章琦琴，劉 暢

(杭州師范大學(xué)，浙江 杭州 310036)

發(fā)達(dá)國家老年護(hù)理保險模式、人才培養(yǎng)及資格認(rèn)證體系對中國的啟示

章琦琴，劉 暢

(杭州師范大學(xué)，浙江 杭州 310036)

目前，中國老齡化帶來的影響受到社會各界的關(guān)注，在歸納各國護(hù)理保險類型的基礎(chǔ)上比較日本、德國、英國、美國等典型國家的長期護(hù)理服務(wù)人員資格認(rèn)證和培訓(xùn)體系，從人力資源管理的角度探討適合中國發(fā)展的老年護(hù)理保險模式及人才培養(yǎng)、資格認(rèn)證體系。

老年護(hù)理；保險模式；護(hù)理人才；培訓(xùn)體系；認(rèn)證體系

在發(fā)達(dá)經(jīng)濟(jì)體中，人口老齡化加劇，老年長期護(hù)理發(fā)展迅速，同時傳統(tǒng)家庭護(hù)理已經(jīng)無法滿足當(dāng)今社會的護(hù)理需求。雖然在過去的二十多年中，老年護(hù)理人員數(shù)量大增并且在未來這個增長速度會越來越快，但是仍存在兩個主要問題——對高質(zhì)量服務(wù)和高效服務(wù)的需求。這些問題涉及到社會各方面：老年人及他們的家庭、政府、社會和護(hù)工。許多建立了保險機(jī)制的國家，政府已經(jīng)建立機(jī)能評估和等級服務(wù)體系，那些準(zhǔn)市場機(jī)制的國家提倡讓私人提供這些服務(wù)，國家提供最后保障。目前，中國老齡化帶來的影響受到社會各界的關(guān)注，本文對這些典型國家的制度體系進(jìn)行分析，并與我國進(jìn)行比較，旨在對我國應(yīng)對老齡化問題中關(guān)于老年護(hù)理保險、人才培養(yǎng)及資格認(rèn)證模式的發(fā)展有所啟示。

1 發(fā)達(dá)國家護(hù)理保險模式

根據(jù)是否政府主導(dǎo)、是否有補(bǔ)貼、是否納入社會醫(yī)療保險這三個維度，可以將發(fā)達(dá)國家長期護(hù)理保險分為以下幾類：

1.1 政府主導(dǎo)、部分補(bǔ)貼、強(qiáng)制參保的護(hù)理保險模式

這種模式以日本、德國為代表。1996年，德國實施普遍的強(qiáng)制性長期護(hù)理保險，使之成為與養(yǎng)老保險、健康保險、工傷保險、失業(yè)保險并列的社會保障體系第五大支柱。長期護(hù)理保險的保費(fèi)通過法律規(guī)定統(tǒng)一按雇員工資的1.7%進(jìn)行強(qiáng)制征收，雇員和雇主各承擔(dān)一半。退休人員只支付保費(fèi)的一半，另一半由其養(yǎng)老保險基金支付。與其他四類保險總計42.94%的費(fèi)率相比，護(hù)理險是德國社會保障體系中最便宜的部分。日本的護(hù)理保險規(guī)定，被保險人承擔(dān)總保費(fèi)的50%，其余部分由政府承擔(dān)，其中中央政府占25%，都道府縣和市町村各占12.5%。保險費(fèi)來源中，33%來自40～64歲的勞動者，17%來源于65歲以上的老人[1]。

1.2 政府主導(dǎo)、全額補(bǔ)貼、公共護(hù)理津貼模式

這種模式以英國為代表。英國聯(lián)邦政府為提高老年人生活質(zhì)量，促進(jìn)地方看護(hù)設(shè)施的建設(shè)和護(hù)理事業(yè)的發(fā)展，與州政府之間按2∶1的比例分擔(dān)居家老人的看護(hù)服務(wù)經(jīng)費(fèi)，資助州政府及州的援助機(jī)構(gòu)發(fā)展居家養(yǎng)老服務(wù)，修建老齡市民中心，負(fù)責(zé)老年看護(hù)人員費(fèi)用等[2]。

