● 侯曼 孫高茹 任旭

企業(yè)人力資源供應(yīng)鏈的研究現(xiàn)狀與展望

● 侯曼 孫高茹 任旭

企業(yè)人力資源供應(yīng)鏈?zhǔn)枪?yīng)鏈思想與人力資源管理理論的交叉融合，旨在搭建類(lèi)似于“產(chǎn)品供應(yīng)鏈”的管理鏈條，以實(shí)現(xiàn)人才的快速無(wú)時(shí)差供給，作為一個(gè)研究熱點(diǎn)，已受到了越來(lái)越多的關(guān)注?；谌肆Y源供應(yīng)鏈內(nèi)涵和理論基礎(chǔ)分析，對(duì)人力資源供應(yīng)鏈整體鏈條、關(guān)鍵環(huán)節(jié)、特定行業(yè)以及宏觀角度的人力資源供應(yīng)鏈等實(shí)踐成果進(jìn)行了梳理和總結(jié)，繼而進(jìn)一步探討了人力資源供應(yīng)鏈的現(xiàn)存問(wèn)題和發(fā)展趨勢(shì)，以期為未來(lái)人力資源供應(yīng)鏈的相關(guān)研究提供參考。

企業(yè)人力資源 人力資源供應(yīng)鏈管理 現(xiàn)狀與展望

互聯(lián)網(wǎng)是21世紀(jì)最偉大的變革之一，互聯(lián)網(wǎng)專(zhuān)業(yè)人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)（如智聯(lián)招聘、大街網(wǎng)等）的興起就是其中的一支代表力量，它正全面沖擊著傳統(tǒng)的人力資源管理方式，這些人才招聘網(wǎng)站極大的拓寬了人力資源交易的范圍，降低了交易成本，同時(shí)也增加了企業(yè)的用人風(fēng)險(xiǎn)和“不安全感”，對(duì)企業(yè)的精準(zhǔn)選人、用人提出了更高的要求；此外，互聯(lián)網(wǎng)使得企業(yè)之間的優(yōu)勢(shì)與競(jìng)爭(zhēng)力對(duì)比更加透明，骨干員工流失率升高，新生代員工離職率居高，很多培訓(xùn)成為“為他人做嫁衣”，在人才制勝的今天，如何降低關(guān)鍵人員流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)，如何留住“個(gè)性的90后”員工，乃至人員流失后如何快速補(bǔ)充團(tuán)隊(duì)能力，更是對(duì)企業(yè)在育人留人方面的考驗(yàn)，企業(yè)亟需新的人力資源管理模式。人力資源供應(yīng)鏈管理是基于剛性數(shù)據(jù)的供應(yīng)鏈思想與基于柔性管理的人力資源思想相結(jié)合的新型管理模式，它既保留了人力資源的管理職能，又吸收了供應(yīng)鏈管理反應(yīng)迅速、優(yōu)化配置、聯(lián)盟集成等的優(yōu)勢(shì)，能夠滿(mǎn)足企業(yè)對(duì)人才“選用育留”的要求，實(shí)現(xiàn)快速化精準(zhǔn)選人、及時(shí)化供給配置、多元化培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、實(shí)力化育人留人。目前，人力資源供應(yīng)鏈思想已經(jīng)成為歐美人力資源管理與開(kāi)發(fā)中的重要研究問(wèn)題，而我國(guó)，不僅缺乏人力資源供應(yīng)鏈的相關(guān)理論研究和實(shí)踐，而且對(duì)該研究的國(guó)內(nèi)外成果也沒(méi)有進(jìn)行系統(tǒng)梳理與評(píng)價(jià)。基于此，文章對(duì)國(guó)內(nèi)外人力資源供應(yīng)鏈管理的相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行了綜述，從內(nèi)涵特點(diǎn)、構(gòu)建機(jī)理及管理方法等方面進(jìn)一步梳理和評(píng)述現(xiàn)有理論，以期為今后人力資源供應(yīng)鏈在理論和實(shí)踐層面相關(guān)問(wèn)題的研究提供參考。

