語學院的李彬副教授指出這是一個嶄新的視角，在報告中，他對比研究了兩家本土快速成長的服務型企業(yè)，通過實地調(diào)研訪談，深入地揭示了動態(tài)能力差異這一“高階”的因素是如何影響操作慣例這一“低階”的行為模式的變化，以及該變化的具體表現(xiàn)形態(tài)，從而明晰了慣例變化的類型及其發(fā)生的過程機制，對組織慣例演變理論的拓展和創(chuàng)新起到了重要推動作用，在實踐方面對企業(yè)家通過培塑動態(tài)能力以更好提升企業(yè)對環(huán)境變化的適應力具有較好的啟發(fā)作用。

傳統(tǒng)的企業(yè)互聯(lián)網(wǎng)轉(zhuǎn)型已是大勢所趨，融入價值網(wǎng)商業(yè)模式是傳統(tǒng)企業(yè)互聯(lián)網(wǎng)轉(zhuǎn)型的途徑之一。同濟大學的閆淑敏教授在報告其研究成果時，指出新的價值創(chuàng)造模式和人力資源環(huán)境對企業(yè)人力資源管理和人力資源部門提出了變革的要求。她根據(jù)人力資本效率、效力和影響力的視角，以海爾集團的人力資源變革為案例，運用戰(zhàn)略性的人力資本分析模型（HC Bridge），探究了海爾在人力資源轉(zhuǎn)型中投入了哪些資源、如何整合這些資源、這些資源幫助海爾獲得了什么能力、以及這些能力帶來了怎樣的競爭優(yōu)勢等問題。

互聯(lián)網(wǎng)正深刻地推進著經(jīng)濟社會的變革，互聯(lián)網(wǎng)的賦能作用正在日益凸顯，并由此影響組織慣例的重構(gòu)。河北經(jīng)貿(mào)大學的郭會斌教授等，選擇6家傳統(tǒng)“中華老字號”老字號為案例，運用扎根理論，將界面耦合學說作為預設理論，提出了互聯(lián)網(wǎng)賦能和組織管理重構(gòu)兩個構(gòu)念，以及數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)和相關(guān)命題。從而較為系統(tǒng)地回答了三個問題：互聯(lián)網(wǎng)賦能的構(gòu)念是什么、組織慣例重構(gòu)的構(gòu)念以及動力與前因是什么、互聯(lián)網(wǎng)賦能慣例重構(gòu)的機制是什么。這項具有創(chuàng)新性的研究，將互聯(lián)網(wǎng)賦能的學說向前推進了一步，也有助于組織慣例理論的相關(guān)研究。

新生代中獨具特色的網(wǎng)絡一代在企業(yè)實踐中普遍存在著管理難題，百色學院的高超民博士使用扎根理論和量化分析，研究了網(wǎng)絡一代的工作價值觀構(gòu)成、使用調(diào)查問卷和統(tǒng)計分析探索了工作價值觀各緯度的重要程度次序。研究發(fā)現(xiàn)網(wǎng)絡一代工作價值觀可分為8個緯度，按重要程度從高到低排序依次為：興趣愛好、薪酬福利、發(fā)展空間、人際關(guān)系、平等、彈性時間、有趣、挑戰(zhàn)性，并對每個緯度的排名分布進行了分析和探討，提出了相應的管理建議。

2. 互聯(lián)網(wǎng)時代的管理創(chuàng)新

管理實踐具有強烈的時代性特征，在當前互聯(lián)網(wǎng)時代背景下，對管理進行變革和創(chuàng)新的訴求越來越強烈，企業(yè)基于互聯(lián)網(wǎng)時代特征開展的管理創(chuàng)業(yè)亦是精彩紛呈，在本屆論壇的“互聯(lián)網(wǎng)時代的管理創(chuàng)新”分論壇，來自中國科技大學、河北經(jīng)濟貿(mào)易大學、中國人民大學等高校的學者圍繞該主題報告了三項研究成果。