1.3 市場主導(dǎo)、無補(bǔ)貼、自愿投保的商業(yè)保險模式

這種模式以美國為代表。在美國，為正式的長期護(hù)理服務(wù)付費(fèi)的公共醫(yī)療資金主要來源于醫(yī)療照顧計劃(Medicare)和醫(yī)療救助計劃(Medicaid)，但是前者的受益人群主要是65歲以上的老人或殘疾人，后者則是針對低收入人群提供社會救助性質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)，因而普通美國民眾多選擇商業(yè)長期護(hù)理保險或者自負(fù)資金。長期護(hù)理保單可以獨(dú)立簽發(fā)，也可以終身壽險保單的批單形式簽發(fā)；可以是個人保險，亦可以團(tuán)體保險形式出售。2013年，有900多萬美國民眾參加了商業(yè)長期護(hù)理保險，總保費(fèi)達(dá)112億美金。從2000年開始，平均每年新增參保人數(shù)占總?cè)藬?shù)的3.17%[3]。

1.4 市場主導(dǎo)、部分補(bǔ)貼、強(qiáng)制投保的模式

這種模式以荷蘭為代表。荷蘭的長期護(hù)理保險作為醫(yī)療保險制度的一部分，實行全民參與、以收入為基準(zhǔn)強(qiáng)制征收保費(fèi)的社會保險。起繳費(fèi)最初為雇員收入的8%，雇員和雇主各攤一半，但從2003年開始上升至雇員收入的12.05%，由雇員獨(dú)立承擔(dān)。護(hù)理保險由重大疾病基金管理，而重大疾病基金是由與政府簽訂合約的32個護(hù)理機(jī)構(gòu)進(jìn)行質(zhì)量管理，并對結(jié)果負(fù)責(zé)。在費(fèi)用支出方面，重大疾病基金的支出限定在醫(yī)療、輔助醫(yī)療、開戶服務(wù)和私人照護(hù)方面；而看護(hù)機(jī)構(gòu)的飲食和住宿服務(wù)以及IADL日常器械活動等額外社會保障支出則由地方政府負(fù)責(zé)[4]。

2 發(fā)達(dá)國家護(hù)理人才資格認(rèn)證和培訓(xùn)體系(制度)

2.1 資格認(rèn)證制度

根據(jù)上文中護(hù)理保險模式的分類，結(jié)合各個國家政府——市場機(jī)制作用方式的不同，對各個典型國家的護(hù)理人才資格認(rèn)證和培訓(xùn)體系進(jìn)行比較，詳見圖1、表1。