一、人力資源供應(yīng)鏈的相關(guān)概念

對(duì)人力資源供應(yīng)鏈的探究始于20世紀(jì)末。1999年，Muya在對(duì)供應(yīng)鏈類(lèi)型的描述中，首次提出供應(yīng)鏈的第三種類(lèi)型是勞動(dòng)力供應(yīng)鏈（Muya M et al.，1999）。它像管理庫(kù)存一樣管理勞動(dòng)力，動(dòng)態(tài)監(jiān)控勞動(dòng)力產(chǎn)出，實(shí)時(shí)調(diào)整崗位需求（Peter Schnorbach，2013），以“人才流”這一特殊資源代替“物流”的供應(yīng)鏈思想成為人力資源供應(yīng)鏈理論的雛形。2003年，Sameer Kumar正式將供應(yīng)鏈思想與人力資源管理理論結(jié)合，在網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下構(gòu)建了基于智能代理的人力資本供應(yīng)鏈管理框架（Sameer Kumar，2013）。與此同時(shí)，國(guó)際商業(yè)機(jī)器公司(IBM)開(kāi)發(fā)了基于建立勞動(dòng)力優(yōu)化模型的人力資源管理系統(tǒng)（Gresh et al.，2007），使得員工利用率提高5%-7%，節(jié)省成本2億美元，成效顯著。隨后美國(guó)國(guó)防部，甲骨文（Oracle）科技公司也加入了人力資源供應(yīng)鏈系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)應(yīng)用隊(duì)伍。國(guó)內(nèi)人力資源供應(yīng)鏈的實(shí)踐集中在理論與企業(yè)人力資源管理的初步結(jié)合上，2006年，學(xué)者湯治建以惟達(dá)汽車(chē)配件公司為載體，應(yīng)用供應(yīng)鏈理論構(gòu)建企業(yè)人力資源供應(yīng)鏈，并對(duì)實(shí)施效果進(jìn)行評(píng)價(jià)（湯治建，2006）；徐頎以A公司為例，構(gòu)建了基于戰(zhàn)略和組織的人力資源供應(yīng)鏈系統(tǒng)，付諸實(shí)踐且取得良好的效果（徐頎，2013）；2011年，倍智人才管理咨詢(xún)有限公司啟動(dòng)“2011 人才管理革命高峰論壇”，宣布21世紀(jì)是人力資源供應(yīng)鏈構(gòu)建的關(guān)鍵時(shí)期。

（一）人力資源供應(yīng)鏈的內(nèi)涵特征

人力資源供應(yīng)鏈的概念最早提出于2003年，指從績(jī)效考核、培訓(xùn)直到退休的全過(guò)程都給予關(guān)注的人才管理方法（Anonymous，2003）。在這之后，諸位學(xué)者從不同角度對(duì)人力資源供應(yīng)鏈進(jìn)行了定義。Peter Cappelli（2008）從企業(yè)供需角度定義，認(rèn)為是實(shí)現(xiàn)員工、能力、職位迅速匹配的人才管理模型。Elaine Farndale 等（2010）從供應(yīng)鏈要素角度定義，認(rèn)為其是一種集人力資源功能結(jié)構(gòu)、交付與流動(dòng)渠道以及高效管理技術(shù)為一體的結(jié)構(gòu)。高仲飛（2013）基于鏈條屬性指出人力資源供應(yīng)鏈既是一條人才鏈，更是一條增值鏈。蔡雨?。?014）從供應(yīng)鏈節(jié)點(diǎn)出發(fā)，指出人力資源供應(yīng)鏈?zhǔn)窃诠?jié)點(diǎn)要素的作用下，伴隨人才流、資金流、信息流產(chǎn)生的網(wǎng)鏈結(jié)構(gòu)。湯治建（2006）從人力資源流動(dòng)的角度定義，認(rèn)為是從人才采購(gòu)、人才再生產(chǎn)到人才供應(yīng)的整體功能網(wǎng)鏈結(jié)構(gòu)模式，同時(shí)這也是國(guó)內(nèi)學(xué)者較為認(rèn)同的一種定義方式。本文結(jié)合上述概念給出人力資源供應(yīng)鏈的定義：人力資源供應(yīng)鏈?zhǔn)且匀肆Y源部門(mén)為核心，以快速、高效滿(mǎn)足企業(yè)用人需求為導(dǎo)向，通過(guò)無(wú)時(shí)差的信息共享和控制，聯(lián)結(jié)供應(yīng)商、人力資源部門(mén)和用人部門(mén)，最終實(shí)現(xiàn)人力資源采購(gòu)（招聘）-生產(chǎn)（培訓(xùn)）-銷(xiāo)售（配置）集成化、系統(tǒng)化的功能網(wǎng)鏈結(jié)構(gòu)。

綜上所述，人力資源供應(yīng)鏈?zhǔn)菄@“人才”進(jìn)行的配置，相對(duì)于產(chǎn)品供應(yīng)鏈而言更加能動(dòng)復(fù)雜。故特征主要有：

1.鏈條的系統(tǒng)性。以“人才”為“產(chǎn)品”，一方面，“人才”獨(dú)特的能動(dòng)意識(shí)會(huì)導(dǎo)致人員流動(dòng)出現(xiàn)各種問(wèn)題；另一方面“人才鏈條”包含了供應(yīng)商、人力資源部門(mén)、企業(yè)用人部門(mén)乃至最終用戶(hù)的所有節(jié)點(diǎn)，供應(yīng)鏈的誘發(fā)機(jī)制和相互依賴(lài)性，使得上游節(jié)點(diǎn)的行為容易影響到下游節(jié)點(diǎn)的利益。因此“人才鏈條”節(jié)點(diǎn)內(nèi)部以及各個(gè)節(jié)點(diǎn)之間的協(xié)同尤為重要，需要系統(tǒng)的引導(dǎo)，多方參與。

