● 趙方

從仁商管理思想到組織文化：基于組織文化四層次模型
——以海航集團陳峰為例

● 趙方

企業(yè)家思想對組織文化的形成與發(fā)展具有重要作用，本研究以海南航空創(chuàng)始人陳峰為例，基于組織文化四層次模型，從理念、制度、個性和背景層面探究其“仁商”管理思想影響下的海航文化，研究組織文化的形成和發(fā)展過程，得出主要結論：組織文化的形成和發(fā)展是一個復雜的過程，是一個從個性到共性（個性層面、制度層面到理念層面），又從共性到個性（理念層面、制度層面到個性層面），循環(huán)往復不斷演化的過程，背景層面文化貫徹整個過程，發(fā)揮著影響并選擇其他三個層面文化的作用。

管理思想 組織文化 海航集團 陳峰

一、前言

對組織文化的重視起源于20世紀70、80年代，一貫以理性科學的管理方法和制度領先于世界的美國經(jīng)濟出現(xiàn)了衰退，而日本經(jīng)濟卻步步攀升。Pascale（1982）等學者研究發(fā)現(xiàn)，日本企業(yè)的成功并不在于以往西方國家所強調(diào)的管理方法和管理制度等剛性因素，而在于組織文化的成功塑造，這種軟性因素成功地調(diào)動了組織內(nèi)部的各方面要素，由此引發(fā)了業(yè)界對組織文化的高度重視（趙曙明、裴宇晶，2011）。因此，組織文化是什么以及如何形成也具有重要的理論和實踐意義。Hofstede（1980）認為，文化是表現(xiàn)一個群體獨特的思維方式的一種表征，具有不同文化的群體，群體的思維方式有所不同。而領導者的思維是這種差異產(chǎn)生的決定性因素，其個性和思想對組織所形成的文化具有顯著的影響。關于這一點，最為著名的是沙因組織文化理論，該理論認為組織文化是由領導者創(chuàng)造的，并且領導者所具備的權威越大，對組織文化的影響力越大（Schein，1992）。企業(yè)家，尤其是創(chuàng)始人，作為組織的締造者，其個人經(jīng)歷與組織的成長經(jīng)歷緊密地結合在一起，對組織具有最深入的了解以及最大程度的投入，對組織文化也擁有最高程度的影響（樊耘等，2009）。因此，企業(yè)家的管理思想對組織文化具有非常顯著的影響。

眾多學者對組織文化結構進行了劃分，包括兩層次劃分法（外顯文化、內(nèi)顯文化）（張宗源，1989）、三層次劃分法（物質(zhì)文化、行為文化、精神文化）（劉光明，1997）、四層次劃分法（物質(zhì)文化、行為文化、制度文化、精神文化（黎群，2001），符號、英雄人物、禮儀和價值觀（馬華維，2001））。國內(nèi)學者樊耘等（2003）在此基礎上，從文化形成角度對組織文化結構進行更為具體的劃分，分別為理念層面、制度層面、個性層面和背景層面，為我們研究企業(yè)家管理思想如何影響組織文化的形成和發(fā)展提供了可行的借鑒思路?；谶@一組織文化四層次模型，本文以海航集團創(chuàng)始人兼董事長陳峰為例，探究企業(yè)家管理思想對形成和發(fā)展組織文化的具體影響。選擇海航集團及其創(chuàng)始人陳峰為案例研究對象基于以下兩個方面：第一，陳峰作為海南航空的創(chuàng)始人，20多年來在海航的組織文化中留下了不可磨滅的印記，而陳峰本身深諳中國傳統(tǒng)文化以及佛學之道，踐行“仁商”的管理思想，極具個人特色。第二，自1993年成功首航以來，海航從單一的地方航空運輸企業(yè)發(fā)展為以旅業(yè)、實業(yè)、資本、物流、生態(tài)科技為支柱的大型企業(yè)集團，2016年再次入榜《財富》世界500強，海航的成功離不開其獨具特色的組織文化，陳峰表示組織文化是海航的靈魂。