2.1.1 德國“雙軌”學(xué)徒制度

經(jīng)過一段時間的研究和實踐后，德國于2003年通過《國家老年護(hù)士法》規(guī)定：老年護(hù)理人員的培訓(xùn)采用國家職業(yè)資格認(rèn)證體系。這部法律對培訓(xùn)內(nèi)容和組織管理形式做出規(guī)定?？紤]到護(hù)工工會、企業(yè)團(tuán)體和各方利益集團(tuán)的要求，該法設(shè)置了基本課程和培訓(xùn)監(jiān)督體系。雖然該法沒有參考1970年的《職業(yè)培訓(xùn)法》，但是本質(zhì)還是“雙軌”學(xué)徒制，因為它涉及詳細(xì)、高時長的課程學(xué)習(xí)以及學(xué)校和工作的轉(zhuǎn)換。最高級的老年護(hù)士需要4600個小時以上的培訓(xùn)，包括2100小時的理論學(xué)習(xí)和2500小時的實踐操作。理論學(xué)習(xí)可以在職業(yè)技術(shù)學(xué)校或者高等學(xué)校完成，實踐操作由護(hù)理機(jī)構(gòu)提供，接受高質(zhì)量護(hù)理人員的監(jiān)督，最后只有考試通過才能拿到資格證。其次是老年護(hù)理助手，他們需要一年的學(xué)校教育和一些經(jīng)驗或者是3個月的學(xué)校培訓(xùn)加上工作經(jīng)驗的積累。2008年《長期護(hù)理發(fā)展法》指出：從事老年癡呆患者照料的護(hù)理人員除以上要求外，還需160小時的理論學(xué)習(xí)和兩周以上的實踐操作訓(xùn)練。此外，對于護(hù)理機(jī)構(gòu)管理人員而言，仍需進(jìn)一步的培訓(xùn)和資格認(rèn)證。原因如下：(1)相對普通持證護(hù)工需承擔(dān)更多的責(zé)任。(2)進(jìn)一步的教育和培訓(xùn)需去高等院校進(jìn)修。無論是普通護(hù)士還是老年護(hù)士都有資格成為管理人員，但是具體的理論教育和培訓(xùn)時長由地方自行決定。2013年的德國勞工署發(fā)布的數(shù)據(jù)顯示：家庭護(hù)理中，34%的人員持有助手資格證，老年護(hù)士占23%，普通護(hù)工或者其他人員占11%；社區(qū)護(hù)理中，老年護(hù)士占比26%。工資收入方面，在機(jī)構(gòu)護(hù)理中，老年護(hù)士的收入(3，146歐元)比助手高24%，而助手的收入比非持證人員高47%，但是在非正式護(hù)理人員中，臨時工的收入和全勤工的收入大致相同[5]。

2.1.2 日本企業(yè)內(nèi)部認(rèn)證制度

日本在2000年以前就已經(jīng)建立三級護(hù)理人員體系，進(jìn)行分級管理和質(zhì)量統(tǒng)籌。2000年日本頒布《長期護(hù)理保險法》，實現(xiàn)了“雙”職業(yè)路徑，既吸引高學(xué)歷人才進(jìn)入養(yǎng)老護(hù)理行業(yè)，也保障了經(jīng)驗型護(hù)理人員的職業(yè)發(fā)展。與德國一樣，日本在每個等級都有規(guī)定基本學(xué)習(xí)時間和培訓(xùn)時長，以保證護(hù)理人員質(zhì)量。特別是老年護(hù)士資格證(certified care work，CCW)可通過三種方式取得：(1)1850小時的職業(yè)教育和培訓(xùn)，并通過國家資格考試。(2)1850小時的大學(xué)教育和培訓(xùn)。(3)3年工作經(jīng)驗，并通過國家資格考試。日本厚生勞動省2015年的數(shù)據(jù)顯示，目前日本家庭護(hù)理中92%的護(hù)理人員持有2級家庭護(hù)理員資格證和更高等級的證書，其中27%的護(hù)理員持有基礎(chǔ)護(hù)理訓(xùn)練師資格(Basic Training for Care Workers，BTCW)。在機(jī)構(gòu)護(hù)理中，有44%的老年護(hù)士，且兩種護(hù)理方式中持證人員的數(shù)量持續(xù)上升[6]。

2.1.3 英國職業(yè)資格認(rèn)證制度

英國的資格認(rèn)證如下：(1)必須參加基礎(chǔ)培訓(xùn)才能進(jìn)入護(hù)理行業(yè)，并且有24小時以上的實踐操作訓(xùn)練。(2)國家職業(yè)資格認(rèn)證體系。它對護(hù)理人員的監(jiān)管較松，沒有具體的時長的教育和培訓(xùn)，基本靠工作表現(xiàn)和人員反饋來進(jìn)行評定，然后護(hù)理員寫申請后再進(jìn)行額外的培訓(xùn)，由培訓(xùn)師判定是否有資格獲得更高級別的認(rèn)證。雖然英國最新的立法對護(hù)理人員的培訓(xùn)時長做出了相應(yīng)的規(guī)定，但是相比其他發(fā)達(dá)國家而言，這樣的培訓(xùn)時長往往無法控制護(hù)理人員的質(zhì)量，也無法滿足被護(hù)理人群的需求。最新的數(shù)據(jù)表明，英國有32%的護(hù)理員有2級資格證，3級護(hù)工人數(shù)也只占8%，僅有5%的護(hù)理員擁有最高的4級證書，62%的護(hù)理人員只是參加了公司內(nèi)部的培訓(xùn)就上崗了。這跟英國福利國家的性質(zhì)有關(guān)，但主要問題還在于政府的監(jiān)管和相關(guān)單位的不重視[7]。