2.管理的柔性和復(fù)雜性。受環(huán)境、心理、文化等因素的影響，人的主觀能動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造力都需要側(cè)重人本管理的“柔性”并以此為依托（李東光，2013），注重技巧和方法，更加靈活柔韌。另外，“人才鏈條”需要多個(gè)節(jié)點(diǎn)參與，使得人力資源供應(yīng)鏈管理更加復(fù)雜，不僅要注重人力資源部門(mén)的“事中控制”，更要從供應(yīng)商的選擇開(kāi)始進(jìn)行“事前控制”，對(duì)用人部門(mén)的反饋進(jìn)行“事后控制”，形成一體化的管理控制體系。

3.鏈條的增值性。人力資源供應(yīng)鏈?zhǔn)侨瞬殴?yīng)、選擇、培訓(xùn)、使用的鏈條，同時(shí)人才作為知識(shí)和能力的承載者，在使用過(guò)程中又促進(jìn)了知識(shí)的快速轉(zhuǎn)化、增值和創(chuàng)新，使鏈條在人才流動(dòng)過(guò)程中不斷循環(huán)，實(shí)現(xiàn)增值。

4.信息技術(shù)的依賴(lài)性。受企業(yè)外部環(huán)境、組織目標(biāo)等的變化，企業(yè)對(duì)人才的需求也時(shí)刻都處在變化之中，尤其是很多企業(yè)現(xiàn)都已普遍采用流程化的作業(yè)方式，如果某個(gè)流程環(huán)節(jié)的人員不能及時(shí)供應(yīng)，將會(huì)影響整個(gè)組織的利益。由此可見(jiàn)，建立包含企業(yè)和供應(yīng)商信息的強(qiáng)大數(shù)據(jù)庫(kù)，開(kāi)發(fā)系統(tǒng)平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)人才供求信息的動(dòng)態(tài)共享，是人力資源供應(yīng)鏈構(gòu)建的顯著特征和必然要求。

（二）人力資源供應(yīng)鏈的理論基礎(chǔ)

有學(xué)者認(rèn)為供應(yīng)鏈思想是人力資源供應(yīng)鏈的理論基礎(chǔ)，這是因?yàn)椋菏紫龋?yīng)鏈思想與人力資源管理思想在管理理念上具有一致性，供應(yīng)鏈技術(shù)自1985年提出以后迅速成為一種新的管理方式，被廣泛應(yīng)用到制造業(yè)和運(yùn)輸業(yè)中，它強(qiáng)調(diào)以最少的成本將合適的產(chǎn)品以合理的價(jià)格及時(shí)送達(dá)給消費(fèi)者，實(shí)現(xiàn)庫(kù)存管理、供應(yīng)商管理以及業(yè)務(wù)流程優(yōu)化，這快速高效無(wú)時(shí)差的供給速率正是企業(yè)在人才管理中所迫切需要的；其次，人力資源管理與供應(yīng)鏈管理在本質(zhì)上存在相容性，供應(yīng)鏈管理的節(jié)點(diǎn)在人力資源管理中都能實(shí)現(xiàn)，供應(yīng)鏈對(duì)于產(chǎn)品的預(yù)測(cè)與管理思想與人力資源的預(yù)測(cè)管理思想如出一轍；最后，二者都在追求用最少的成本獲得最大的產(chǎn)出。

與此同時(shí)，蘇丹（2007）卻認(rèn)為，知識(shí)供應(yīng)鏈?zhǔn)侨肆Y源供應(yīng)鏈最值得一提的理論基礎(chǔ)。曾捷英（2011）更認(rèn)為人力資源供應(yīng)鏈應(yīng)由知識(shí)供應(yīng)鏈模式發(fā)展而來(lái)。所謂知識(shí)供應(yīng)鏈，最早是1997年1月，美國(guó)下一代組織推動(dòng)隊(duì)基于自己的科研項(xiàng)目提出的。國(guó)內(nèi)則最早由張曙、李?lèi)?ài)平于1999年提出。學(xué)術(shù)界對(duì)于知識(shí)供應(yīng)鏈的概念莫衷一是，都強(qiáng)調(diào)產(chǎn)學(xué)研合作，總結(jié)其共同點(diǎn)得出定義為：基于集成、系統(tǒng)化的供應(yīng)鏈的思想，通過(guò)工業(yè)界和學(xué)術(shù)界的合作進(jìn)行知識(shí)創(chuàng)新以達(dá)到追求知識(shí)的經(jīng)濟(jì)化與實(shí)現(xiàn)整體最優(yōu)化和利潤(rùn)最大化（鄒燕，2010）。人力資源供應(yīng)鏈?zhǔn)且浴俺休d知識(shí)的人才”為研究對(duì)象的特殊鏈條，表面上是企業(yè)對(duì)人才的需求，實(shí)際上卻是企業(yè)對(duì)特定知識(shí)和能力的需求，因此，從企業(yè)構(gòu)建供應(yīng)鏈的內(nèi)在動(dòng)力來(lái)看，知識(shí)供應(yīng)鏈可以作為人力資源供應(yīng)鏈的理論基礎(chǔ)之一。

