歐陽俊

（華南農(nóng)業(yè)大學(xué)　廣州市　510640）

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德國勞資共決制對我國構(gòu)建和諧勞資關(guān)系的啟示

歐陽俊

（華南農(nóng)業(yè)大學(xué)廣州市510640）

[摘要]德國勞資共決制對處理勞資關(guān)系和發(fā)展經(jīng)濟(jì)民主發(fā)揮了重要作用，在世界公司治理模式中獨樹一幟，并被許多國家效仿。我國正處于經(jīng)濟(jì)發(fā)展的轉(zhuǎn)型期，勞資矛盾突出，借鑒發(fā)達(dá)國家的經(jīng)驗，完善職工參決權(quán)，構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系顯得尤為迫切。

[關(guān)鍵詞]勞資共決制；德國；和諧勞資關(guān)系；啟示

勞資共決制是指“雇員或其代表對企業(yè)或法定企業(yè)決策過程的法定參與”，是通過“伙伴式”的對話關(guān)系解決彼此之間的利益對立、協(xié)調(diào)彼此之間的權(quán)利和義務(wù)的制度。德國的勞資共決制有著獨特的歷史發(fā)展過程，因其歷史悠久、規(guī)定嚴(yán)密、適用領(lǐng)域?qū)挿憾劽谑馈１疚耐ㄟ^梳理德國勞資共決制的產(chǎn)生發(fā)展及特征，分析其對德國處理勞資關(guān)系和經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的貢獻(xiàn)，結(jié)合中國實際，探究勞資共決制在中國是否有適用的空間？應(yīng)如何適用？以期增強勞動者在勞資糾紛中的話語權(quán)，完善和諧勞資關(guān)系。

一、德國勞資共決制

（一）德國勞資共決制的產(chǎn)生和發(fā)展

德國成為戰(zhàn)后勞資關(guān)系處理得最好的國家之一，其勞資共決制功不可沒。德國勞資共決制植根于其悠久的合作主義傳統(tǒng)，擁有深厚的歷史文化基礎(chǔ)。早期的社會主義思想對德國勞資合作思想的產(chǎn)生影響深刻，德國自由主義思想則是平衡勞資關(guān)系和確定職工代表制度的來源。一戰(zhàn)后建立的魏瑪共和國，是德國歷史上第一次走向共和的嘗試，“共決權(quán)思想”被提出并得到發(fā)展，勞資合作被正式寫入魏瑪憲法。二戰(zhàn)后，在西德工會的不懈努力和工人運動的堅持抗?fàn)幭?，勞資共決制最終被以法律的形式確立下來。德國聯(lián)邦政府不斷頒布法律法規(guī)完善勞資共決制。1951年，《煤鋼共同決定法》首次在煤鋼產(chǎn)業(yè)中確立了共決制；1956年，為了防止對煤鋼產(chǎn)業(yè)共決制的破壞，聯(lián)邦政府出臺了《共同決定補充法》；2004年，聯(lián)邦政府出臺《三分之一參與法》，完善了勞資共決制中雇員監(jiān)事和股東監(jiān)事的平等地位。

德國勞資共決制下，企業(yè)中存在著多個組織，包括企業(yè)工人委員會、企業(yè)委員會、企業(yè)監(jiān)事會等。企業(yè)工人委員會是德國建立勞資共決制的最大功臣，其主要職權(quán)是代表職工與資方談判，促使資方滿足職工的訴求，維護(hù)職工權(quán)益；企業(yè)委員會由選舉產(chǎn)生，享有知情權(quán)、協(xié)商權(quán)，以及最重要的共同決定權(quán)，其主要參與企業(yè)的社會事務(wù)、人事事務(wù)和經(jīng)濟(jì)事務(wù)；企業(yè)監(jiān)事會是德國職工參與共同決定的主要場所，不同時期的法律對不同規(guī)模的企業(yè)規(guī)定了不同的監(jiān)事會雇員代表制模式，對監(jiān)事會代表的選舉比例、權(quán)利義務(wù)均作了詳盡的規(guī)定。這些完備的機構(gòu)設(shè)置使勞資共決制在推動德國經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展過程中發(fā)揮了巨大作用，具體表現(xiàn)在：德國工人罷工次數(shù)較少，企業(yè)職工福利待遇較高，職工參與程度較深，二戰(zhàn)后西德社會在經(jīng)濟(jì)危機中成功轉(zhuǎn)型等。