2.1.3 荷蘭等級護(hù)理制度

荷蘭沒有使用歐盟制定的《歐洲老年護(hù)理職業(yè)認(rèn)證資格體系》，而是沿用了自己創(chuàng)立的護(hù)理人才體系。該體系主要分為5級，初級的家政服務(wù)者，主要為老年人進(jìn)行家政服務(wù)，比如洗衣、燒飯、購物等。2級家庭幫助者，主要的工作職責(zé)是家政服務(wù)，但是可以進(jìn)行一部分的日常照護(hù)與支持工作，因為是外部勞動力市場，各地區(qū)沒有統(tǒng)一的培訓(xùn)時間安排，只要能夠熟練操作即可。3級家庭幫助者家政服務(wù)的比例逐漸縮小，能夠勝任更加復(fù)雜的日常生活照護(hù)，這就需要該地區(qū)行業(yè)資格認(rèn)證并定期考核。4級家庭護(hù)士，除了基礎(chǔ)護(hù)理之外，還需進(jìn)行用藥指導(dǎo)、預(yù)防并發(fā)癥的照護(hù)以及心理支持和相關(guān)的健康教育。以上是家庭和社區(qū)護(hù)士的等級劃分，專業(yè)的老年護(hù)士又可分為1～3級，根據(jù)工作經(jīng)驗、科研水平等指標(biāo)進(jìn)行考核，由政府頒發(fā)資格認(rèn)證[8]，詳見圖1。

2.2 培訓(xùn)體系

由于各個國家制訂的長期護(hù)理人員資格認(rèn)證制度各異，導(dǎo)致護(hù)理人員培訓(xùn)從培訓(xùn)時間、內(nèi)容、職業(yè)規(guī)劃、人力資源管理等方面都存在各自的特色和不足。

2.2.1 培訓(xùn)等級

各國的體系都存在一個共同點就是分等級資格認(rèn)證，滿足了不同能力就業(yè)者的要求，但是具體劃分的等級數(shù)各不相同。就德國而言，它對老年護(hù)士的培訓(xùn)教育與普通護(hù)士極其相似。橫向?qū)Ρ?，德國的老年護(hù)士培訓(xùn)時長和內(nèi)容要高于荷蘭，而荷蘭高于日本，英國在這方面是最弱的。(注：中國的醫(yī)院護(hù)理有等級之外，老年護(hù)理中只有持證和非持證人員之分，等級制度尚未建立。)

2.2.2 培訓(xùn)內(nèi)容

德國對老年護(hù)士和其他護(hù)理人員的培訓(xùn)都涉及學(xué)校教育和實踐培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)幾方面。其他幾個國家的培訓(xùn)內(nèi)容也大致相同，主要的區(qū)別在于是否需要實際的工作經(jīng)驗。日本在這方面比較注重，各階層的護(hù)理人員特別是老年護(hù)士(CCW)必須有工作經(jīng)驗才能勝任，其他國家則通過考試來獲得資格認(rèn)證。(注：在實際調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，中國老年護(hù)士的培訓(xùn)只是普通的崗前培訓(xùn)，在崗培訓(xùn)或者脫產(chǎn)培訓(xùn)幾乎沒有；而且崗前培訓(xùn)時間較短，基本在20～35小時左右，這與英國的基本職業(yè)資格認(rèn)證時間上相似。)