綜上所述，筆者認(rèn)為，人力資源供應(yīng)鏈既體現(xiàn)了集成化、系統(tǒng)化的供應(yīng)鏈思想，同時(shí)又是基于“人才”的管理配置提出的理論，本質(zhì)更在于人所承載的知識(shí)鏈條的快速無(wú)時(shí)差供給，所以供應(yīng)鏈、人力資源管理、知識(shí)供應(yīng)鏈共同構(gòu)成了人力資源供應(yīng)鏈的理論背景，呈三足鼎立之勢(shì)，都應(yīng)該重點(diǎn)研究，并思考各自在人力資源供應(yīng)鏈中的作用發(fā)揮。

二、人力資源供應(yīng)鏈的研究進(jìn)展

（一）人力資源供應(yīng)鏈構(gòu)建機(jī)理研究

學(xué)術(shù)界對(duì)于人力資源供應(yīng)鏈管理模式的研究大體上可分為兩類(lèi)：基于流程的模式和基于供應(yīng)鏈節(jié)點(diǎn)的模式。前者側(cè)重于企業(yè)內(nèi)部具體的管理流程，而后者更側(cè)重于企業(yè)內(nèi)部與外部的協(xié)同配合。不同模式下的企業(yè)人力資源供應(yīng)鏈有不同的構(gòu)建機(jī)理。

基于流程模式的研究大多遵循這樣的邏輯：企業(yè)通過(guò)優(yōu)化人力資源管理流程，實(shí)現(xiàn)人才供應(yīng)的動(dòng)態(tài)優(yōu)化，確保企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。這一模式有兩種代表觀點(diǎn)：以Tim Giehll和Sara Moss（2009）為代表的學(xué)者提出了構(gòu)建人力資源供應(yīng)鏈的全步驟：制定企業(yè)戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃，戰(zhàn)略人力資源供應(yīng)商開(kāi)發(fā)，制定人才采購(gòu)計(jì)劃，選擇人才供應(yīng)商，評(píng)估和選擇人才，聘用和管理人才，支付人才和供應(yīng)商酬金，分析成本和收益。費(fèi)洛、迪鮑里斯·格魯斯伯格和尼廷·諾里亞（2010）更細(xì)化流程的所有環(huán)節(jié)，包括預(yù)測(cè)需求、詳述工作要求、建立備選人才庫(kù)、評(píng)估備選人才、簽約、融合新任者以及審查流程效力，完善了微觀視角的人才流程化管理研究。這一類(lèi)型的模式系統(tǒng)提出了人力資源供應(yīng)鏈的構(gòu)建，便于企業(yè)效仿實(shí)施，也是我國(guó)學(xué)者研究的主要方向之一。另一種是以許鋒（2011）為代表的學(xué)者提出了構(gòu)建人力資源供應(yīng)鏈的核心步驟：動(dòng)態(tài)短期的人才規(guī)劃、靈活標(biāo)準(zhǔn)的人才盤(pán)點(diǎn)、ROI（投資回報(bào)率：return on investment）最大化的人才培養(yǎng)和無(wú)時(shí)差的人才補(bǔ)給；徐頎（2013）更是在許鋒的基礎(chǔ)上構(gòu)建了基于PDCA（Plan：計(jì)劃、Do：執(zhí)行、Check：檢查和Act：修正）循環(huán)管理模式的人才管理系統(tǒng)，明確了人力資源構(gòu)建中的關(guān)鍵流程，王玖河和魏春紅則側(cè)重強(qiáng)調(diào)人力資源供應(yīng)鏈螺旋循環(huán)管理系統(tǒng)中的協(xié)同和整合，突出戰(zhàn)略規(guī)劃的重要性（王玖河、魏春紅，2013）；此外，趙曉旭 （2010）從模型設(shè)計(jì)角度提出了以結(jié)構(gòu)模型為核心、動(dòng)力模型為助推、要素模型為基礎(chǔ)的人力資源供應(yīng)鏈構(gòu)建。這種基于流程模式的人力資源供應(yīng)鏈探索都是把企業(yè)看做鏈條構(gòu)建的核心和主導(dǎo)，通過(guò)優(yōu)化企業(yè)人力資源的管理流程，發(fā)揮企業(yè)的“磁鐵”作用，將鏈條上下游節(jié)點(diǎn)吸附到企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)中，繼而實(shí)現(xiàn)人才的實(shí)時(shí)動(dòng)態(tài)供給。