二、仁商管理思想

“仁”是孔子所推崇的最高道德原則，也是陳峰恪守的企業(yè)之道。陳峰認為，真正的仁商難在于喜舍，“計利當計天下之大利”，企業(yè)之所為，當為社會創(chuàng)造產(chǎn)品、就業(yè)、稅收、慈善之大利。在陳峰“仁商之道”的影響下，“為社會做點事，為他人做點事”成為了海航的企業(yè)理念（陳姍姍，2011）。

仁商之道，在于仁厚、仁愛、仁道、仁濟、仁信之達道。海航之仁厚，在于打造高質(zhì)產(chǎn)品與服務，滿足客戶的物質(zhì)和精神需求。海航之仁愛在于愛員工，視員工為海航事業(yè)的建筑者，尊重并發(fā)展每一位員工。海航之仁道，在于以環(huán)境責任為己任，堅持自身的綠色發(fā)展，積極投身綠色公益，共同維護生態(tài)文明。海航之仁濟在于濟世，以己之綿薄之力，傾力發(fā)展慈善公益之事業(yè)，慈悲喜舍，回饋社會。海航之仁信，在于以信為安身立命，以信待人，以信行事，以期修己、齊家、治國、平天下。

三、海航的組織文化

在陳峰仁商之道的管理思想影響下，海航形成了獨特的組織文化，在海航成功的發(fā)展歷程中發(fā)揮了重要作用。本文以組織文化四層次模型為基礎（樊耘等，2003，2013），分別從理念層面、制度層面、個性層面和背景層面對海航的組織文化進行深入探究。

1.理念層面

理念層面的文化是指組織行事的理念指導層面，這一層面反映的是組織的核心價值觀，以實現(xiàn)組織內(nèi)部的思想統(tǒng)一。自海航創(chuàng)立伊始，組織文化建設就一直是重中之重的事項，海航提出了“內(nèi)修中國傳統(tǒng)文化精神、外融西方先進科學技術”的經(jīng)營管理理念，形成了“造福于人類的幸福與世界的和平”的共同理想，“天佑善人、天自我立、自我主宰”、“真、善、美”、“無疆大愛”的共同信仰，“大眾認同、大眾參與、大眾成就、大眾分享”的共同追求，以及“誠信、業(yè)績、創(chuàng)新”的共同理念。這種文化理念在海航日常工作和重大事項中占據(jù)了非常重要的位置，海航以“文化先行”理念指導并購重組活動，即開始并購整合的第一項工作就是將海航文化推廣到并購企業(yè)中，首先從思想理念上促進整合工作。

樊耘等（2003）表明，理念層面的文化通常具有文化剛性。這種剛性某種程度上來源于企業(yè)家本身，組織最高層管理者是理念層面的人格化代表，在組織中發(fā)揮著傳教士的作用，文化理念的形成是企業(yè)家言傳身教、身體力行自上而下擴散的過程，這奠定了理念層面的文化在組織中難以撼動的根基地位。陳峰（2013）演講中曾說過：“舜帝講過一句話：‘朕躬有罪，無以萬方；萬方有罪，罪在朕躬’，意思是做一個領導者應承擔起天下人的責任，承擔起天下人的痛苦，有為天下人掌權的思想、有‘公天下’的思想和胸懷，這是管理者最大的‘德’”。作為企業(yè)家的陳峰不僅以身作則，并通過言傳身教要求管理者應當具備“三為一德”的基本素質(zhì)，即“為人之君”、“為人之親”、“為人之師”，德行自會由此產(chǎn)生。從陳峰個人的思想到各層管理者，再到整個企業(yè)，理念層面的文化自上而下逐漸滲透到整個組織中。

