張萌萌（徐州工程學院，江蘇 徐州 221111）

新建理工類本科院校社科研究的困境及對策研究

張萌萌
（徐州工程學院，江蘇 徐州 221111）

社會科學研究的發(fā)展在高校人文精神建設方面意義巨大，但是在新建理工類本科院校中處于弱勢，不利于綜合型人才的培養(yǎng)和高校全面發(fā)展。本文從現(xiàn)實角度出發(fā)，列舉了新建本科院校社科研究存在的諸多普遍性問題，從制度、社科自身、教師等方面分析問題的原因，并針對問題和原因進行可行性對策研究。

新建理工類院校；社科研究；問題；對策

一、社科研究存在問題

1.社科研究層次不高。社科研究的水平最直接的體現(xiàn)就是社會科研項目的數(shù)量和質(zhì)量。以徐州工程學院為例，2015年獲批國家社科基金項目僅有1項，市廳級項目多達120余項，占到該年全部立項課題數(shù)量的90%。教師為達到科研任務量，每年申報市級項目的選題不成體系，遠離自己的學術領域，帶有敷衍的成分。由于沒有明確的研究目標，研究成果的質(zhì)量可想而知，論文的發(fā)表也是匆匆了事。部分教師因多次申報高層次科研項目失利，失去申報項目的信心。由于找不到正確方法和改進的方案，就放棄了持續(xù)的研究工作，對自身的精力和時間造成浪費，對學校的社科研究和成果的取得也造成了一定的損失。

2.博士成果“荒”。獲得博士學位的教師，特別是正在攻讀博士學位的教師，是學校社科研究的中堅力量，他們具有最前沿的學術知識，具備全面的研究能力，眼界寬、水平高。攻讀學位和獲得學位后三年，是進行高水平研究的黃金期，加之高效的團隊、高水準研究平臺，一定會碩果累累。然而，由于教師缺乏研究的目標和動力、解決個人生活問題、學校提供的研究條件有限等諸多原因，不能進行與其研究能力相匹配的學術活動。從教師個人角度來說，錯過了最佳的研究時期，如今學術的發(fā)展日新月異，前沿知識更新周期短，掌握前沿學術方法和信息不是一件容易的事情。另外，教師的才華得不到施展、價值不能實現(xiàn)，逐步對學術研究和教學工作產(chǎn)生倦怠。

3.教師的現(xiàn)實困境。高校工作者的精神壓力一般來源于兩個方面，一是現(xiàn)實生活的壓力，教師收入不高，生活壓力大，不少高校教師從事各種兼職貼補家用，如辦班、講課。教師一旦走上了這條路，學術作為就堪憂了。教師保障性的收入比例太低，會導致教師不安心本職工作，有后顧之憂。個人價值無法實現(xiàn)導致的倦怠，現(xiàn)有的學術環(huán)境不能與擅長的領域進行良好的對接，目標模糊、無方向感，從而不能針對自身環(huán)境做好學術規(guī)劃，對學術前途感到迷茫，應付完成學校制定的科研工作量考核和教學工作量考核任務，不追求科研層次和教學水平，久而久之形成懶散的風氣。

4.社科學院科研工作推進困難。學院的發(fā)展不僅需要正確的自我定位，明確的階段性發(fā)展規(guī)劃，還需要學院的內(nèi)核氣質(zhì)和迎難而上的精神。學院發(fā)展最大的問題和推動力，歸根結底，在教師隊伍的凝聚上。凝聚力不夠，不能形成有效的推動力，教師和各個教研部門各自為戰(zhàn)，難以組織起來科研隊伍。學院沒有從發(fā)展戰(zhàn)略的高度，高瞻遠矚地為全體老師指引發(fā)展方向，學院的發(fā)展需求不明確，教師不了解學院發(fā)展，學院也不能詳細掌握教師的訴求和心聲，二者沒有形成默契的溝通渠道。學院工作難以實施，預期目標不能完成，教師沒有歸屬感，不能全身心投入到工作中，更不用說為學院發(fā)展出一份力了。