（二）德國勞資共決制的特征

第一，以工會為依托。工會是德國勞資共決制產(chǎn)生和發(fā)展的源泉。二戰(zhàn)后,德國工會憑借其對企業(yè)職工的號召力和影響力，形成一股強大的民主力量，在與企業(yè)主和資本家的斗爭中，堅持職工平等參與經(jīng)濟(jì)和社會事務(wù)的權(quán)利，產(chǎn)生了一系列職工參與共決的立法，德國勞資共決制得以確立。

第二，具有完善的法律規(guī)范體系。德國規(guī)范的法律體系是勞資共決制建立的基礎(chǔ)。例如職工監(jiān)事的產(chǎn)生，包括選舉權(quán)及被選舉權(quán)的確認(rèn)、選舉方式的規(guī)定、監(jiān)事合法權(quán)利的保障等，在職工參與共決法律規(guī)范中都有規(guī)定。德國勞資共決制，實踐中具有可操作性和實用性。

第三，職工的兩種參與形式（生產(chǎn)層面和經(jīng)濟(jì)層面）相得益彰。生產(chǎn)層面的職工參與，職工與雇主處于對立的關(guān)系，職工通過行使知情權(quán)和問詢權(quán)，參與決定與其自身利益相關(guān)的問題；經(jīng)濟(jì)層面的職工參與，職工監(jiān)事與股東代表監(jiān)事具有同等職權(quán)，職工與雇主不再對立，而是相互合作。勞資共決制的兩種參與形式均會影響企業(yè)民主管理的效果。

第四，董事會、監(jiān)事會雙軌制治理模式為勞資共決制提供了平臺。在德國，監(jiān)事會并非與董事會并列平行，而是對董事會擁有人事任免權(quán)，董事會由監(jiān)事會選舉董事產(chǎn)生。除了監(jiān)督，監(jiān)事會在某種程度上已涉足公司管理決策。德國公司這種雙軌制模式下監(jiān)事會的強勢地位，使職工參與層次更高、范圍更廣，使勞資共決制與公司治理結(jié)構(gòu)很好地結(jié)合起來。

（三）勞資共決制對德國經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的貢獻(xiàn)

德國勞資共決制提高了工人在企業(yè)中的地位，促進(jìn)了德國經(jīng)濟(jì)民主化和社會穩(wěn)定，有利于戰(zhàn)后西德社會成功轉(zhuǎn)型。德國通過改善勞資關(guān)系，以談判手段而非罷工手段解決企業(yè)內(nèi)部爭端，股東與職工不再對立，而是共同合作、共擔(dān)風(fēng)險。德國工人罷工次數(shù)遠(yuǎn)低于其他發(fā)達(dá)資本主義國家，勞資共決制在德國平衡勞資關(guān)系中發(fā)揮了重大作用。

德國勞資共決制覆蓋面積廣，職工參與程度深?！睹轰摴餐瑳Q定法》、《共同決定補充法》賦予了職工平等的參與權(quán)，《共同決定法》賦予了職工接近平等的參與權(quán)，《三分之一參與法》賦予了職工三分之一的參與權(quán)。相關(guān)法規(guī)明確規(guī)定了監(jiān)事會、董事會職工代表人數(shù)、選舉程序、權(quán)利義務(wù)等，充分保障職工在雙軌制下充分代表職工利益行使權(quán)利。

二、德國勞資共決制對我國的啟示

盡管我國改革開放和社會主義現(xiàn)代化建設(shè)取得一定成就，經(jīng)濟(jì)發(fā)展也有長足的進(jìn)步，但作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的一支重要力量，我國公司卻常因為勞資糾紛而顯得力不從心。主要是因為我國以公司所有制形式來決定職工參與公司民主管理的程度，這種國有企業(yè)與非國有企業(yè)職工參與程度的區(qū)分，不僅不符合世界各國職工參與制度的發(fā)展潮流，也不利于職工權(quán)益的保護(hù)，更會阻礙我國現(xiàn)代企業(yè)制度的改革。德國勞資共決制的職工參與以公司規(guī)模（雇員人數(shù)）為標(biāo)準(zhǔn)，凡是達(dá)到一定規(guī)模的公司都應(yīng)當(dāng)實行共決制。我國可以借鑒德國在處理勞資關(guān)系上的經(jīng)驗，取消所有制形式在職工參與上的區(qū)別，在各種規(guī)模以上企業(yè)中推行。