2.制度層面

制度層面的文化是關于如何做事的文化，制度的作用在于通過規(guī)范和統(tǒng)一員工的行為 以達成組織具體的目標（樊耘等，2003）。通過不斷的實踐，海航文化將員工行為按照“做人”與“做事”規(guī)范化為十條訓條，即海航文化中著名的“同仁共勉十條”：團體以和睦為興盛、精進以持恒為準則、健康以慎食為良藥、錚議以寬恕為旨要、長幼以慈愛為進德、學問以勤習為入門、待人以至誠為基石、處眾以謙恭為有理、凡事以預立而不勞、接物以謹慎為根本。理念層面的文化通過制度層面文化的具體化，使文化進一步得到了強化，真正滲透到了海航的每一處細枝末節(jié)。形成這種智慧制度的根源來源于理念層面的文化，海航通過設定“海航企業(yè)文化必修讀本”和“海航企業(yè)文化參考讀本”兩大系列保持理念文化的滲透，并通過制度文化提高組織內(nèi)部一致性，前者包括《中國傳統(tǒng)文化導讀》、《海航集團同仁守則》等，后者包括《精進人生》、《認識人生、改造人生》等。

在這種制度層面的文化規(guī)制下，海航整體及其員工都表現(xiàn)出了“仁商”行為。例如，海航遵循“大眾認同、大眾參與、大眾成就、大眾分享”的共同追求，在薪酬分配方面，遵循同工同酬的原則，除了按照國家相關規(guī)定提取盈余公積金、公益金、分配股息紅利外，向生產(chǎn)一線、技術工種、經(jīng)營部門、專業(yè)人員傾斜，2010年，結構調(diào)薪增幅達到20%，集團員工年終獎達8.24億元（陳姍姍，2011）。

3.個性層面

個性層面的文化強調(diào)的是組織中的“個性”所代表的精神追求，“個性”指的是組織中的個別成員以及這些成員組成的非正式團體（樊耘等，2003）。與理念層面文化的剛性不同，個性層面的文化是一種柔性的體現(xiàn)，相對于理念層面的文化自上而下的傳播過程，個性層面的文化反而是一個自下而上的擴散過程。這種個性層面的文化在并購重組中表現(xiàn)得非常明顯，盡管在重組過程中，處于優(yōu)勢地位的海航文化會首先滲透到被并購的企業(yè)中，但是，這些被收購企業(yè)的個性層面的文化會本能地與海航文化保持一定的距離，并且這種個性文化中的優(yōu)秀成分也會在海航中進行擴散而影響其他成員，在時間累積下和組織選擇中被保留下來成為海航文化中的主流成分之一。這也印證了前面所提及的個性層面的柔性觀點，個性層面的文化是對共性層面文化的一種補充，并在磨合過程中個性文化被排斥消亡或同化而成為共性文化的新成分，為文化的發(fā)展和演變提供了源源不斷的新成分。

4.背景層面

背景層面的文化是指組織所在地區(qū)、國家的各種社會文化傳統(tǒng)（樊耘等，2003）。背景層面文化是最根深蒂固的文化，是在某個特定社會背景下深刻烙印在每一個成員身上的積淀。當組織文化與這種無形的背景文化相違背時，組織可能面臨很大的文化壓力，反之，當兩者非常契合時能夠對企業(yè)的發(fā)展形成非常重要的促進作用。在海航的事業(yè)發(fā)展中，中國傳統(tǒng)文化這一背景文化與海航本身的組織文化則非常契合。中國傳統(tǒng)文化對陳峰產(chǎn)生了巨大的影響，中國傳統(tǒng)所提倡的“仁商”之道與西方管理的理性之道大相徑庭，兩者的結合“內(nèi)修中國傳統(tǒng)文化精神、外融西方先進科學技術”也因此成為了海航的經(jīng)營管理理念，如前面理念層面和制度層面所提及的“三為一德”、“同仁共勉”、“中國傳統(tǒng)文化導讀”等，都彰顯出了濃厚的中國傳統(tǒng)文化色彩，“以經(jīng)典為伴，與圣人同行”正是與中國情境這一背景層面相契合的海航之所倡。

四、企業(yè)家管理思想與組織文化的形成過程分析

（一）企業(yè)家管理思想是組織文化形成的源泉

沙因組織文化理論強調(diào)了在成功的企業(yè)中，企業(yè)家與組織文化是高度統(tǒng)一的，某種程度上講，組織文化是企業(yè)家思想的人格化表現(xiàn)。尤其是在中國情境中，作為企業(yè)家的創(chuàng)始人往往被賦予了濃厚的英雄主義色彩，他們既是引領企業(yè)發(fā)展的領袖，也是整個企業(yè)的精神領袖。因此，理念層面和制度層面的組織文化深受企業(yè)家思想的影響，這種思想既隱藏著企業(yè)家個人的個性偏好與價值理念，也蘊含了企業(yè)家在經(jīng)營管理實踐中的經(jīng)驗反饋。

