□ 長沙 唐宏羽 肖捍東

我國中小企業(yè)招聘中的風(fēng)險規(guī)避

□ 長沙 唐宏羽 肖捍東

招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。招聘的目的是補充企業(yè)的人力資源，以求獲得企業(yè)的長期生存和發(fā)展，最終獲取經(jīng)濟利益。如果在招聘環(huán)節(jié)不能為企業(yè)的崗位空缺找到合適的人選，這對于企業(yè)的后續(xù)發(fā)展將造成很大的影響，輕則導(dǎo)致招聘成本增加，重則影響企業(yè)正常運行。然而，在經(jīng)濟迅猛發(fā)展的今天，許多中小企業(yè)的人員招聘系統(tǒng)存在著諸多不合理的地方，如何研究出有效規(guī)避招聘中的風(fēng)險的方法，成為很多學(xué)者和管理者面臨的一個重要問題。因此企業(yè)招聘中風(fēng)險規(guī)避的問題是當(dāng)前多數(shù)企業(yè)迫切需要解決的難題。

一、中小企業(yè)招聘與招聘風(fēng)險概述

1.中小企業(yè)的界定。中小企業(yè)又稱中小型企業(yè)或中小企，它是與所處行業(yè)的大企業(yè)相比人員規(guī)模、資產(chǎn)規(guī)模與經(jīng)營規(guī)模都比較小的經(jīng)濟單位。此類企業(yè)通?？捎蓡蝹€人或少數(shù)人提供資金組成，其雇用人數(shù)與營業(yè)額皆不大，因此在經(jīng)營上多半是由業(yè)主直接管理，受外界干涉較少。

2.招聘的定義。招聘顧名思義就是招收聘用的意思，在現(xiàn)代人力資源管理中的招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，然后通過科學(xué)的方法，運用先進的手段，從中選拔出適宜人員予以錄用的過程。從招聘的定義我們可以看出，招聘的任務(wù)就是依據(jù)科學(xué)方法，按照一定程序，根據(jù)企業(yè)當(dāng)前和未來的需要，進行選拔人才和調(diào)整人才。

3.招聘風(fēng)險的定義。招聘風(fēng)險指由于企業(yè)招聘工作不當(dāng)，使企業(yè)招不到合格的員工或者招到不合格的員工，從而影響企業(yè)經(jīng)營，使企業(yè)蒙受損失的風(fēng)險。招聘風(fēng)險會影響企業(yè)的生產(chǎn)效率和發(fā)展，給企業(yè)造成損失。招聘風(fēng)險的產(chǎn)生，既有社會環(huán)境原因，也有企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的原因；既有企業(yè)自身原因，也有應(yīng)聘者原因，所以我們應(yīng)及時發(fā)現(xiàn)招聘中的風(fēng)險，及時采取相應(yīng)措施，規(guī)避招聘風(fēng)險給企業(yè)帶來的損失。

二、我國中小企業(yè)招聘中存在的風(fēng)險

1.招聘前期準(zhǔn)備工作中的風(fēng)險。（1）招聘需求的風(fēng)險。招聘需求分析是企業(yè)進行招聘時的首要任務(wù)，它是企業(yè)在招聘員工時對所需人才類型的綜合分析，是一項系統(tǒng)而專業(yè)的工作。招聘需求分析是企業(yè)對所需員工的數(shù)量和質(zhì)量的分析，即公司需要多少人以及需要什么樣的人。它為招聘后期工作的順利進行奠定了基礎(chǔ)。（2）招聘時間確定的風(fēng)險。在招聘中，時間就是人才，時間就是效益。當(dāng)今社會，雙向選擇已經(jīng)深入人心，求職者往往是多方求職，如若招聘時間安排不合理或者不及時，則錯失優(yōu)秀合適人才的機率就越大，這大大影響著企業(yè)的長期高效發(fā)展。很多中小企業(yè)在招聘時間的確定上存在著很大風(fēng)險，應(yīng)予以重視。（3）招聘成本預(yù)算的風(fēng)險。人力資源的成本是企業(yè)成本的重要組成部分，它包括人才獲取成本、開發(fā)成本、使用成本、保障成本、退出成本等，其中獲取成本又包括招募成本、選擇成本、錄用成本和安置成本。因此對于招聘成本的預(yù)算同樣是一項重要而艱巨的工作。如果招聘條件與崗位的實際要求相脫節(jié)，最終的結(jié)果不是招不到人就是招到不合適的人，造成重新招聘，從而增加招聘風(fēng)險和招聘成本。（4）招聘渠道選取的風(fēng)險。企業(yè)在招聘過程中對招聘渠道的選擇存在著較大風(fēng)險，采用錯誤的招聘渠道所造成的后果是招聘不到合適的人才，輕則造成招聘成本的增加，重則會增加人力資源管理成本，甚至影響公司的持續(xù)發(fā)展。（5）招聘小組成員選擇的風(fēng)險。我國多數(shù)中小企業(yè)認為招聘就是簡單的收簡歷、篩選簡歷，從而將招聘工作交給那些非專業(yè)人員去執(zhí)行，結(jié)果只會難以招到優(yōu)秀的人才或者根本招不到人。因此在招聘開始前，企業(yè)需要對招聘人員進行認真的篩選和培訓(xùn)，使招聘者能夠更好的代表公司形象。