2.2.3 培訓(xùn)系統(tǒng)的社會意義

在德國這是一個特殊職業(yè)象征，在勞動力市場中有較高的地位。在英國，這是一個技能型工種，甚至對全民而言是一種必備技能。在德國、英國和荷蘭國家法律規(guī)定：對不同等級的護(hù)理人員(包括非正式護(hù)理)給予不同標(biāo)準(zhǔn)的津貼補(bǔ)助以改善他們的生活質(zhì)量和提高其工作積極性。(注：在中國，護(hù)士特別是老年護(hù)理人員的社會地位較低，文化水平僅在初中左右，還有相當(dāng)一部分小學(xué)文化程度的人，因而收入水平低，相應(yīng)的津貼補(bǔ)助也較少。)

2.2.4 職業(yè)規(guī)劃

英國和荷蘭的護(hù)理體系是最容易進(jìn)入的，都只要幾十個小時的培訓(xùn)就能勝任最低級的家政服務(wù)工作，但是日本和德國則不同，培訓(xùn)時間長、內(nèi)容較為系統(tǒng)、以考試作為最后的資格測試。英國體系的靈活性較好，但是缺乏動力和效率。德國體系的缺點則是碎片化，各等級之間的工作融通性不夠，相互之間難以配合，模塊化體系導(dǎo)致靈活性差。日本傳統(tǒng)的等級制度和企業(yè)文化導(dǎo)致員工的升職唯一途徑就是在同一企業(yè)工作。由于老年護(hù)士(CCW)采用多途徑資格認(rèn)證，但其能力水平參差不齊，特別是高學(xué)歷人才僅有專業(yè)知識，實踐能力比經(jīng)驗型員工差。(注：在中國，隨著老齡化程度的加深和國家政策的扶持，越來越多的人選擇老年護(hù)理，但是在具體實踐中，老年護(hù)士因為職業(yè)壓力、薪酬等原因，離職率較高，需要采取更多的鼓勵措施激勵老年護(hù)理人員進(jìn)入這一職業(yè)領(lǐng)域。)

2.2.5 管理人員培訓(xùn)

德國和英國的法律規(guī)定：管理人員需要進(jìn)一步的培訓(xùn)才能上任，但是日本和荷蘭沒有，還是傳統(tǒng)的升職方式。因為管理人員所需的技能和員工有所不同，培訓(xùn)內(nèi)容也有較大差異。這對日本而言相當(dāng)于是管理革新，雖然傳統(tǒng)方式有利于企業(yè)忠誠度的體現(xiàn)，但是不利于企業(yè)和個人的未來發(fā)展。(注：中國的管理人員一般都是由經(jīng)驗型人員提升或者是由專業(yè)的外包公司管理，但是培訓(xùn)主要集中在管理技能方面，可能出現(xiàn)護(hù)理管理人員不懂護(hù)理的尷尬情景，詳見表1。)

表1 各國長期護(hù)理人才資格認(rèn)證比較

*注：中國的護(hù)理人才資格認(rèn)證是參照國外標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行排列評價的。OLM(職業(yè)勞動力市場)：合同理論認(rèn)為勞動力市場可以劃分為職業(yè)勞動力市場和臨時勞動力市場。職業(yè)勞動力市場上，工人與雇主之間以合同形式保持一種長期穩(wěn)定就業(yè)和工資關(guān)系，勞動力工資不受預(yù)期和市場變動的影響。ELM(外部勞動力市場)：指勞動力價格、分配和培訓(xùn)等受市場經(jīng)濟(jì)變化直接影響的市場。ILM(內(nèi)部勞動力市場)：存在于企業(yè)內(nèi)部的勞動力市場，是根據(jù)企業(yè)規(guī)章制度、慣例和雇傭雙方達(dá)成的隱性契約運(yùn)行的，其本質(zhì)是一種長期合約構(gòu)成的就業(yè)制度安排。

3 對中國的啟發(fā)

德國、英國、美國、日本等發(fā)達(dá)國家首先建立了與其國情相適應(yīng)的老年護(hù)理保險模式，在此模式下，建立了相應(yīng)的人才培養(yǎng)、資格認(rèn)證體系及制度。通過分析比較上述發(fā)達(dá)國家在老年護(hù)理保險模式、人才培養(yǎng)、資格認(rèn)證等方面的不同，對中國有很好的啟示作用。