基于供應(yīng)鏈節(jié)點(diǎn)視角的模式是圍繞著“供應(yīng)商-人力資源部門(mén)-人力資源需求方-最終用戶(hù)”這四個(gè)節(jié)點(diǎn)，通過(guò)信息流和知識(shí)流的控制實(shí)現(xiàn)整體功能最優(yōu)。這種視角的研究始于Peter Cappelli（2008）提出的建立一個(gè)基于企業(yè)需求的人力資源供應(yīng)鏈模型，在保證成本的前提下，讓雇員、能力、職位迅速匹配，實(shí)現(xiàn)類(lèi)似供應(yīng)鏈管理，與及時(shí)制（Just-In-Time）生產(chǎn)方式相類(lèi)似的需求供應(yīng)框架，之后，國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)于如何構(gòu)建這一框架展開(kāi)了細(xì)致的研究?；诠?jié)點(diǎn)框架的研究思路，閭志?。?012）從人力資源流轉(zhuǎn)過(guò)程入手，認(rèn)為人力資源供應(yīng)鏈的構(gòu)建分為原料（人力資源）供應(yīng)、生產(chǎn)加工（培訓(xùn)）、分銷(xiāo)（派遣）、客戶(hù)（用人部門(mén)）四個(gè)節(jié)點(diǎn)；魏春紅對(duì)該節(jié)點(diǎn)進(jìn)行了補(bǔ)充，認(rèn)為企業(yè)人力資源供應(yīng)鏈構(gòu)建除了需要從人才供應(yīng)網(wǎng)絡(luò)、需求網(wǎng)絡(luò)入手等主體環(huán)節(jié)外，還包括必備的支撐系統(tǒng)，即一體化管理中心以及信息中心的構(gòu)建，其中人才預(yù)測(cè)與總規(guī)劃管理、柔性管理與快速補(bǔ)給管理是管理的重點(diǎn)，并提出信息看板是實(shí)現(xiàn)管理整合的監(jiān)控基礎(chǔ)（魏春紅，2014）；蘇丹進(jìn)一步完善了這一框架，提出知識(shí)供應(yīng)鏈的搭建也是支撐系統(tǒng)之一，并探究了流程節(jié)點(diǎn)整合的方法（蘇丹，2008）；張成在蘇丹研究的基礎(chǔ)上將績(jī)效評(píng)價(jià)的重要意義引入了人力資源供應(yīng)鏈的構(gòu)建過(guò)程，為人力資源供應(yīng)鏈理論體系的形成提供了支撐（張成，2014）。雖然學(xué)者都從不同的視角對(duì)人力資源供應(yīng)鏈的節(jié)點(diǎn)進(jìn)行探索和解說(shuō)，但是，曾捷英根據(jù)節(jié)點(diǎn)要素提出的人力資源供應(yīng)鏈管理是目前所有理論中最完善的，包括供給研究、分銷(xiāo)研究、人才庫(kù)研究、信息系統(tǒng)研究、效益評(píng)估和風(fēng)險(xiǎn)管理等（曾捷英，2011）。基于節(jié)點(diǎn)問(wèn)題的研究焦點(diǎn)在于供應(yīng)鏈上處于主導(dǎo)地位的企業(yè)與其上下游的關(guān)系問(wèn)題，這些研究為企業(yè)與外部供應(yīng)商的合作方式與注意事項(xiàng)奠定了理論參考基礎(chǔ)。

（二）人力資源供應(yīng)鏈關(guān)鍵環(huán)節(jié)的理論研究

當(dāng)然，僅僅對(duì)人力資源供應(yīng)鏈的整體構(gòu)建進(jìn)行研究是不夠的，庫(kù)存管理和風(fēng)險(xiǎn)管理作為供應(yīng)鏈管理中的兩個(gè)關(guān)鍵部分，也是學(xué)者們研究的重點(diǎn)內(nèi)容。

早在國(guó)內(nèi)展開(kāi)對(duì)人力資源供應(yīng)鏈的研究之前，就有學(xué)者對(duì)人才的庫(kù)存管理展開(kāi)了探討。2003年，學(xué)者白光洲首先提出從蓄水池中水的角度看待人才流動(dòng)，通過(guò)“注入”和“排出”活動(dòng)供應(yīng)人力資源（白光洲，2005）；劉文靜基于此，明確了這兩種人才儲(chǔ)備形式，并提出了基于崗位的后備人才管理和基于人才庫(kù)的人才梯隊(duì)建設(shè)，這也是國(guó)內(nèi)外學(xué)者普遍認(rèn)可的人才庫(kù)存管理方法（劉文靜，2014），正如賀建永通過(guò)以上的人才庫(kù)存管理提出了房地產(chǎn)企業(yè)人才庫(kù)的長(zhǎng)效動(dòng)態(tài)管理機(jī)制（賀建永，2012）；此外，劉向陽(yáng)和李帆更是將仿真模擬法引入人力資源預(yù)測(cè)中，從定量的研究角度確保了人才規(guī)劃方法的科學(xué)性，為人力資源供應(yīng)鏈上的人才預(yù)測(cè)提供了新的思路和解決方案（劉向陽(yáng)、李帆，2014）。