2.招聘過程中的風(fēng)險。（1）應(yīng)聘者相關(guān)信息審核的風(fēng)險。現(xiàn)在的面試總是千篇一律，很多應(yīng)聘者都會在面試前做好充分準(zhǔn)備，將可能問及問題的答案背熟，然后在面試過程中就能有一個很好的表現(xiàn)。所以在應(yīng)聘過程中招聘者應(yīng)加強面試的技巧和效率，從而發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的漏洞，否則，選擇到不合適的人員只會給企業(yè)的人力資源帶來很大的風(fēng)險，增加企業(yè)的損失。（2）人才測評的風(fēng)險。人才判別的測評風(fēng)險是指沒有運用科學(xué)的測評程序和技術(shù)進行測評，從而導(dǎo)致無法對人才的能力、素質(zhì)做出真實有效的判斷的風(fēng)險。在現(xiàn)實招聘中，真正進行測評的企業(yè)非常少，傳統(tǒng)的面試卻大行其道。

3.招聘后期工作中的風(fēng)險。（1）人員錄用的法律風(fēng)險。企業(yè)在招聘員工時，對面試合格的人才進行錄用時存在著以下幾個方面的法律風(fēng)險。錄用未與原單位解除勞動合同人員的法律風(fēng)險；培訓(xùn)協(xié)議期間離職的法律風(fēng)險；簽訂保密協(xié)議和競業(yè)限制協(xié)議的法律風(fēng)險。（2）人才流失的風(fēng)險。我國中小企業(yè)在人才招聘中存在著為了填補空缺而隨意選人的問題，而且在選好人，安排其任職后，對其之后的發(fā)展完全不聞不問，從而導(dǎo)致員工在進入企業(yè)之后會感覺自己在這里缺乏足夠的發(fā)展空間而跳槽或者另謀高就。（3）招聘評估的風(fēng)險。我國中小企業(yè)在招聘評估中普遍存在這樣一個問題，只是粗略的計算出招聘的總成本，而沒有細分在各階段各招聘方式中所花費的費用。除此以外，對于各種招聘方式的效果也沒能進行準(zhǔn)確的評估。這樣最終的結(jié)果只能是在下次招聘中，不能吸取本次招聘的教訓(xùn)，而盲目的削減招聘費用或者增加招聘費用，或者隨意的選擇招聘渠道等，結(jié)果還是不能招聘到合適的人選。