3.1 老年護(hù)理需求需要有明確認(rèn)定

筆者通過國際人口預(yù)測軟件預(yù)估中國未來30年的老年護(hù)理需求人數(shù)和醫(yī)護(hù)人員數(shù)量，并通過問卷調(diào)查、訪談等形式對杭州市20余家養(yǎng)老機(jī)構(gòu)和社區(qū)進(jìn)行需求調(diào)研，充分了解目前中國護(hù)理人員供需現(xiàn)狀。老年護(hù)理需求主要集中在日常生活照料、健康管理和社區(qū)活動幾大方面，由于城鄉(xiāng)差異較大，農(nóng)村地區(qū)老年人觀念落后，主要以家庭照料為主。在護(hù)理人員方面，主要包括基本素質(zhì)、專業(yè)素質(zhì)和職業(yè)素質(zhì)三方面，其中專業(yè)素質(zhì)是指具有為老年人提供預(yù)防保健并進(jìn)行健康教育的能力；具有為老年人進(jìn)行心理評估和心理保健的能力；具有對危急重癥患者進(jìn)行處理并配合搶救的能力?？紤]到老年護(hù)理人員的生理和心理壓力過大，在進(jìn)行需求評定時需要適當(dāng)提高醫(yī)護(hù)人員比例，給予他們更多的休息時間，以保證工作更加有效的進(jìn)行[9]。

3.2 建立與中國國情相適應(yīng)的老年護(hù)理保險制度或模式

中國目前沒有建立相應(yīng)的護(hù)理保險制度，但是相關(guān)學(xué)者提出了以下幾種護(hù)理保險模式：(1)社會保險和商業(yè)保險相結(jié)合的混合模式。他們通過人口測算模型和費(fèi)率精算模型得出，對于長期護(hù)理費(fèi)用的籌資來源，基于政府保障能力和個人支付能力的籌資機(jī)制具有可行性，甚至完全基于個人支付能力的籌資機(jī)制也具有一定的可行性。也就是說社會保險模式下并不排斥商業(yè)保險和市場機(jī)制的作用，這樣可以減輕政府負(fù)擔(dān)，提高護(hù)理質(zhì)量和效率。(2)按地區(qū)劃分，逐步統(tǒng)籌。因為我國中東西部差異較大，先按照各地區(qū)的收入水平和居民意愿各自實行護(hù)理保險，待到各地區(qū)差異縮小到一定水平，再考慮統(tǒng)籌的問題。(3)先商業(yè)保險，再逐步向社會保險靠攏。因為目前我國社會保障體系的負(fù)擔(dān)較大，可以先對高收入人群開展商業(yè)保險，滿足他們更高層次的需求，同時社會保險需要試點運(yùn)行，以保證大部分人的實際需求。建議相關(guān)部門結(jié)合中國實際，探索及建立老年護(hù)理保險模式并行試點進(jìn)行推廣。

3.3 探索建立老年護(hù)理人才資格認(rèn)證及管理制度

3.3.1 層級化管理，標(biāo)準(zhǔn)化培訓(xùn)

幾乎所有的國家的護(hù)理人才體系都是階層化設(shè)置，這樣不僅有利于吸引高層次人才，也激勵普通員工的工作熱情。目前，我國的層級劃分僅存在醫(yī)院護(hù)理，家庭和機(jī)構(gòu)護(hù)理只有正式護(hù)理(持證上崗)和非正式護(hù)理兩種。這樣的現(xiàn)狀不僅導(dǎo)致護(hù)理市場的混亂，也加大了監(jiān)管的難度。因為沒有相關(guān)法律文件，非正式護(hù)理人員沒有經(jīng)過任何培訓(xùn)就進(jìn)入工作崗位，無法滿足消費(fèi)群體的需求。而且目前護(hù)理人員低學(xué)歷高年齡的現(xiàn)狀，不利于護(hù)理體系的構(gòu)建和護(hù)理質(zhì)量的提高。我國急需出臺文件規(guī)定護(hù)理人員的培訓(xùn)時長和內(nèi)容，可以借鑒英國，先出臺綱領(lǐng)性文件，各地區(qū)按照實際狀況，政府與高校合作，對培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行擬定，再進(jìn)行集中培訓(xùn)，培訓(xùn)后簽發(fā)證書，就可進(jìn)入勞動力市場[10]。

