河南省開封市祥符高級中學　單進義

中學教師的需要現(xiàn)狀和中學管理的激勵策略研究

河南省開封市祥符高級中學單進義

目前，有調查數(shù)據(jù)表明，中學教師需要的總平均滿足處于一般水平，其中水平比較低的是生理需要的滿足，與總平均滿足水平相比明顯偏低，在歸屬、自我實現(xiàn)、安全和愛等方面的需要有較高的滿足水平，處于一般水平的是自尊需要的滿足。針對中學教師需要滿足水平的現(xiàn)狀，激勵系統(tǒng)策略、權變策略和發(fā)展策略是中學管理者在全面提高學校管理效益中要運用的。

中學管理需要滿足水平激勵策略

本文以對中學教師需要滿足水平現(xiàn)狀進行分析為基礎，對中學管理的激勵策略進行了研究探討。本文中涉及的中學教師的需要現(xiàn)狀主要是與中學管理激勵問題緊密相關的需要現(xiàn)狀。在本文中所提到的激勵策略，指出激勵的思想與觀念的同時也涉及具體的方法行為來調動員工的積極性。

一、激勵的系統(tǒng)策略

在中學管理中要想激勵系統(tǒng)的功能能夠很好地發(fā)揮就必須運用激勵的系統(tǒng)策略?，F(xiàn)代系統(tǒng)科學指出，任何系統(tǒng)要想發(fā)揮整體功能就必須形成整體結構通過相互聯(lián)系。亞里斯多德是古希臘的學者，他曾提出整體比各孤立部分的總和還要大，整體會因為部分的量變而發(fā)生質變。各個部分功能的總和與各部分因為聯(lián)系而產生結構的功能總和相加才是系統(tǒng)的整體功能。

因此，要使系統(tǒng)的最大功能得到發(fā)揮，系統(tǒng)內各部分的功能不僅要注意發(fā)揮，系統(tǒng)內各部分因聯(lián)系而形成的結構的新功能也需要發(fā)掘出來。對于中學管理的激勵政策運用系統(tǒng)科學的整體原理來進行思考，首先把人的需要看成是一個系統(tǒng)，中學教師的需要也應該看成是一個系統(tǒng)，不可能對中學教師各層次需要之間以及處于每個層次需要中的不同項目之間進行絕然的劃分，他們之間因為存在相互聯(lián)系已經形成了結構。美國已經把系統(tǒng)方法正式作為基礎理論來研究學校管理學在一些學校管理的專著中。教育界的許多人士聲稱：“對教育管理憑感官判斷的自覺式時代即將結束，正降臨在我們面前的是系統(tǒng)方法的時代?！?/p>

中學管理激勵的系統(tǒng)策略表現(xiàn)：為在個體各層次需要或各項需要滿足發(fā)揮激勵功能的同時，新的激勵功能在各層次需要因相互聯(lián)系而形成的結構中也同時發(fā)揮著。在中學教師的需要系統(tǒng)中，因為中學教師所受教育程度有特定性，所從事的職業(yè)也有自己的特點，與普通人相比對于工作、事業(yè)有更強烈的追求，他們往往會高于一般水平，在自我實現(xiàn)需要和自尊需要的滿足欲望上，他們低于一般水平的是安全需要、生理需要、歸屬和愛的需要的滿足欲望。在安全需要、歸屬和愛的需要兩方面，目前中學教師的滿足水平已經較高，在安全需要的滿足水平上要比總的平均滿足水平高，可見對于自尊、自我實現(xiàn)需要的滿足中學教師比較看重。