（一）加強工會組織建設(shè)

工會在德國勞資共決制中的作用舉足輕重。從一戰(zhàn)后勞資合作被寫入魏瑪憲法，到二戰(zhàn)后在煤鋼產(chǎn)業(yè)正式建立起共決制，再到后來出臺如《三分之一參與法》之類的法規(guī)對共決制進(jìn)行完善，在德國勞資共決制的歷史發(fā)展進(jìn)程中無不活躍著工會組織的身影。

我國要促進(jìn)公司民主管理、協(xié)調(diào)勞資關(guān)系，工會是必須依靠的組織力量。不同于德國按照產(chǎn)業(yè)系統(tǒng)組成的多元化工會，我國工會具有一元化的結(jié)構(gòu)特征，在全國建立總工會，下設(shè)地方工會和產(chǎn)業(yè)工會兩大組織系統(tǒng)。一是要增強企業(yè)工會獨立性，關(guān)鍵要做到經(jīng)濟(jì)獨立，從而做到勞方談判地位的獨立，提升勞方話語權(quán)。二是加快工會去行政化改革,工會是樞紐型社會組織的典型代表，是聯(lián)結(jié)國家與社會的紐帶,但由于新中國的社會建設(shè)和政治體制等原因，工會的聯(lián)結(jié)重心發(fā)生偏移，行政化趨向愈發(fā)突出，削弱了工會維護(hù)勞工權(quán)益的作用。因此，對工會進(jìn)行去行政化改革，使其工作重心重新回到保護(hù)勞動者權(quán)益上來，對維護(hù)勞資關(guān)系的平衡十分重要。

在我國企業(yè)的職工參與中，相關(guān)法律規(guī)定了職工代表大會制度和職工董事、監(jiān)事制度，但并不具體。結(jié)合德國勞資共決制的發(fā)展和實施環(huán)境，可以發(fā)現(xiàn)德國勞資共決制在我國具有一定的適用空間。借鑒德國勞資共決制的經(jīng)驗，加強工會建設(shè)，詳細(xì)規(guī)定我國職工代表大會制度和職工董事、監(jiān)事制度，建立我國監(jiān)事會地位高于董事會地位的公司架構(gòu)，推動我國公司治理的發(fā)展，維護(hù)勞資關(guān)系的平衡。

（二）積極推進(jìn)工資集體協(xié)商有關(guān)立法

通過立法建立工資集體協(xié)商制度，強化工資集體協(xié)商的法律剛性。德國較完善的勞動關(guān)系法律制度，使德國勞資雙方圍繞工資這一核心利益進(jìn)行的斗爭都在法律框架內(nèi)進(jìn)行。借鑒德國經(jīng)驗，注重引導(dǎo)勞資雙方形成工資集體協(xié)商的理念共識，加強對企業(yè)的約束力，減少勞資矛盾，實現(xiàn)互利共贏。

大力開展行業(yè)層面的工資集體協(xié)商。我國工資集體協(xié)商實踐主要集中在企業(yè)層面，這種分散型工資集體協(xié)商制度受制于企業(yè)的用工管理，難以實現(xiàn)勞資之間的均衡。開展行業(yè)層面工資集體協(xié)商，行業(yè)工會作為職工方代表，擺脫了與企業(yè)的隸屬關(guān)系，可大膽表達(dá)職工利益訴求，有效解決勞方不敢談的癥結(jié)。相較企業(yè)工資協(xié)商而言，開展行業(yè)工資集體協(xié)商使企業(yè)共性更加明顯，談判針對性更強，協(xié)商效果會更好。