這一點在海航的案例中也有所體現(xiàn)，陳峰的“仁商”管理思想是海航文化形成的源泉，影響并作用于海航文化的理念層面、制度層面、個性層面和背景層面。仁作為中國傳統(tǒng)文化所倡導的最高道德準則，深刻地影響著陳峰的管理思想，“仁商”的定位確定了海航之利當計天下之利，從而形成了海航理念層面上的共同理想、共同信仰、共同追求和共同理念，并在管理者“三為一德”的言傳身教下深入人心；通過制度層面的“同仁共勉”準則規(guī)范海航員工的行為，并對“海航企業(yè)文化必修讀本”和“海航企業(yè)文化參考讀本”等經(jīng)典之作的學習強化“仁商”的行為規(guī)范；個性層面的新成分促進了海航文化的與時俱進，更新演變；背景層面的中國傳統(tǒng)文化與海航文化相互契合，為海航的“仁商”定位提供了更充分的支撐力量。

（二）組織文化現(xiàn)象的形成

1.從個性到共性

“仁商”企業(yè)家管理思想影響下的海航文化的四個層面相互作用，相互促進，首先呈現(xiàn)為一個從個性到共性的過程。樊耘等（2003）學者提出了如圖1所示的文化現(xiàn)象形成過程。

首先，組織中的不同個體具有不同的個人傾向和個人習慣，這種個性化層面的因素在被其他個體所合理接受之后形成了群體習慣，而往往企業(yè)家的個人習慣和個人傾向在文化形成之初是最具代表性的個性層面因素。

其次，從個性層面開始，當這種個性文化被群體所認可，并以某種制度規(guī)范形式進行強化，迫使組織中的其他個體服從這一制度層面文化時，個體習慣演變?yōu)槿后w習慣，并在制度不斷強化作用下形成共性層面的組織文化現(xiàn)象。在海航案例中，由于陳峰作為海航集團的創(chuàng)始人兼領導者，以其獨特的管理思想與經(jīng)驗成功帶領海航走上發(fā)展壯大之路，企業(yè)員工對陳峰本身具有強烈的英雄崇拜情結和魅力領導追隨動機，這使得陳峰個人所體現(xiàn)出來的個性文化很容易受到群體的認可和接受，并由于陳峰在海航中所處的地位級別，這種個性層面的文化以制度形式確定下來的可能性更大，更有可能深入到整個企業(yè)。

再者，當企業(yè)形成這種共性層面的組織文化現(xiàn)象之后，制度層面的共性文化的維持需要更深層次的價值理念體系的支撐，即理念層面的文化，這是一套關于企業(yè)及其員工如何行事的價值取向標準，當倡導這種文化的個體在企業(yè)中具有更高的影響力時，更有可能將制度層面的文化升級為理念層面的文化，而企業(yè)家無疑是在企業(yè)中占據(jù)高層級地位、掌握權力、具有強大影響力的不二人選，有資格且有能力推崇理念層面文化的形成。海航文化的理念層面其實是反映陳峰個人價值導向以及對企業(yè)如何經(jīng)營管理的一套價值觀體系，通過自身的言傳身教以形成理念層面的文化并推廣至企業(yè)的各個層面。

從個性層面、制度層面到理念層面這一個性文化到共性文化演變的過程中，背景層面文化始終滲透其中。一方面，背景層面的文化對形成什么樣的個性文化、制度文化和理念文化有都影響，例如陳峰個人的價值觀取向以及其“仁商”管理思想則深受中國傳統(tǒng)文化這一背景文化的影響。另一方面，背景層面的文化對個性文化、制度文化和理念文化具有選擇作用，當其他三個層面的文化與背景文化格格不入時，企業(yè)將面臨巨大的文化壓力，并在文化壓力和內(nèi)部自我選擇過程中進行淘汰，最終保留與背景文化相契合的文化，這也是為什么跨國企業(yè)在華經(jīng)營遇到文化沖突問題的一大原因。而海航文化由于與中國傳統(tǒng)文化相得益彰，并以“仁商”的形象在中國情境下獲得了各方利益相關者的支持，極大促進了海航的成功發(fā)展。

