李麗英

普通高校骨干體育教師職業(yè)高原研究

李麗英

通過文獻分析法和結(jié)構(gòu)訪談法對普通高校骨干體育教師職業(yè)高原產(chǎn)生的原因進行了深入分析，并針對其成因提出了應(yīng)對的對策和建議。

骨干體育教師；職業(yè)高原；原因

10.16730/j.cnki.61-1019/g8.2016.12.116

職業(yè)高原( career plateau) 是由美國職業(yè)心理學(xué)家T. P.菲倫斯最早提出, 用以描述個體由職業(yè)發(fā)展的停滯所引發(fā)的諸如疏離感、低效能感、挫折感、失敗感等系列職業(yè)認同危機。教師作為傳承文化、培育人才的特殊職業(yè), 其職業(yè)生涯中存在的高原現(xiàn)象極大地影響了我國教育教學(xué)質(zhì)量，并嚴(yán)重影響著身心健康，作為教師工作的直接對象——學(xué)生也自然成為教師職業(yè)高原的受害者。因此, 探索教師職業(yè)高原現(xiàn)象, 對于促進教師自我發(fā)展和改進學(xué)校教育教學(xué)具有十分重要的意義。而普通高校骨干體育教師作為高等教育的一個特殊核心群體，加強對其職業(yè)高原問題的研究，對于進一步調(diào)動普通高校骨干體育教師的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，有效發(fā)揮其整體效能有著更為重要的意義和充分的必要性。

1. 普通高校骨干體育教師職業(yè)高原的影響

普通高校骨干體育教師在職業(yè)生涯發(fā)展過程中遭遇職業(yè)高原的現(xiàn)象是客觀存在的，職業(yè)高原是骨干體育教師職業(yè)發(fā)展出現(xiàn)暫時停滯的時期，也是職業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定期，在這一時期高校體育教師應(yīng)該思考自身的現(xiàn)狀、出現(xiàn)的問題，明確個人的目標(biāo)，提高自身的學(xué)識和專業(yè)技術(shù)能力等來突破職業(yè)高原狀態(tài)，如果高校骨干體育教師長時期的處于職業(yè)高原狀態(tài)，將會出現(xiàn)一系列的影響骨干體育教師個人及學(xué)生發(fā)展的負面因素。高校骨干體育教師職業(yè)高原的影響是多維的，它使其教學(xué)質(zhì)量、科研水平下降，處于職業(yè)高原狀態(tài)的骨干體育教師的職業(yè)發(fā)展處于暫時停滯或后退的階段，在這一階段機械重復(fù)的教學(xué)模式，使其出現(xiàn)職業(yè)認知的鈍化，導(dǎo)致體育教師職業(yè)活動枯燥、程序化，影響了體育教學(xué)質(zhì)量，抑制了高校骨干體育教師的創(chuàng)新發(fā)展；處于職業(yè)高原狀態(tài)的高校骨干體育教師對自身的權(quán)責(zé)利缺乏清晰的認識，導(dǎo)致出現(xiàn)職業(yè)角色模糊，對職業(yè)工作消極倦怠，能動性和對工作的滿意度降低，從而對高校管理者管理體育教學(xué)科研產(chǎn)生了消極的阻礙作用；處于職業(yè)高原狀態(tài)的高校骨干體育教師工作的責(zé)任心和進取心較弱，對體育教學(xué)質(zhì)量、體育科研成果等多方面產(chǎn)生了較大的不利影響，進而影響了學(xué)生對體育教師的教學(xué)質(zhì)量及高校對其考核的滿意度，使其承受著較大的壓力、心理受挫，造成高校骨干體育教師對自身職業(yè)發(fā)展的迷惑，對職業(yè)發(fā)展信心的缺乏，阻礙了其職業(yè)發(fā)展。如果高校有較多的處于職業(yè)高原狀態(tài)的體育教師，則會對整個高校的校園體育文化氛圍產(chǎn)生消極影響，教師缺乏進取和創(chuàng)新的精神，整個高校將會缺乏活力、生機。