人力資源供應(yīng)鏈管理作為企業(yè)內(nèi)部的專(zhuān)業(yè)服務(wù)供應(yīng)鏈，不僅需要柔性管理，更需要適當(dāng)?shù)墓芾碓瓌t從制度和流程上進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)的剛性管控。有學(xué)者對(duì)人力資源供應(yīng)鏈部分環(huán)節(jié)的風(fēng)險(xiǎn)管理進(jìn)行了研究， Elaine Farndale等（2010）通過(guò)大型組織的實(shí)證分析，驗(yàn)證了結(jié)果導(dǎo)向的監(jiān)控工具有利于實(shí)現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)管理；Tom Kosnik等依托案例得出人力資源供應(yīng)鏈中的五種通用外包模型及其適用條件，為規(guī)避供應(yīng)商的選擇風(fēng)險(xiǎn)提供了依據(jù)（Tom Kosnik et al.，2006）；Peter借用金融學(xué)中的匯率資產(chǎn)組合分析法思想對(duì)人才需求進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)管理，減少人才供應(yīng)鏈上的瓶頸，實(shí)現(xiàn)適才適所（Peter Cappelli，2008）。還有一些學(xué)者對(duì)整個(gè)供應(yīng)鏈條的風(fēng)險(xiǎn)管理進(jìn)行研究，但目前研究成果不多，曾捷英和鄒燕（2010）從系統(tǒng)角度出發(fā)，搭建了人力資源供應(yīng)鏈風(fēng)險(xiǎn)管理體系，幫助企業(yè)進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別、風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避、風(fēng)險(xiǎn)處理和反饋；王學(xué)亮（2013）分析了物流企業(yè)人力資源供應(yīng)鏈管理的風(fēng)險(xiǎn)，從改善觀念、規(guī)范招聘、完善薪酬、重視培訓(xùn)角度提出其防范體系。

對(duì)于人力資源供應(yīng)鏈的其他研究角度還有：周芳芳（2010）在人力資源供應(yīng)鏈管理的基礎(chǔ)上加入心理契約變量，提出了心理契約的作用機(jī)理，指出心理契約對(duì)于需求拉動(dòng)的指導(dǎo)作用，是維持鏈上人才流動(dòng)的有效工具，是保證鏈上信息的一種手段。仝汶靈利用模糊綜合評(píng)價(jià)法構(gòu)建了高新技術(shù)企業(yè)人力資源供應(yīng)鏈管理評(píng)價(jià)體系（仝汶靈，2012）。

無(wú)論是庫(kù)存管理、風(fēng)險(xiǎn)管理還是心理契約角度和整體評(píng)價(jià)方面，都是人力資源供應(yīng)鏈構(gòu)建不可或缺的新的理論補(bǔ)充，對(duì)于保障和完善人力資源供應(yīng)鏈條起著不可忽視的作用。

（三）特定行業(yè)的人力資源供應(yīng)鏈構(gòu)建

供應(yīng)鏈管理被廣泛應(yīng)用于制造業(yè)中，無(wú)獨(dú)有偶，人力資源供應(yīng)鏈理論也在制造業(yè)中取得了豐碩的成果。Mark Pearson基于美國(guó)制造業(yè)調(diào)查，得出制造商需要構(gòu)建人才供應(yīng)鏈解決技術(shù)人才短缺問(wèn)題（Mark Pearson，2014），汽車(chē)、陶瓷、物流、電力、家紡、軟件等等行業(yè)都有學(xué)者提出相對(duì)應(yīng)的供應(yīng)鏈模式：洪雁構(gòu)建了一個(gè)簡(jiǎn)單的石油企業(yè)人力資源資源供應(yīng)鏈管理模式（洪雁，2008）；方春明和龔淑玲提出了供應(yīng)鏈人力資源開(kāi)發(fā)的概念，并探討了汽車(chē)工業(yè)供應(yīng)鏈人力資源開(kāi)發(fā)模式（方春明、龔淑玲，2008）；蔡付斌和魏夢(mèng)江在知識(shí)供應(yīng)鏈基礎(chǔ)上，提出了基于人才類(lèi)型的陶瓷企業(yè)人力資源供應(yīng)鏈的構(gòu)建模式（蔡付斌、魏夢(mèng)江，2009）；趙曉旭探究了家紡企業(yè)人力資源供應(yīng)鏈的構(gòu)建過(guò)程（趙曉旭，2010）；趙春鋒（2014）從供應(yīng)系統(tǒng)、需求系統(tǒng)以及控制系統(tǒng)角度提出了物流企業(yè)人力資源供應(yīng)鏈的構(gòu)建機(jī)理；蔡洪建和魏升吉構(gòu)建了以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為輸入，合適人才為輸出的電力行業(yè)人力資源供應(yīng)鏈體系（蔡洪建、魏升吉，2014）；黃磊 （2015）從“選用育留”環(huán)節(jié)提出了基于資金流、增值流和供需流的軟件行業(yè)人力資源供應(yīng)鏈。甚至在公共服務(wù)領(lǐng)域，Amrita Sankaranarayanan等研究了醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)中的人力資源供應(yīng)鏈開(kāi)發(fā)問(wèn)題，得出高效率和訓(xùn)練有素的衛(wèi)生工作者需要供應(yīng)鏈的成功運(yùn)作做支撐（Sankaranarayanan，2014）；朱雷等（2015）研究了應(yīng)急狀態(tài)下的人力需求服務(wù)，利用不確定條件下的網(wǎng)絡(luò)優(yōu)化模型可以強(qiáng)化應(yīng)急管理人力資源供應(yīng)鏈的協(xié)調(diào)配置能力，拓寬了人力資源供應(yīng)鏈的應(yīng)用領(lǐng)域，也促進(jìn)了公共衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展。各行各業(yè)的人力資源供應(yīng)鏈構(gòu)建探索豐富了該理論的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，為其他行業(yè)人力資源供應(yīng)鏈的構(gòu)建提供了參考意義。