二、問題的成因分析

1.激勵制度不完善。激勵制度一方面是物質(zhì)層面的激勵，另一方面是身份方面的激勵?，F(xiàn)有的激勵制度不能激發(fā)教師的積極性，要在既合理又可行的基礎上，從物質(zhì)和精神兩方面進行。首先，雖然知識分子不以物質(zhì)為最終目標，但勞動所得與付出精力和時間的匹配程度，是衡量一個人價值的直接體現(xiàn)。在高校教師工資待遇普遍較低的情況下，物質(zhì)激勵是不能忽視的。另外，部分教師職稱評定達到一定的等級，處在高枕無憂的狀態(tài)，沒有危機意識和緊迫感，不再追求更高層次的科研成果，而由于職稱規(guī)模的限制，職稱晉級上升通道狹窄，不能形成職稱“有上有下”，動力與活力不足。

2.辦學條件和學校資金的限制。高負債和運行的高成本是新建理工類本科共同面對的一個大問題。學校的基礎設施建設、理工科必備的儀器設備的購置都為年輕的學校壓了沉重的債務，由于新建院校需要在各個方面投入比成熟院校更大的發(fā)展成本，為突出辦學特色，就決定了必須優(yōu)先發(fā)展重點學科，將建設重點放在優(yōu)勢學科和重點學科上。而社科本身不能像理工科一樣，能夠在短時間內(nèi)創(chuàng)造直接的經(jīng)濟價值，在自身謀發(fā)展籌措資金方面，對社會資本沒有足夠的吸引力。無足夠的財力投入，社科研究的發(fā)展就不能順利進行，不能與教師投入的勞動成本成正比，挫傷教師研究的積極性。

3.學科資源整合不夠。社科研究力量分散，教師在各自的領域閉門造車，因沒有及時順暢溝通，造成課題的重疊，形成精力和時間成本的增加。很多教師的學科存在交叉，完全有可能進行強強聯(lián)合，集中優(yōu)勢力量突破社科研究難題。學院沒有有效地把博士、教授的力量組織起來，沒有從整體上優(yōu)化組合教師的研究力量。另外，教師之間缺乏學術交流和溝通，博士沙龍、教授論壇沒有起到應有的作用，不能很好地自行組成研究團隊。個人的力量是有限的，個人的資源也是有限的，對學科資源整體的整合，團結起全體教師的力量，才是由弱變強的必經(jīng)之路。

4.對社科關注度不夠。新建院校是否發(fā)展得“好”，往往依賴于很多數(shù)字，比如服務地方的能力，為地方創(chuàng)收做出的貢獻，經(jīng)濟指標等。由于社科研究成果不能直接量化，對“數(shù)字”看似沒有直接的貢獻，這就造成了整個社會對社會科學研究的忽視。對社科研究人員、教師缺乏人文關懷，社科研究者不能在工作中得到充分的肯定和認可，取得一定成績后，得不到應有的尊重和重視，再者表彰力度也不夠，在付出后得不到精神層面的支持，同樣挫傷研究者積極性。致使部分教師沒有動力進行自身潛力的挖掘，在自我懷疑和否定中葬送了研究前程。

三、社科研究走出困境的對策

1.人才引進與培養(yǎng)。根據(jù)《教育部辦公廳關于進一步加強和規(guī)范高校人才引進工作的若干意見》的文件精神，將人才引進提升到發(fā)展戰(zhàn)略的高度，提高高層次人才的收入水平，改善收入水平競爭力低下的現(xiàn)狀，使教師這一知識密集型和人力資本高投入的行業(yè)得到保障與回報。一要制定合理的引進政策，及時落實相關待遇，結合學校實際情況，制定合理的人才引進政策。在待遇方面，要分層次、分專業(yè)區(qū)別對待。二要考慮人才引進后的專業(yè)技術職務的評審及聘任等問題，跟蹤考核管理，以適應人才發(fā)展需要促進人才健康發(fā)展。另外要加強對本校人才的培養(yǎng)，避免原有的學術骨干教師流失。學校要權衡利弊，處理好培養(yǎng)和引進的關系，做到用好現(xiàn)有人才、培養(yǎng)關鍵人才、吸引高層人才、儲備未來人才，全面穩(wěn)定學術、教學骨干人才隊伍。