（三）完善職工參與制度

完善我國職工代表大會制度和職工參加董事、監(jiān)事制度，詳細(xì)規(guī)定職工代表大會和職工董事、監(jiān)事的選舉程序、工作內(nèi)容，明確他們的權(quán)利義務(wù)等。我國《公司法》對于職工代表大會只作了概括性規(guī)定，對職工董事、監(jiān)事的規(guī)定不夠具體，實施缺乏法律依據(jù)，難以具體操作。法律應(yīng)明確規(guī)定職工代表大會的產(chǎn)生方式、職權(quán)范圍、工作辦法；職工董事、監(jiān)事的選舉程序，包括候選人、提名程序、選舉方式以及工作權(quán)限，如職工董事主要從事企業(yè)中勞動者人事和社會事務(wù)，職工監(jiān)事負(fù)責(zé)監(jiān)督檢查有關(guān)職工的人事、勞動保護(hù)、社會保險的執(zhí)行情況等。這樣才能使職工代表大會和職工董事、職工監(jiān)事,在行使職權(quán)時，做到有法可依。

（四）提高企業(yè)監(jiān)事會地位

提高企業(yè)監(jiān)事會的地位，為職工參與共決提供切實有效的支持。德國企業(yè)富有特色的雙軌制公司治理模式，為德國職工參與共決提供了平臺。德國企業(yè)設(shè)立董事會和監(jiān)事會，但二者不是平等的公司組織機構(gòu)。德國監(jiān)事會在雙軌制企業(yè)模式中更顯強勢地位，使得監(jiān)事會層面的職工參與共決機制的共決層次高、影響范圍大。我國在建立和完善現(xiàn)代企業(yè)制度時，塑造了具有中國特色的監(jiān)事會職工代表參與民主管理的模式，但職工監(jiān)事參與共決的層次還較低，影響力還較弱，還有待完善和提高。及早賦予勞動者參決權(quán)是德國工業(yè)化和城市化進(jìn)程中化解勞資矛盾的重要經(jīng)驗。我國正處于經(jīng)濟(jì)發(fā)展的轉(zhuǎn)型期，勞資矛盾突出，借鑒德國經(jīng)驗，允許監(jiān)事會對董事會進(jìn)行監(jiān)督，落實和完善勞動者的參決權(quán)，對化解頻發(fā)的勞資糾紛，推動公司發(fā)展，進(jìn)而加快經(jīng)濟(jì)民主化進(jìn)程具有重要作用。

總之，德國勞資共決制當(dāng)屬世界公司治理結(jié)構(gòu)最成功的模式之一。我國職工參與制度有深厚的制度基礎(chǔ)，職工代表大會是職工參與企業(yè)管理的基本形式。隨著我國市場經(jīng)濟(jì)體制改革和現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，《公司法》規(guī)定了職工監(jiān)事、職工董事制度，調(diào)整了職工代表大會的權(quán)限，將職工參與制度融入公司治理結(jié)構(gòu)，這對于保護(hù)職工合法權(quán)益，促進(jìn)和諧勞資關(guān)系的形成，具有重要意義。但我國勞資糾紛中，勞動者基本處于弱勢地位，勞動者“維權(quán)難”是我國勞動力市場發(fā)展所面臨的難以突破的關(guān)卡。我們可以借鑒德國處理勞資關(guān)系的經(jīng)驗，不斷完善我國勞資關(guān)系的處理方式。

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責(zé)任編輯馮亞非

The Implications of German Co-Determination System in Labor Relations on the Establishment of Harmonious Labor Relations in China

Ouyang Jun
(South China Agricultural UniversityGuangzhou510640)

【Abstract】German co-determination system in labor relations has played an important role in handling labor relations and developing economic democracy; as a unique mode among the world’s corporate governance modes,it has been used by many countries for reference.China is now in a transition period of economic development,during which prominent labor disputes have arisen.Under this circumstance,it is particularly urgent to perfect the staff’s participation right and decision-making power and build harmonious labor relations by using the developed countries’ experience for reference.

【Key Words】Co-determination system in labor relations; Germany; harmonious labor relations; implications

[基金項目]本文為教育部人文社會科學(xué)研究規(guī)劃項目《基于勞資共同治理下企業(yè)員工參與問題研究》(項目編號：14YJAZH061)。

[作者簡介]歐陽?。?973-），男，湖北天門人，華南農(nóng)業(yè)大學(xué)教務(wù)處副研究員，主要研究方向為企業(yè)管理、教育管理。

[收稿日期]2015-11-04

[中圖分類號]F249.26

[文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A[文章編碼]1008-8636(2016)01-0041-04