2. 普通高校骨干體育教師職業(yè)高原現(xiàn)象的根源分析

2.1 普通高校骨干體育教師職業(yè)高原現(xiàn)象的社會根源

2.1.1 社會的結(jié)構(gòu)變遷

當(dāng)今是知識經(jīng)濟的時代，技術(shù)和知識更新?lián)Q代的速度驚人，人們必須通過不斷學(xué)習(xí)來提高自身價值以適應(yīng)市場和技術(shù)的變化。與此同時，社會也加大了對普通高校骨干教師的職業(yè)期望，這種矛盾狀態(tài)對職業(yè)高原的出現(xiàn)起到了催化作用，而對于那些不能適應(yīng)這些調(diào)整的骨干教師，容易進入職業(yè)高原狀態(tài)。社會的飛速發(fā)展變化，宏觀社會結(jié)構(gòu)因素的重要作用，扭曲了人們的期望、對幸福和成功的理解，使得人們比較容易陷入職業(yè)高原狀態(tài)。

2.1.2 社會對教育界過高的期望

近年來，社會對教育關(guān)注的程度越來越密切，所持的期望也越來越高。但正是這過高的期望形成了一種過度的依賴，社會、家庭和教育理應(yīng)共同承擔(dān)的責(zé)任過多的推卸給了教育，推給了教師。這些重負很容易將社會過高的期望轉(zhuǎn)變?yōu)槭?，從而招致對教師的?zé)難、批評。事實上，責(zé)難和批評在一定程度上可使高校和骨干體育教師產(chǎn)生動力，但更多的則可能降低他們的工作熱情，消磨工作士氣，使骨干體育教師們的自信和自尊遭到打擊，一旦調(diào)解不適，久而久之，高校骨干體育教師職業(yè)高原現(xiàn)象的產(chǎn)生就不可避免了。

2.1.3 職業(yè)聲望與待遇、社會權(quán)益的不對等

普通高校骨干體育教師的職業(yè)聲望雖然較高，但職業(yè)待遇與其勞動價值不太吻合，其社會權(quán)益也沒能得到很好的保護?？傮w上看，普通高校骨干體育教師社會地位與其所創(chuàng)造的社會財富，與其勞動價值不匹配。從而難免會影響高校骨干體育教師的情緒，使得相當(dāng)數(shù)量的教師將精力放在搞第二職業(yè)上。而有的教師則失望、彷徨，對體育教學(xué)缺乏熱情，產(chǎn)生疲憊，從而較容易進入職業(yè)高原狀態(tài)。

2. 普通高校骨干體育教師職業(yè)高原現(xiàn)象的制度文化根源

2.1 高校的組織結(jié)構(gòu)

隨著我國社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展，許多企業(yè)是扁平化的組織結(jié)構(gòu)，但是我國高校仍然是“金字塔”式的組織結(jié)構(gòu)。在這種組織結(jié)構(gòu)中，在一定意義上限制了普通高校向骨干體育教師提供晉升、流動的機會，越往上升，晉升機會越小。即使一些高校骨干體育教師完全有勝任高一級職位的能力，但是高校能提供的這種職位太少，所以這些高校骨干體育教師也只能留在原來的職位上，得不到晉升，從而使該部分教師容易進入職業(yè)高原狀態(tài)。

2.2 高校的管理制度

國家的相關(guān)規(guī)定和各高校各院系的實際情況對我國高校教師的各職務(wù)層級人數(shù)起到了嚴(yán)格的約束限制作用，由于受到比例的限制，高校骨干體育教師在晉升高一級職稱時，即使各方面條件都符合要求標(biāo)準(zhǔn)，也很難如愿以償。在職業(yè)發(fā)展的過程中，由于受到內(nèi)、外在多種因素的影響，一些高校教師很可能一直在副教授的職務(wù)上停留，直到退休也未能得到晉升，從而使高校骨干體育教師看不到自己的職業(yè)發(fā)展前景，極大的挫傷了他們工作的積極性和創(chuàng)造性；還有一些高校教師，經(jīng)過長期多方面的努力，最終在自己的職業(yè)發(fā)展路徑中攀登到教授這個最高的學(xué)術(shù)權(quán)力的職務(wù)上，卻因此失去進一步提升發(fā)展自己的動力，比較容易進入職業(yè)高原狀態(tài)。