因此，組織文化的形成首先是一個從個性層面到共性層面的過程，從個性層面、制度層面到理念層面，而在組織文化形成的過程中，背景層面影響并選擇其他三個層面的文化。

圖1 組織文化現(xiàn)象的形成過程

2.從共性到個性

如前所述，組織文化的形成是一個從個性到共性的過程，這一過程深受企業(yè)家管理思想的影響。但是，組織文化并非一成不變的，共性層面的組織文化也會隨著新時代的環(huán)境要求和沖擊而發(fā)生演化，也因此產(chǎn)生了從共性層面走向個性層面的過程，從理念層面、制度層面再到個性層面，背景文化同樣在此過程中發(fā)揮著影響和選擇其他三個層面的文化的作用。

理念層面文化作為制度層面文化背后更深層次的解釋邏輯，為制度層面文化的擴散提供了支撐。而制度層面文化的普及則以強制規(guī)范的方式強化了企業(yè)員工的可預期行為。但是這種制度約束下產(chǎn)生的一致性行為也可能會產(chǎn)生個性層面的文化，個性因素的產(chǎn)生來源于兩個方面。一方面是外部個性因素的進入，例如并購重組，以正式的方式將個性層面的文化因素納入組織體系中，在與組織主流文化磨合的過程中一部分被同化為組織主流文化，由于本能地抵制外來因素，個性層面的文化竭力保持本真而與組織主流文化產(chǎn)生沖突，最終出現(xiàn)兩種情形，一是沖突調(diào)和失敗而宣告文化整合失敗，二是沖突調(diào)和成功，有價值的個性層面文化被保留下來成為組織主流文化的新成分，如同海航通過“文化先行”整合被并購企業(yè)，并從中汲取有價值的文化成分的過程。另一方面是內(nèi)部個性因素的產(chǎn)生及擴散，盡管在制度和理念層面文化的約束下，企業(yè)中的個體也可能會出現(xiàn)偏離文化所預期的行為。這種現(xiàn)象并非抹殺文化對一致性行為的約束和預期作用，而是如同組織慣例演變的語法觀念一樣，組織文化如同語法的結構作用，企業(yè)中的個體在應用這一“語法”指導自身行為時可能會出現(xiàn)不同的表現(xiàn)形式，是一種具體情境下每一個體獨特的行為表現(xiàn)，因此個體與個體之間可能產(chǎn)生一定幅度的差異。差異則帶來變化，變化則帶來演變，這種日積月累的細微演變很可能在某一種組織內(nèi)外環(huán)境變化的契機下發(fā)揮有價值的作用而被保留下來，成為組織主流文化的新成分。這兩種情形都呈現(xiàn)出了組織文化從共性走向個性的過程，在有效選擇下又從個性層面擴散而強化了新的共性。

3.共性與個性的相互作用

綜上所述，組織文化的形成是一個從個性到共性（個性層面、制度層面到理念層面），又從共性到個性（理念層面、制度層面到個性層面），循環(huán)往復不斷演化的過程，背景層面文化貫徹整個過程，發(fā)揮著影響并選擇其他三個層面文化的作用。

五、結論與討論

企業(yè)家對組織文化的形成和發(fā)展具有重要影響，本研究詳細闡述了海南航空創(chuàng)始人陳峰的“仁商”管理思想及其影響下的海航文化，基于組織文化四層次模型，從理念層面、制度層面、個性層面和背景層面分別對海航文化進行分析，并探究企業(yè)家管理思想影響下組織文化的形成過程，得出了以下結論：第一，海航集團創(chuàng)始人陳峰的“仁商”管理思想是海航文化形成的源泉；第二，組織文化的形成和發(fā)展是一個復雜的過程，是一個從個性到共性（個性層面、制度層面到理念層面），又從共性到個性（理念層面、制度層面到個性層面），循環(huán)往復不斷演化的過程，背景層面文化貫徹整個過程，發(fā)揮著影響并選擇其他三個層面文化的作用。