2.有效整合教師資源。師資整合，既有量的整合，又有質(zhì)的整合。量的整合，可通過學校布局調(diào)整、直接補充教師等方式達到。質(zhì)的整合則主要是通過一定的措施對教師個體或整體進行補弱、挖潛與提質(zhì)。教師不能有效凝聚在一個水平線上，力量分散，是全力進行社科研究推進的關鍵性問題。最大程度開發(fā)現(xiàn)有教師，提高現(xiàn)有的教師水平，重點發(fā)展，遴選學科帶頭人和專家?guī)?。培養(yǎng)教師熱愛教育，甘愿奉獻；遵循規(guī)律，求真務實；自覺創(chuàng)新，追求卓越的精神。達到理想的狀態(tài)是教師人人愿意做，人人主動做，人人創(chuàng)新做。整合教師資源建立在充分了解教師情況的基礎之上，做好教師個人信息檔案的收集和整理，隨時完善資料。

3.充分調(diào)動教師的科研積極性。教師研究的積極性，一方面來源于自身的學術追求和熱情，一方面來源于外部的推動力。好的制度能最大程度激發(fā)教師進行研究的動力，用“目標”誘發(fā)教師的積極性，每一位教師必須:講好一門課；有一個高層次項目；出一本專著等明確的任何和目標，發(fā)揮目標對教師產(chǎn)生的凝聚力和向心力，激發(fā)引導教師動機，提高教師積極性。還要采用多種激勵方式，給教師工作的自由度，最大限度地調(diào)動教師的積極性。讓教師在工作中，有時間、空間、方法等方面的自由選擇權力，在具體目標的實施中，能最大限度地發(fā)揮自己的主觀能動性，展示各自的優(yōu)勢和才能，不斷地從工作中獲得實現(xiàn)創(chuàng)造性的滿足。

4.營造濃郁的學術氛圍。外部環(huán)境對教師本身具有非常大的影響作用，在學術研究過程中，外因是促進教師科研不可忽視的因素。鼓勵老師參加有價值的權威性國際國內(nèi)學術會議，最直接地了解行業(yè)動態(tài)、前沿學術信息，在與專家和行業(yè)其他人員進行交流的過程中，正確進行自我定位，找出差距和不足，有利于結合自身制定可行性的學術規(guī)劃。另一方面，學校內(nèi)部要定期舉辦教授論壇和博士沙龍，制定交流主題，在交流中各抒己見，增進對不同的學術觀點的了解，拉近本校教師的情感，逐步建立團隊意識和集體歸屬感，在觀點討論的過程中，思想碰撞容易激發(fā)創(chuàng)造力，同時，學術交流給廣大的教師提供建立團隊的機會。

5.提供學術研究場所和交流平臺。與理工科實驗室不同，社科研究不需大規(guī)模的專業(yè)儀器設備，不需專人進行實驗室維護。但是，同樣作為學術研究，如果沒有專門的研究場所、沒有安靜的學術環(huán)境，研究是無法深入進行的。加大社科研究硬件投入，設立教授工作室，保障有課題的教授、博士有進行學術研究的場所。該工作室可作為學術討論、博士沙龍的場所，規(guī)范使用教授工作室，營造良好的學術氛圍。另外，為方便教師隨時進行學術交流、觀點分享等，利用現(xiàn)代社交新媒體，如微信、微博等，教授、博士可以根據(jù)專業(yè)分類、教研室分類等，由負責人建立公眾微信號和官方微博，發(fā)布科研管理動態(tài)信息，改善單一的群組交流方式。

［1］余應鴻，徐輝.提升高校人文社科研究質(zhì)量的若干思考［J］.科技管理研究，2008（12）:232-234.

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