2.3 高校的組織文化

在我國高校管理體制改革的背景下，很多高校進行了合并。隨著高等教育趨

向于大眾化，高等教育功能和觀念也發(fā)生了質(zhì)的變化。目前一些合并新建的本科院校仍然自我定位為教學(xué)型高校，對發(fā)揮科學(xué)研究和直接服務(wù)社會的職能不重視或只重視教學(xué)和科研，漠視直接服務(wù)社會的職能等。加之，合并前的各個學(xué)校都有不同的辦學(xué)理念、辦學(xué)歷史、發(fā)展目標(biāo)、文化特征、隊伍素質(zhì)和所處環(huán)境各不相同，更有甚者教育對象也不同，其必然形成互有差異、各具特色的組織文化。由于這些各自的組織文化不能較好的融合和整構(gòu)，對高校教師產(chǎn)生了消極的影響，從而容易誘發(fā)職業(yè)高原現(xiàn)象。

3. 普通高校骨干體育教師職業(yè)高原現(xiàn)象的職業(yè)根源

3.1 高校骨干體育教師的角色沖突

隨著高校功能的日趨多樣化和復(fù)雜化，高校骨干體育教師扮演的角色也隨之增多，角色沖突也更嚴(yán)重。在職業(yè)發(fā)展過程中，高校骨干體育教師時刻受到眾多角色沖突的影響，如果他們不能有效地應(yīng)對角色沖突帶來的問題，自身將會被這些問題困擾著影響著，從而影響高校骨干體育教師的職業(yè)發(fā)展，較易進入職業(yè)高原狀態(tài)。

3.2 高校骨干體育教師面臨的巨大職業(yè)壓力

高校教師的職業(yè)壓力是由其職業(yè)特點和特殊的社會角色決定的。角色模糊是指個體由于對其職業(yè)的責(zé)任、權(quán)力、義務(wù)等缺乏清晰一致的認識而感到對工作無法適應(yīng)。高校骨干體育教師不僅充當(dāng)體育教學(xué)的組織者、心理咨詢者、道德教育者角色，還要充當(dāng)學(xué)習(xí)者、研究者的角色，同時，還要充當(dāng)社會模范公民和家庭中的角色。高校骨干體育教師集繁多的社會角色于一體，還必須要實現(xiàn)角色的轉(zhuǎn)換，在不同的場合面對不同的人要承擔(dān)不同的角色。當(dāng)角色之間存在沖突時，高校骨干體育教師難免會產(chǎn)生角色模糊，從而使他們較易進入職業(yè)高原狀態(tài)。

4. 應(yīng)對普通高校骨干體育教師職業(yè)高原現(xiàn)象的對策與建議

4.1 切實提高高校骨干體育教師的社會地位

我國高校教師行業(yè)與其他行業(yè)相比，職業(yè)聲望較高，但經(jīng)濟待遇和社會權(quán)益等方面卻使高校教師心理失衡，作為基礎(chǔ)課的體育教師，這種失衡尤為明顯，因此要提高高校骨干體育教師的社會地位，尤其是經(jīng)濟待遇，使他們正確認識到自身的價值，從而降低產(chǎn)生高原現(xiàn)象的概率，并盡可能地突破職業(yè)高原狀態(tài)。其次，應(yīng)將重心定位在高校的發(fā)展和體育教師的教學(xué)科研上，這才是提高其社會地位的根本途徑。我國應(yīng)在可承受范圍內(nèi)繼續(xù)提高高校教師的經(jīng)濟待遇并制定相關(guān)的法律法規(guī)為高校和教師的發(fā)展做出強有力的保障，切實維護其權(quán)益。最后，要切實加強高校骨干體育教師的專業(yè)化建設(shè)，努力提高其專業(yè)化水平，實現(xiàn)其在知識、技術(shù)、技能、信息、思維、觀念等方面的更新。

4.2 強化校領(lǐng)導(dǎo)的職業(yè)生涯管理理念

高校領(lǐng)導(dǎo)要創(chuàng)新對高校骨干體育教師的管理思想，高校骨干體育教師是體育教學(xué)、科研的中堅力量，具有高創(chuàng)造性、高智力性和獨立性，高校管理應(yīng)從對具體實施和控制管理目標(biāo)的關(guān)注轉(zhuǎn)移到更多的對高校共同愿景的形成和教師員工發(fā)展的戰(zhàn)略中心上來。管理理念必須以人為本。高校教師文化是“軟文化”，必須通過價值導(dǎo)向使教師和高校的目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，使高校教師接受共同的價值觀和精神的支配，而不能按照高校硬性的規(guī)章制度來管理，對高校骨干體育教師的管理應(yīng)逐步體現(xiàn)“柔性化”。