3.3.2 進(jìn)行科學(xué)化的人力資源管理

在對護(hù)理人員層級進(jìn)行確定劃分后，如何吸引、保留人才，這就需要薪酬激勵、績效考核。目前，我國正式和非正式護(hù)理人員工資區(qū)別不大，導(dǎo)致非正式護(hù)理人員沒有動力進(jìn)行學(xué)習(xí)，正式護(hù)理人員離職率高。所以要對不同等級的護(hù)理人員給予津貼補(bǔ)助，這樣不僅改善了他們的生活質(zhì)量，也能激勵他們進(jìn)一步學(xué)習(xí)提升?？冃Э己瞬粌H僅是利潤率的創(chuàng)造，也要進(jìn)行顧客滿意度的評價，全面質(zhì)量管理(TQM)是美國和日本大型護(hù)理機(jī)構(gòu)進(jìn)行護(hù)理管理的重要工具，值得我們借鑒。針對國內(nèi)在這方面經(jīng)驗尚不足，可以先通過評估系統(tǒng)來提高人力資源質(zhì)量。評估借鑒美國高等護(hù)理教育標(biāo)準(zhǔn)，兼顧基礎(chǔ)能力、核心知識、核心能力、專業(yè)價值觀，分兩步進(jìn)行。第一步，理論考核和實踐考核相結(jié)合。無論是經(jīng)驗型護(hù)工還是高校學(xué)生，都需要理論和實踐成績，缺一不可。具體比例分配可由各地區(qū)自行決定。第二步，階段考和畢業(yè)考。在校期間，實行學(xué)期考核，學(xué)生畢業(yè)時，由福利機(jī)構(gòu)和學(xué)校共同完成畢業(yè)考核，以實踐考核、畢業(yè)設(shè)計和畢業(yè)論文的形式進(jìn)行[11，12]。

3.4 建立老年護(hù)理人才培訓(xùn)體系

相對于德國、日本、英國等發(fā)達(dá)國家，我國老年護(hù)理教育屬于一門新興學(xué)科，近二三十年來政府才開始對老年事業(yè)逐漸關(guān)注，隨之老年護(hù)理開始緩慢發(fā)展。目前從本科到中職各層次護(hù)理專業(yè)教育中幾乎沒有開設(shè)專門的老年護(hù)理專業(yè)，對老年護(hù)理專業(yè)人才培養(yǎng)尚屬空白[13]。我國老年護(hù)理人才培養(yǎng)教育觀念落后，專科護(hù)理制度幾乎空白，在國內(nèi)110所招收護(hù)理專業(yè)的高等院校中，共有73所院校(54.5%)開設(shè)老年護(hù)理課程，但是由于師資、辦學(xué)條件限制，教學(xué)效果遠(yuǎn)不能滿足老年人身心護(hù)理需求[14]。因此，可從以下幾方面考慮老年護(hù)理人才培養(yǎng)。