近幾年來，受到電商平臺的沖擊，永輝超市和很多大型的連鎖超市面對的都是獨特的人力資源環(huán)境，此類企業(yè)在人力資源方面的共同之處在于，一線員工流動性比較大、薪酬福利缺乏競爭性。中國科學技術(shù)大學的翁清雄教授等，以永輝超市為對象，采用案例研究方法，從人力資源管理的方法層面探討大型商超如何建立有效的一線員工隊伍和創(chuàng)新“內(nèi)部客戶”的激勵機制。該研究在一定程度上解決一線員工激勵問題，為大型連鎖超市等零售商的人力資源管理提供有益借鑒。

2016年的政府工作報告中，首次提及并強調(diào)了“工匠精神”，并日益受到管理實踐者和實踐者的廣泛關(guān)注。郭會斌教授等以8家國際型傳統(tǒng)行業(yè)的“百年老店”為樣本，以跨案例扎根的研究方法，借鑒界面耦合理論，由單向趨向往復，從工匠精神資本化視角，揭示了多種組織學習方式對于圖式形成、慣例演化和動態(tài)能力的微觀基礎，將KSAOs（工匠精神）的本體論向前推進了一步。該研究認為，工匠精神熔煉和升級的支點是KSAOs。因此在運營和管理中應著重區(qū)分KSAOs的商業(yè)價值及其衍生價值，有區(qū)別和側(cè)重地投入不同的資源組合。

華為CEO任正非始終強調(diào)“在大機會時代，要踏踏實實做好內(nèi)部管理。”華為大學的本質(zhì)是對已經(jīng)受過正規(guī)教育的員工的再教育，要為華為主航道業(yè)務培育和輸送人才，其特色是訓戰(zhàn)結(jié)合。中國人民大學勞動人事學院的葛明磊博士以華為的干部培養(yǎng)為案例，提出了管理者的成長路徑模型，包括基層歷練、訓戰(zhàn)結(jié)合、理論收斂和培養(yǎng)四個階段，開發(fā)的技能包括技術(shù)技能、人際技能、概念技能。作為國內(nèi)公認的人才培養(yǎng)實踐卓越的企業(yè)，華為的管理者培養(yǎng)模式值得業(yè)界借鑒和學習。

（三）勞動關(guān)系

1.勞動法律制度與企業(yè)勞動關(guān)系管理

我國經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的同時，以城市化、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)為核心的社會轉(zhuǎn)型也在加速進行，兩者并行使得新形勢下的集體勞動爭議呈現(xiàn)出新的特點。首都經(jīng)濟貿(mào)易大學的王晶教授以經(jīng)濟下行期發(fā)生的三個較為有代表性的集體勞動爭議個案為例，她通過研究指出，其一是工人群體這些工人代表的組織程度提升為勞資之間的談判提供了第一個必要條件。其二是，政府的立場與態(tài)度轉(zhuǎn)變是勞資雙方談判最終達成協(xié)議的必要條件。當?shù)卣c總工會搭建的平臺是三個個案最終通過談判得到解決的關(guān)鍵條件。

女職工在勞動合同訂立時隱瞞懷孕事實是否構(gòu)成民法上的欺詐一直是勞動合同法上的熱點和難點問題之一。中國勞動關(guān)系學院的李文濤副教授指出，判斷勞動合同訂立時女職工隱瞞懷孕事實是否構(gòu)成欺詐，需要從欺詐的構(gòu)成要件出發(fā)，展開層層推進的由客觀到主觀的邏輯推演式的法律論證分析。女職工一般沒有主動告知懷孕事實的義務，其消極隱瞞懷孕事實的沉默，不構(gòu)成欺詐。女職工對懷孕事實的虛假陳述一般不具有違法性，不構(gòu)成欺詐。欺詐和錯誤的認定，需要針對其涉及的特殊法律關(guān)系進行分析，在勞動合同領域的適用尤其如此。

現(xiàn)有研究對旅游企業(yè)勞動合同簽約雙方關(guān)于商業(yè)秘密保護的策略分析涉及較少。煙臺南山學院的譚秀麗副教授從旅游企業(yè)勞動合同簽約雙方圍繞商業(yè)秘密保護產(chǎn)生的信度預期，構(gòu)建混合策略博弈模型。研究得出了對旅游企業(yè)勞動合同簽署雙方同時具有約束的雙邊有效性對策、僅對旅游企業(yè)勞動合同簽署一方具有約束的單邊有效性對策、以及對旅游企業(yè)勞動合同簽署雙方具有此消彼長的雙邊策略性對策。