4.3 營造促進高校骨干體育教師職業(yè)發(fā)展的文化氛圍

優(yōu)秀的高校校園文化可以引導(dǎo)高校教師塑造正確的價值觀和人生觀。如果高校的主流文化認為晉升、財富是最重要的成功標(biāo)志，那么處于職業(yè)高原的高校骨干體育教師將會承受著極大的壓力，可能會使高校增加不必要的內(nèi)耗。高校應(yīng)該提倡成功標(biāo)準(zhǔn)多樣化的高校骨干體育教師價值的文化理念，使高校教師對成功的標(biāo)準(zhǔn)有更深層的認識，職業(yè)的成功標(biāo)準(zhǔn)不只是晉升和獲得豐厚的待遇，還有工作本身帶來的樂趣和自我價值的提升等，從而使處于職業(yè)高原狀態(tài)的高校教師突破這一狀態(tài)。

4.4 建立高校骨干體育教師多通道的晉升通道及激勵措施

4.4.1 建立靈活的職業(yè)發(fā)展通道

高校骨干體育教師職業(yè)發(fā)展中晉升往往受到阻礙，建立多通道靈活的職業(yè)發(fā)展路徑來疏通職業(yè)發(fā)展中的職業(yè)堵塞，如雙重(或多重)職業(yè)路徑。雙通道職業(yè)路徑包括管理通道和技術(shù)通道，多通道晉升路徑增加了高校骨干體育教師的職業(yè)發(fā)展路徑，對處于職業(yè)高原狀態(tài)的他們用來突破這一狀態(tài)起到了積極的作用。高校應(yīng)根據(jù)教師自身的實際來有針對性地規(guī)劃其職業(yè)發(fā)展路徑，盡量避免高校骨干體育教師遭遇職業(yè)高原現(xiàn)象。

4.4.2 建立合理的激勵機制

高校激勵機制的目的是為了充分調(diào)動高校教師的能動性和挖掘教師自身的潛力，從而提升高校教師對教學(xué)科研的能動性和創(chuàng)造性。在高校管理體制的改革與創(chuàng)新中，主要表現(xiàn)在用人機制的激勵，可通過采用干部聘用競爭上崗、教師職務(wù)聘任制、專業(yè)技術(shù)職務(wù)階段確認制度及分配制度上的績效浮動工資等競爭機制，對教職工實行優(yōu)勝劣汰的用人和獎勵政策；在高校骨干教師的聘任或聘用上要嚴(yán)格執(zhí)行“按需設(shè)崗，公開招聘，平等競爭，擇優(yōu)聘任，嚴(yán)格考核，合約管理”的原則；高校教師的技術(shù)職務(wù)由“身份管理”向“崗位管理”進行轉(zhuǎn)變，建立具有激勵性的用人機制，使高校教師“人員能進能出，職務(wù)能上能下，待遇能高能低”。

此外，在分配上實行寬帶薪酬制度，該薪酬制度除了與職級相關(guān)外，還與高校教師個人的教學(xué)科研能力有較大的關(guān)系，從而淡化了晉升著重自身價值的提升。

[1] 杜雷、張萍等.黑龍江高校體育教師職業(yè)高原現(xiàn)狀研究[J].高師理科學(xué)刊，2016(2).

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[3] 劉玉.高校教師職業(yè)高原結(jié)構(gòu)及影響結(jié)果研究[J].湖南工程學(xué)院學(xué)報(社會科學(xué)版)，2015(1).

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[5] 高峰.高校青年體育教師職業(yè)生涯高原現(xiàn)狀的研究——以北京市高校青年體育教師為例[J].北京體育大學(xué)學(xué)報，2011(7).

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湖南省教育廳科學(xué)研究項目“普通高校骨干體育教師成長中高原現(xiàn)象及應(yīng)對策略研究”(項目編號：2C0034)。

李麗英(1981.5-)，女，漢族，湖南衡陽人，碩士研究生，研究方向：學(xué)校體育學(xué)、體育教學(xué)論，講師，長沙理工大學(xué)體育學(xué)院。