三、我國中小企業(yè)招聘中風(fēng)險規(guī)避的建議

1.招聘前期準(zhǔn)備工作中的建議。（1）制定人力資源招聘計劃。企業(yè)應(yīng)在人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上建立企業(yè)的招聘計劃。一個完善的企業(yè)招聘計劃包括：人員定員標(biāo)準(zhǔn)，即企業(yè)需要多少人，及需要什么樣的人，對其學(xué)歷、專業(yè)、能力等要求有哪些；招聘信息發(fā)布的時間和渠道，招聘小組的人選，對招聘者應(yīng)進行培訓(xùn)，讓其在招聘過程中更能代表公司良好的形象；招聘工作方案及時間安排；招聘的截止日期；費用預(yù)算；招聘廣告樣稿等方面的內(nèi)容。（2）確定合理的聘用標(biāo)準(zhǔn)。招聘的目的是為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展尋找合適的員工，也只有達到這個標(biāo)準(zhǔn)，才能使企業(yè)在進行招聘時的投入更有效和更有價值。合理的聘用標(biāo)準(zhǔn)不僅可以幫助企業(yè)降低成本，而且新的優(yōu)秀力量會把企業(yè)的發(fā)展推向新的高峰。（3）選擇合適的招聘渠道。招聘信息發(fā)布的渠道及方式會直接影響應(yīng)聘者的數(shù)量與質(zhì)量。所以，企業(yè)能在預(yù)算成本內(nèi)保證足夠高素質(zhì)應(yīng)聘者的來源就已經(jīng)大大擴大了自己的競爭優(yōu)勢。在選擇合適招聘渠道的時候應(yīng)該全面考慮企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、企業(yè)形象、企業(yè)的發(fā)展前景、企業(yè)的管理風(fēng)格與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的用人風(fēng)格、企業(yè)的地理位置、招聘目的和現(xiàn)有人力資源狀況、空缺職位的性質(zhì)等內(nèi)部因素以及人才市場的完善狀況、行業(yè)薪資水平、就業(yè)政策和保障法規(guī)、區(qū)域人才供給及信用狀況等外部因素。（4）培訓(xùn)招聘者。對招聘人員的培訓(xùn)，首先是培訓(xùn)他們的面試技巧，讓他們懂得如何向應(yīng)聘者提問，從而準(zhǔn)確推斷出應(yīng)聘者的能力，盡量避免招聘時主觀因素的影響。然后，在招聘工作開始之前，要讓招聘人員了解企業(yè)現(xiàn)在需要招聘多少人，以及他們應(yīng)該具備的條件。其次，還需要對招聘人員進行禮儀培訓(xùn)。禮儀培訓(xùn)可以讓招聘者以最專業(yè)的形態(tài)面對應(yīng)聘者，給應(yīng)聘者留下專業(yè)的形象，同時加深他們對企業(yè)的印象。最后，制定對招聘人員的考核制度。這種考核制度包括對招聘人員的著裝、職業(yè)素養(yǎng)以及招聘結(jié)果進行評定。在招聘過后，對于新加入的職員要進行跟蹤調(diào)查，對他們今后的表現(xiàn)進行評估。

2.招聘過程中的建議。（1）加強人才選擇的外部約束。外部約束主要有市場約束、道德約束、輿論約束等。如市場約束，政府應(yīng)加快對人才市場的建設(shè)，規(guī)范人才市場的準(zhǔn)入制度，嚴(yán)厲人才在市場中違規(guī)的懲罰措施，提高不誠信的成本等，從經(jīng)濟成本、機會成本、名譽成本等方面對人才形成全面的約束。（2）建立合理的人才測評機制。根據(jù)應(yīng)聘職位的工作分析的需要，運用現(xiàn)代測評工具對應(yīng)聘者進行專業(yè)知識測驗、工作技能測驗、心理測試以及面試等，并通過背景調(diào)查及體檢等來評價應(yīng)聘者，確保整個過程按照企業(yè)預(yù)期的進行。

3.招聘后期工作中的建議。（1）依據(jù)法律簽訂勞動合同。正確把握新《勞動合同法》下的招聘。在與員工簽訂勞動合同時，應(yīng)遵循法律，通過背景調(diào)查等方法，了解清楚被錄用人員的現(xiàn)狀，在合同中的條款既要保證公司的利益，同時也要保護員工的利益，不違背新勞動法條款。（2）新聘員工的培訓(xùn)及績效審核。只有在對招聘來的新雇員進行了適應(yīng)性培訓(xùn)，使之完全適應(yīng)企業(yè)的環(huán)境、文化等之后，招聘工作才算真正結(jié)束。員工在組織的第一年是一個關(guān)鍵的時期。在這一階段，雇員盡力使自己與組織的要求相適應(yīng)，這可以產(chǎn)生積極的工作態(tài)度和較高的工作標(biāo)準(zhǔn)，控制人才流失的風(fēng)險。（3）完善招聘評估系統(tǒng)。對招聘的整個環(huán)節(jié)進行效果評估，可以幫助管理人員發(fā)現(xiàn)有關(guān)的工作在時間和費用上是否盡可能節(jié)約成本、滿足招聘預(yù)算。另外，對錄用人員進行評估也是必不可少的步驟，它是指根據(jù)招聘計劃對錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量進行評價。而要精確的評估此次招聘的效果，需要一套完善的招聘評估系統(tǒng)，以此可以計算出招聘的總成本、錄用比，招聘完成比、應(yīng)聘比等，從評估結(jié)果中總結(jié)經(jīng)驗，為下次的招聘活動提供參考。

（作者單位：湖南師范大學(xué)附屬中學(xué) 湖南株洲硬質(zhì)合金集團有限公司）