2.勞動關(guān)系調(diào)整與制度創(chuàng)新

中國“自下而上”與“自上而下”相結(jié)合的工資集體協(xié)商模式受到學界的重視。華南理工大學的李敏教授把視角拓展到該協(xié)商模式在個體層面的績效，即對企業(yè)工會主席個體當責的影響。以DB公司工資集體協(xié)商過程作為案例研究對象，探究該公司個體當責的各構(gòu)成要素間的互動過程。她指出，地方政府在推行工資集體協(xié)商的過程中，應注意通過立法等手段提升任務清晰度以及委托人權(quán)力，并結(jié)合積極的任務反饋取得企業(yè)工會主席的認可，進而提升其個體當責

網(wǎng)絡成為公眾獲取信息、傳播信息的主渠道，在一些熱點事件中，網(wǎng)絡輿論甚至是推動事件發(fā)展和勞動關(guān)系調(diào)整的關(guān)鍵性因素。西南政法大學的唐雪梅副教授以蘭州交通大學博文學院患癌女教師劉伶利被開除事件為例，解析了網(wǎng)絡輿論對勞動關(guān)系的影響過程，探討了勞動關(guān)系網(wǎng)絡輿論的特點和其作用于勞動關(guān)系調(diào)整的途徑。她指出，網(wǎng)絡輿論在推動勞動關(guān)系調(diào)整過程中起著積極的作用，無論從企業(yè)組織還是政府組織都有必要優(yōu)化自身的的網(wǎng)絡輿論管理。

勞動關(guān)系研究為我國人力資源管理和勞動經(jīng)濟學的改革和創(chuàng)新做出了的貢獻，也促進了心理學、社會學等交叉學科的發(fā)展。西南財經(jīng)大學宋世俊老師依據(jù)科學計量學、文獻計量學基本原理，利用國際通用的Citespace 知識圖譜軟件和信息可視化技術(shù)對中文社會科學引文索引(CSSCI)數(shù)據(jù)庫中提供的21 世紀以來期刊文獻，運用詞頻共現(xiàn)、引文分析等方法，探測21 世紀以來國內(nèi)勞動關(guān)系的重要作者、權(quán)威機構(gòu)、載文期刊、知識基礎、研究熱點和研究前沿等。

三、結(jié)語

與會者從人力資本、職業(yè)成功、員工建言、心理動機、健康型組織多個視角來探索中國情境下的人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展途徑，同時就組織與人力資源管理領域的組織倫理與道德、工作與職業(yè)、領導力前沿、管理案例、企業(yè)勞動關(guān)系管理等問題展開深入的討論。會議形成的相關(guān)觀點與認識豐富了中國情境下的人力資源管理領域的理論，學者們的研究成果也將使得參會者進行更好的人力資源管理理論與實踐創(chuàng)新提供啟示建議。本次會議還組織了一個高規(guī)格的編輯面對面環(huán)節(jié)，雜志社的責任編輯通過圓桌會議的形式和與會學者交流了論文寫作與發(fā)表的相關(guān)問題。這次會議不僅促進了組織管理、管理案例、勞動關(guān)系等相關(guān)領域?qū)W者間的溝通與合作，而且頒發(fā)了優(yōu)秀論文獎項，為國內(nèi)學者提供了建立良好合作關(guān)系的學習平臺。會議的內(nèi)容與形式得到了與會學者的普遍好評和肯定。不少學者建議將《中國人力資源開發(fā)》雜志學術(shù)會議長期舉辦下去，使得這樣的學術(shù)交流得以持續(xù)和傳承。

Annual Academic Conference of Jounral of Human Resources Development of China in 2016

張新新，《中國人力資源開發(fā)》雜志責任編輯，管理學碩士。電子郵箱：hrdxin@126.com。