（四）宏觀視角下的人力資源供應(yīng)鏈管理研究

宏觀的社會(huì)視角下的人力資源供應(yīng)鏈研究以產(chǎn)學(xué)研一體化為雛形，目前還沒(méi)有系統(tǒng)的概念， 2014年，張英和陳進(jìn)提出現(xiàn)有的人力資源供應(yīng)鏈大多數(shù)是微觀視角的企業(yè)人才配置鏈條，如果將其前伸至國(guó)家教育，后延到政府的社會(huì)保障制度，便構(gòu)成了宏觀視角的國(guó)家人力資源供應(yīng)鏈，并勾勒出了它的構(gòu)建思路—是以勞動(dòng)力市場(chǎng)為導(dǎo)向，將人力資源從“供應(yīng)方-制造方-分銷(xiāo)方-零售方-用戶(hù)”這樣一個(gè)有機(jī)的網(wǎng)鏈系統(tǒng)進(jìn)行有效整合（張英、陳進(jìn)，2014），實(shí)現(xiàn)資源優(yōu)化配置。國(guó)家視角的人力資源供應(yīng)鏈涉及范圍更廣、復(fù)雜程度更高，國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)這一理論目前研究較少，加快該理論的研究將是促進(jìn)就業(yè)問(wèn)題的關(guān)鍵所在。

三、評(píng)述及展望

關(guān)于人力資源供應(yīng)鏈的研究，已經(jīng)有很多學(xué)者從其定義、特征、構(gòu)建機(jī)理和關(guān)鍵環(huán)節(jié)等進(jìn)行了探索，并取得了很多有價(jià)值的成果。但學(xué)者們也必須清楚地看到，人力資源供應(yīng)鏈的理論研究上還不深、不全、不貼合實(shí)際，在研究方法和視角上仍有很大的探索空間，需要學(xué)者們?cè)谥蟮膶?shí)踐中不斷深入。

1.關(guān)鍵環(huán)節(jié)的理論構(gòu)建工作仍然較為滯后

人力資源供應(yīng)鏈理論研究比較滯后主要表現(xiàn)在以下方面：

第一：目前學(xué)者對(duì)于人力資源供應(yīng)鏈的理論研究集中在內(nèi)涵和宏觀的企業(yè)模型構(gòu)建與設(shè)計(jì)上，并普遍認(rèn)為人力資源供應(yīng)鏈的構(gòu)建主體應(yīng)包含人力資源供應(yīng)商、企業(yè)（又可細(xì)分為人力資源部門(mén)、人力資源需求方）以及最終客戶(hù)這三個(gè)主體節(jié)點(diǎn)，但是對(duì)于各個(gè)主體節(jié)點(diǎn)之間的角色定位、責(zé)任劃分、合作路徑、利益分配方式乃至最終實(shí)現(xiàn)整體利益的最優(yōu)化等微觀的具體問(wèn)題還沒(méi)有統(tǒng)一的意見(jiàn)，甚至鮮有涉及，需要學(xué)者們進(jìn)一步的探索和完善。

第二，目前學(xué)者們對(duì)于人力資源供應(yīng)鏈的理論研究仍存在理論盲點(diǎn)。人力資源供應(yīng)鏈在本質(zhì)上將是一個(gè)實(shí)踐問(wèn)題，大部分學(xué)者將庫(kù)存管理和風(fēng)險(xiǎn)管理作為人力資源供應(yīng)鏈的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，但是在實(shí)踐過(guò)程中，人力資源供應(yīng)鏈整體績(jī)效的評(píng)價(jià)也是難點(diǎn)和重點(diǎn)，很多企業(yè)僅僅通過(guò)單一的一系列指標(biāo)分別評(píng)價(jià)人力資源供應(yīng)鏈的各個(gè)方面，利用加權(quán)綜合的方法縱向比較，也有學(xué)者利用模糊綜合評(píng)價(jià)法構(gòu)建評(píng)估體系，但都存在評(píng)價(jià)手段單一、缺乏客觀性、難以正確反映人力資源供應(yīng)鏈的現(xiàn)實(shí)作用等問(wèn)題。在之后的研究中，探討多種計(jì)量分析手段和方法，建立統(tǒng)一的人力資源供應(yīng)鏈績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和具體的評(píng)估模型也是值得學(xué)者關(guān)注的。

