張瑜 李璞(西北大學現(xiàn)代學院 陜西西安 710130)
中小企業(yè)員工培訓(xùn)后流失問題研究
張瑜 李璞(西北大學現(xiàn)代學院 陜西西安 710130)
隨著近些年來的經(jīng)濟體制改革,使得我國的中小企業(yè)得到了巨大發(fā)展,而這些發(fā)展離不開人才的支持。從企業(yè)長遠發(fā)展來看,人才的流動是有利的,但在一定范圍內(nèi)仍需保持人才隊伍的相對穩(wěn)定。目前,我國中小企業(yè)普遍存在人才流失嚴重的問題,給企業(yè)造成了不必要的損失。本文對中小企業(yè)員工流失問題進行了細致的研究,分析了我國中小企業(yè)人員流失的現(xiàn)狀及對企業(yè)造成的影響,并提出解決人員流失的問題的有效措施。
中小企業(yè);人員流失;培訓(xùn)
現(xiàn)代社會是知識爆炸的時代,同時也是人才競爭的激烈時代。中小企業(yè)在迅速發(fā)展之時,也同樣意識到了人才對于企業(yè)的重要性,而中小企業(yè)由于自身的實力較弱,使得其在吸引人才方面處于劣勢,即使吸引到了人才也存在員工培訓(xùn)后大量流失的困境。由此,眾多的中小企業(yè)因為缺乏必要的人才支持而逐漸走向衰亡。因此,解決這一問題刻不容緩。
人才流失是指在一單位內(nèi),對其經(jīng)營發(fā)展具有重要作用、甚至是關(guān)鍵性作用的人才非單位意愿的流走、或失去其積極作用的現(xiàn)象。本文通過對中小企業(yè)員工流失的相關(guān)知識進行回顧、梳理,分析員工流失的現(xiàn)狀、對企業(yè)的影響及流失原因,最終得出減少人員流失的方法對策,從而為提高培訓(xùn)的有效性提供一系列的參考與建議。
中小企業(yè)的人員流失問題較為嚴重,分析歸納了員工流失的主要原因。從企業(yè)層面講,中小企業(yè)對人才的招聘和使用沒有長遠規(guī)劃,人才培養(yǎng)機制不健全、激勵措施不足,缺乏對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃,企業(yè)文化缺乏、員工沒有歸屬感等造成人才流失。員工層面的原因主要與個人要求有關(guān)的因素,例如:工資待遇、福利水平、工作內(nèi)容與工作環(huán)境、遠近程度、個人興趣等。此外,《勞動合同法》的頒布使得員工的流動有了法律上的保障,流動也更加頻繁;激烈的市場競爭使得企業(yè)間互挖墻角,造成技術(shù)人才的流失;勞動力市場的供求狀況也會使企業(yè)的人才流失率發(fā)生變化,當供不應(yīng)求時,人才可以很容易找到更加具有吸引力的崗位,人才流失率上升。
人員的流失會給企業(yè)造成嚴重的后果,最終有可能會影響企業(yè)的長遠發(fā)展,甚至會導(dǎo)致企業(yè)的衰亡。第一,人才的流失意味著企業(yè)技術(shù)的擴散。因為企業(yè)不同層次的技術(shù)人員都掌握著企業(yè)一定的專門技術(shù),技術(shù)在人員流失的同時被帶走,會使原企業(yè)技術(shù)失去創(chuàng)新性。第二,企業(yè)產(chǎn)品市場份額減少,可能喪失競爭優(yōu)勢。當一些關(guān)鍵技術(shù)人員如研發(fā)人員、銷售人員等離開企業(yè)時,他們會將企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)以及自己所積累的人脈和銷售渠道一起帶離企業(yè)。第三,降低客戶滿意度。許多客戶在一定程度上是針對某個人才與企業(yè)發(fā)生業(yè)務(wù)聯(lián)系的,該類人才的流失會使客戶的滿意度降低,使企業(yè)的服務(wù)能力下降。第四,企業(yè)經(jīng)營成本上升,其中包括可變成本與固定成本的上升。人才的流失會使企業(yè)重新進行人員的招聘、培訓(xùn)、考察等一系列的流程;人員的高流動率也會影響在職員工的穩(wěn)定性和忠誠度,不利于企業(yè)凝聚力與向心力的形成。
中小企業(yè)要減小中小企業(yè)人員流失可從以下幾方面入手:
第一,嚴格把守招聘環(huán)節(jié)。招聘環(huán)節(jié)是員工進入企業(yè)的第一道門檻,也是企業(yè)和員工相互認識了解的重要環(huán)節(jié),所以必須加以重視。首先,要將合適的人放在合適的崗位做合適的工作。用人不必求全責備,只需在某一方面有過人才能即可。其次,不能把資歷同能力畫等號。不能一味以資歷為先,更不能以資歷的高低來決定職位的高低,資歷反映一個人經(jīng)驗豐富,而年輕則代表活力與創(chuàng)新。
第二,建立科學的人才激勵機制。首先,激勵應(yīng)及時。激勵特別講求時效性,若獎勵時間與員工所作貢獻時間之間相隔太久會失去激勵原有的功效。此外,激勵必須公平、公正。根據(jù)員工的能力以及所作貢獻的大小進行不同級別的激勵,且對于同一級別貢獻相等的員工激勵水平應(yīng)一致。最后,單一的物質(zhì)激勵不但會加重企業(yè)的經(jīng)濟負擔而且不能完全滿足員工,應(yīng)與精神激勵相結(jié)合。
第三,提升公司領(lǐng)導(dǎo)能力和管理能力。領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)掌握授權(quán)的技巧,授權(quán)是一門藝術(shù),既要授予合適的人,又要授予合適的度,讓員工感到自己被領(lǐng)導(dǎo)所重視,領(lǐng)導(dǎo)也能隨時了解事項的相關(guān)信息,這才是授權(quán)的最高境界。領(lǐng)導(dǎo)在選拔人才時要以內(nèi)部選拔為主,外部招聘為輔。內(nèi)部招聘可以評估該候選人的潛能及特定的工作績效,同時可以更好地激勵員工做好工作,還有助于企業(yè)文化的傳承。
第四,做好人才備份工作。要從企業(yè)內(nèi)部和企業(yè)外部兩個方面著手。一方面,在企業(yè)內(nèi)部,關(guān)鍵核心技術(shù)不應(yīng)只由某一兩個人掌握,萬一流失時帶走了技術(shù),而企業(yè)內(nèi)部又無人可接替原來的崗位,這將是雙重浪費;另一方面,企業(yè)大學和學習型組織已經(jīng)成為培訓(xùn)與開發(fā)的新趨勢,由于中小企業(yè)資金力量有限,靠自身實力無法實現(xiàn)企業(yè)大學,可聯(lián)合同行業(yè)有相同需要的企業(yè)共同創(chuàng)辦,實現(xiàn)雙贏。
第五,幫助員工進行職業(yè)生涯管理。進行職業(yè)生涯管理可以使員工對自己在企業(yè)中以后的發(fā)展道路一目了然,不至于迷茫無措,會為了該規(guī)劃制定一個個目標努力,從而降低流失率。不僅企業(yè)需要進行規(guī)劃,個人也需要,企業(yè)在幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃時要注意與企業(yè)目標戰(zhàn)略相一致,只有這樣,才能讓員工與企業(yè)心往一處想,勁往一處使,促進共同目標的實現(xiàn)。
第六,創(chuàng)建良好的企業(yè)文化。優(yōu)秀的管理者能夠帶領(lǐng)屬下將企業(yè)做大做強,贏得團隊的力量和下屬的忠心追隨,關(guān)鍵在于創(chuàng)建優(yōu)秀的企業(yè)文化。企業(yè)文化即核心價值觀,是一個組織內(nèi)所有成員所共同遵守的非制度性的價值規(guī)范,它能夠在組織內(nèi)形成堅不可摧的力量,帶領(lǐng)企業(yè)走向成功。而要塑造良好的企業(yè)文化,就必須堅持以人為本的原則不動搖,充分信任與理解員工,使員工獲得歸屬感。
隨著全球經(jīng)濟的加速以及科技的發(fā)展,人才的流動變得愈加頻繁,我國中小企業(yè)要想在這樣的大環(huán)境下取得競爭優(yōu)勢,就必須想方設(shè)法留住人才。要想留住人才,有三種策略:用報酬留人、用事業(yè)留人和用感情留人,無論哪一種策略,目的都是降低中小企業(yè)的人才流失率,促進中小企業(yè)的長遠發(fā)展。針對中小企業(yè)人才流失的原因,對癥下藥,制定適合本企業(yè)的用人方略,并在實踐、發(fā)展中不斷完善。既要留住人才的人,更要留住人才的心,同時,不斷發(fā)展本企業(yè)經(jīng)濟與內(nèi)部文化,以此吸引外部人才,留住內(nèi)部員工,促進企業(yè)的和諧與可持續(xù)發(fā)展。
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10.19312/j.cnki.61-1499/c.2016.12.036