本研究的結論具有實踐和理論意義。理論層面上，第一，本研究詳盡地闡述了海航集團創(chuàng)始人陳峰的“仁商”管理思想及其影響下的各個層面的組織文化，豐富了企業(yè)家思想與組織文化的相關文獻。第二，本研究探索了組織文化的形成過程，將“共性向個性”的形成過程拓展為“共性向個性，個性向共性”循環(huán)往復的復雜發(fā)展過程，對組織文化的相關文獻進一步進行了拓展。實踐層面上，海航集團的成功與其相匹配的組織文化息息相關，企業(yè)家管理思想與組織文化的高度一致有利于發(fā)揮組織文化對企業(yè)發(fā)展的促進作用，在實踐過程中，企業(yè)可從海航集團的成功發(fā)展中借鑒其在組織文化方面的成功經(jīng)驗，關注自身企業(yè)的組織文化及其形成與發(fā)展，提高組織文化對企業(yè)發(fā)展的促進作用。此外，本研究也存在著一些不足和未來發(fā)展空間。本文基于二手資料對組織文化形成過程進行分析，但是組織文化作為企業(yè)深層的柔性因素，深入企業(yè)的調(diào)研能夠獲得更加真實、更加詳細的材料和數(shù)據(jù)，有利于對這一過程進行更為精確具體的分析。組織文化形成、發(fā)展、演變過程也是值得未來深入研究的話題之一，并圍繞此展開的企業(yè)家思想與組織文化的一致性形成機制、組織文化與組織整體協(xié)同效用的發(fā)揮機制等研究都具有現(xiàn)實意義，有助于提高企業(yè)的管理水平。

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3.陳姍姍：《海航集團董事長陳峰：予人玫瑰，手留余香》，載《第一財經(jīng)日報》，2011-11-09。

4.黎群：《試論企業(yè)文化的形成機制與建設》，載《北方交通大學學報》，2001年第10期，第64 -68頁。

5.劉光明：《現(xiàn)代企業(yè)家與企業(yè)文化》，經(jīng)濟管理出版社，1997年版。

6.馬華維：《企業(yè)文化建設的實證研究——對一國有大型電力公司企業(yè)文化建設的調(diào)查與分析》，載《管理世界》，2001年第31期，第176-181+202頁。

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8.樊耘、邵芳、紀曉鵬：《基于組織文化結構和人格化代表理論的文化診斷及流變研究》，載《管理工程學報》，2013年第1期，第31-40頁。

9.樊耘、邵芳、李紀花：《企業(yè)家對組織文化和組織變革影響的實證研究——基于組織文化四層次模型》，載《管理評論》，2009年第8期，第104-113頁。

10.楊月坤、丁恒龍：《論企業(yè)家與企業(yè)文化的內(nèi)在統(tǒng)一》，載《改革與戰(zhàn)略》，2010年第3期，第142-146頁。

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12.張宗源：《企業(yè)文化概論》，四川大學出版社，1989年版。

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■責編/李朋波 Tel:010-88383907 E-mail:lpbup@sina.com

From “Ren” Management Thoughts to Organizational Culture: Based on Four-layer Organizational Culture Model——Take Feng Chen of HNA Group for an Example

Zhao Fang
（Youth Creativity Research Center，China University of Political Science and Law）

Entrepreneurial mindset is signifcant for organizational culture’s formation and development. Taking the example of the founder of HNA Group, Feng Chen, the research explores HNA Group culture under his “Ren” management thoughts through four-layer organizational culture model, concept, regulation, personality and background, as well as organizational culture’s formation and development. The research gets the result that it is a complex progress for organizational culture’s formation and development; this progress is from personality to generality (from personality lever, regulation level to concept level), then back to personality (from concept level, regulation level to personality level). Among this circle evolution, background level culture implements the whole progress, playing the role that infuences and selects other three level cultures.

Management Thoughts; Organizational Culture; HNA Group; Feng Chen

趙方，中國政法大學 青少年創(chuàng)造力研究中心，博士研究生。電子郵箱：zhaofang306@126.com。