第三：大多數(shù)學(xué)者僅僅將人力資源供應(yīng)鏈的供應(yīng)商視為高校、中介公司、人才交流中心等供人單位，但是在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，在實(shí)踐過(guò)程中，網(wǎng)路上主流的專(zhuān)業(yè)人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)毫無(wú)疑問(wèn)已經(jīng)成為企業(yè)招聘人才的主要選擇，這些突出的網(wǎng)絡(luò)專(zhuān)業(yè)人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)也需要被納入人力資源供應(yīng)鏈的供應(yīng)商研究范圍內(nèi)，并且需要重點(diǎn)研究。學(xué)者們?cè)诮窈蟮难芯恐袘?yīng)進(jìn)一步探索網(wǎng)絡(luò)供應(yīng)商是如何與企業(yè)建立常態(tài)化的及時(shí)精準(zhǔn)供給機(jī)制，這種供給機(jī)制的作用條件和影響變量是什么，以雙方應(yīng)該規(guī)避的風(fēng)險(xiǎn)和注意事項(xiàng)等等也是需要重點(diǎn)研究的內(nèi)容。

2.缺乏相關(guān)技術(shù)與理論的輔助支撐

人力資源供應(yīng)鏈要實(shí)現(xiàn)對(duì)人才需求的快速反應(yīng)，需要供應(yīng)鏈管理技術(shù)等計(jì)量方法與人力資源管理的融合，目前學(xué)者的研究以定性的人力資源框架為主，對(duì)于人力資源供應(yīng)鏈條構(gòu)建后如何發(fā)揮作用關(guān)注較少，今后的研究應(yīng)進(jìn)一步利用供應(yīng)鏈的計(jì)量分析手段探索人力資源供應(yīng)鏈上人才供給的速率與方式，以及探究求職者年齡、性別、區(qū)域等因素是否是影響人力資源供給配置和流動(dòng)的顯著因素等等方面。

此外，實(shí)踐中的人力資源供應(yīng)鏈必須建立起基于鏈條成員的信息庫(kù)，這是企業(yè)人力資源供應(yīng)鏈形成乃至作用發(fā)揮的關(guān)鍵因素之一，而目前還沒(méi)有與人力資源供應(yīng)鏈信息系統(tǒng)與平臺(tái)搭建相關(guān)的研究成果，再加上我國(guó)一些傳統(tǒng)企業(yè)自身的信息技術(shù)應(yīng)用落后，使得上下游企業(yè)之間的人才需求難以及時(shí)協(xié)調(diào)，即使供應(yīng)商與企業(yè)都具有先進(jìn)的應(yīng)用技術(shù)，信息的共享度依舊很低，整合度低，導(dǎo)致人力資源盲目流動(dòng)，因此未來(lái)的研究關(guān)鍵之一就是人力資源供應(yīng)鏈信息共享系統(tǒng)和平臺(tái)的開(kāi)發(fā)與建設(shè)，這個(gè)信息共享系統(tǒng)不僅包含企業(yè)內(nèi)部的信息共享，還包括鏈條主體成員之間的信息傳輸與溝通。

3.研究視角單一

現(xiàn)有研究大多將供應(yīng)鏈理論與人力資源管理理論作為研究的基礎(chǔ)理論，學(xué)者們需要進(jìn)一步拓寬人力資源理論、供應(yīng)鏈理論與其他理論結(jié)合的廣度和深度，如，博弈論可以探究理性人在合作中的決策選擇，將博弈論與人力資源供應(yīng)鏈相結(jié)合，探究經(jīng)濟(jì)視角下人力資源供應(yīng)鏈各方是如何博弈如何實(shí)現(xiàn)均衡的，因此，從心理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)等其他領(lǐng)域探究人力資源供應(yīng)鏈理論也是未來(lái)研究的趨勢(shì)之一。

4.宏觀角度的人力資源供應(yīng)鏈還未形成系統(tǒng)

學(xué)術(shù)界對(duì)于人力資源供應(yīng)鏈的認(rèn)識(shí)和探索都是基于微觀的企業(yè)層面，對(duì)于宏觀的國(guó)家層面的人力資源供應(yīng)鏈研究非常少，還沒(méi)有形成統(tǒng)一的定論，缺少?gòu)暮暧^角度出發(fā)，站在政府和社會(huì)層面上的人才供應(yīng)鏈的研究。加快宏觀人力資源配置狀況的相關(guān)研究，從而為我國(guó)人才培養(yǎng)和配置提供支持也是下一步研究的重點(diǎn)之一。

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■責(zé)編/宋萌 Tel:010-88383907 E-mail:songmenghrd@163.com

Study of Enterprise Human Resource Supply Chain Management

Hou Man, Sun Gaoru and Ren Xu
(School of Economics and Management, Shaanxi University of Science & Technology)

Enterprise human resources supply chain is the integration of supply chain theory and the theory of human resource management, which aims to build a management chain similar to the "product supply chain" to achieve the talents in time. As a hot topic, it has gained more and more attention. Based on the analysis of its connotation and theoretical basis, this paper summarizes the theories and cases about human resource supply chain management systematically, includes its whole chain, its main nodes, its specifc industry and the human resource supply chain in the macroscopic angle. Then current problems and development trends are also introduced, hoping to provide a certain reference for the future research of human resource supply chain management.

Enterprise Human Resource; Supply Chain Management; Review and Study

侯曼，陜西科技大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，副教授、管理學(xué)碩士。

孫高茹（通訊作者），陜西科技大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，碩士研究生。電子郵箱：sungaoru@126.com。

任旭，陜西科技大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，碩士研究生。