3.4.1 進(jìn)行?？平逃囵B(yǎng)?？迫瞬?/p>

當(dāng)前，我國的護(hù)理專業(yè)學(xué)生接受的仍是通識教育，缺乏老年護(hù)理?？浦R，并且其知識、技能也無法滿足老年護(hù)理需求。同時，縱觀我國從中專到本科甚至研究生各層次的護(hù)理專業(yè)教育，尚未開設(shè)老年護(hù)理專業(yè)，僅有個別學(xué)校有研究方向，對老年護(hù)理專業(yè)人才的培養(yǎng)尚屬空白。但是國外的老年護(hù)理人才培養(yǎng)中，不僅需要接受全面而且嚴(yán)苛的教育培訓(xùn)方能上崗，工作期間還要不斷地介紹在職培訓(xùn)，才能滿足老年人的護(hù)理需求。由此可見，通識教育固然重要，但這只是基礎(chǔ)，若想要提高自身競爭力、適應(yīng)力，?？平逃屠^續(xù)教育必不可少。各大專科院校的護(hù)理專業(yè)不妨開設(shè)老年護(hù)理專業(yè)，與相關(guān)機(jī)構(gòu)進(jìn)行合作，在接受教育的過程中可以不斷接受實踐，使得老年護(hù)理更加?？苹I(yè)化、規(guī)模化。同時，相關(guān)長期照護(hù)機(jī)構(gòu)需組織定期培訓(xùn)，提高護(hù)理人員的專業(yè)技能。

3.4.2 政府把關(guān)，探索多元化的培養(yǎng)方式

為了滿足多層次護(hù)理需求，除了資格認(rèn)證階層化，還要政府和社會相互協(xié)調(diào)。中央和地方政府出臺的文件，對護(hù)理人員進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化培訓(xùn)，這種模式下培養(yǎng)的人才只能滿足大眾的基本需求。但是群眾的購買力不同，企業(yè)可以在市場調(diào)查后對員工進(jìn)行專門針對性的訓(xùn)練，既滿足不同人群的需求，也為企業(yè)創(chuàng)造了利潤。除了學(xué)校，政府還可以調(diào)動以下社會力量：(1)在社區(qū)、鄉(xiāng)村對老年人及其子女和家庭保姆展開健康教育和簡單技能訓(xùn)練，提高防病急救意識。(2)加強(qiáng)養(yǎng)老機(jī)構(gòu)中護(hù)工的培訓(xùn)，開展職業(yè)資格認(rèn)證，實行行業(yè)準(zhǔn)入，對從業(yè)人員進(jìn)行上崗前的護(hù)理技能訓(xùn)練。(3)臨床護(hù)士的轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。 隨著養(yǎng)老服務(wù)體系的建立，老年人健康保健服務(wù)會逐漸從醫(yī)療機(jī)構(gòu)獨(dú)立出來，轉(zhuǎn)向社區(qū)和專業(yè)養(yǎng)老機(jī)構(gòu)，臨床護(hù)士需求逐漸減少，臨床護(hù)理可以通過特定途徑轉(zhuǎn)成“老年護(hù)士”。開拓多元化的老年護(hù)理人才培養(yǎng)方式，不僅可以減輕政府負(fù)擔(dān)，也可以提高市場競爭力，加快該領(lǐng)域的轉(zhuǎn)型發(fā)展[15]。

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(本文編輯：鄒 楊)

The enlightenment of aged nursing insurance, personnel training and ChFP system in developed countries

ZHANG Qi-qin, LIIU Chang

(HangzhouNormalUniversity,HangzhouZhejiang310036,China)

At the present, the influence of aging is attented by the society. On the based of concluding each country’s nursing insurance types, it compares qualification authentication(ChFP) and training system of long-term nursing service staffs in the model countries such as Germany, Japan, the United Kingdom and America. At last, it discusses aged nursing insurance model, personnel training and ChFP system which suit China’s development from the perspective of human resource management.

aged nursing, insurance model, nursing personnel, training system, qualification authentication(ChFP)

2015-10-29

10.3969/j.issn.1003-2800.2016.01.005

章琦琴(1991-)，女，浙江杭州人，在讀碩士研究生，主要從事健康保險方面的研究。

劉 暢(1971-)，女，浙江杭州人，博士，副教授，主要從事社會保障、健康保障方面的研究。

R197；F840.864

A

1003-2800(2016)01-0016-06

基金名稱：2015年浙江省大學(xué)生科技創(chuàng)新活動計劃暨新苗人才計劃(2015R423071)