有關數(shù)據(jù)分析顯示，在生活需要滿足水平上目前中學教師偏低，與總平均滿足水平相比明顯偏低；有較高的自我實現(xiàn)需要滿足水平，教育工作被中學教師認為很重要，責任感和事業(yè)心是大部分教師認為必須具備的，在工作中也做出了不少成績，這兩層次一高一低的水平有著相當?shù)年P聯(lián)。需要滿足水平從理論上進行分析，實際上存在著認知和客觀兩方面的需要滿足水平之分，感受體會到的滿足需要水平以自身價值為標準就是認知需要滿足水平，在事實客觀上達到的滿足水平就是客觀的需要滿足水平。有關調查數(shù)據(jù)分析顯示，在住房條件、經濟待遇、休閑娛樂等方面中學教師的生理需要滿足水平并沒有處于像問卷調查中一樣低的行列，中學教師認為自己在工作中做出了很多成績，認為自己從事著重要工作，這些對生活需要滿足水平的調查結果產生了影響，他們往往認為自己的生理需要滿足水平與較高，自我實現(xiàn)需要滿足水平不符，即未滿足他們的認知需要滿足水平。中學教師往往認為根據(jù)他們的工作該得到更多，但實際卻沒有得到。其工作的積極性理所當然受到這種想法的影響。中學管理者在物質待遇上對教師要適當?shù)奶岣?，同時對于他們的工作成績要引導他們站在更高的標準上來看待。對于調動員工的積極性，穩(wěn)定的收入和一定的工作以及同事關系的融洽都是有利因素，但是目前的同事關系融洽是因為沒有競爭和激勵機制才出現(xiàn)的一團和氣。這也是目前內部管理體制的弊端，可以把工作實效與工作收入的穩(wěn)定性掛鉤，在工作同事關系上引導教師建立協(xié)作與競爭，對他們工作進行考核，使中學教師融洽同事關系，需要滿足和工作收入穩(wěn)定性滿足發(fā)展方向，有利于調動員工工作的積極性。

二、激勵的權變策略

在對激勵系統(tǒng)策略進行討論時，權變策略自然要論及，組織與其環(huán)境之間和各分系統(tǒng)內部與各分系統(tǒng)之間的相互關系是權變觀點要研究的內容，提出最適宜具體情況的管理行動和組織情況是權變觀點的最終目的。

1.基于不同激勵對象的權變策略。

在需要的總滿足水平和各層平均滿足水平上，市區(qū)與郊縣的中學教師沒有明顯差異，但是在住房條件、醫(yī)療待遇需要滿足水平上，郊縣中學教師明顯高于市區(qū)中學教師，高于市區(qū)中學的還有滿意的技術職稱、同事關系和在學校領導的重要程度。在校領導重視教師現(xiàn)在的工作上，市區(qū)中學教師的需要滿足水平明顯高于郊縣中學教師。在生活條件和安全需要方面，市區(qū)中學教師的滿足感高于郊縣中學教師，這是因為受到周圍環(huán)境的影響，周邊單位員工一般有較高的待遇。因此，中學管理者一方面應該對這些方面的待遇設法提高，同時在生理、安全需要滿足水平上要引導他們樹立自我標準，更多地把注意力集中在工作上。

在工作條件和經濟待遇方面的需要滿足水平上，重點中學教師明顯高于非重點中學教師，在被學習聘用的穩(wěn)定性上重點中學教師也要高于非重點中學教師，在獲取社會尊重、技術職稱、經濟收入穩(wěn)定等方面需要的滿足水平重點中學教師明顯高于非重點中學教師。因此，對于教師在許多需要滿足水平上的相對“優(yōu)勢”重點中學的管理者要充分地發(fā)揮，使他們工作的成就感和榮譽感增加，鼓勵他們終身為本校服務；在客觀條件上的差異是非重點中學的管理者要看到的，對教師的工作要充分重視，工作氛圍要創(chuàng)設的和諧向上，在工作中激勵他們做出成績，在自尊需要、自我實現(xiàn)方面提高教師的需要滿足水平，同時對教師生活需要、獲取社會尊重及技術職稱等方面的改善要盡可能地創(chuàng)造條件。

在自尊需要的滿足水平方面不同年齡段中學教師存在顯著差異。在對工作的滿意度、對技術職稱的滿意度、工作在學校中的地位、被學習聘用的穩(wěn)定性、勞動收益率與教育系統(tǒng)外員工相比情況方面的滿足水平30歲以下中學教師顯著低于51歲以上中學教師?？梢?，要拋棄論資排輩的傳統(tǒng)觀念、中學管理者要撇開，要對30歲以下的低職稱級別教師的工作要充分重視，對他們需要滿足狀況要設法改善，創(chuàng)造必要條件給他們向高一級技術職稱的晉升，讓他們發(fā)揮主動性和創(chuàng)造性。

2.基于不同滿足方式的權變策略。

對于隱性滿足和顯性滿足、間接滿足和直接滿足，根據(jù)客觀條件的具備程度和激勵對象的特點，中學管理者應該靈活合理地運用。借助不同的滿足方式對同一項需要予以滿足，產生的激勵效果往往就不同。

對員工的“別人的尊敬、薪水、管理者的贊揚、福利待遇”等外在需要的滿足就是顯性滿足；對員工的“自我和自尊、令人愉快或具有挑戰(zhàn)性的工作”等內在需要的滿足就是隱性滿足。目前中學教師偏低的生理需要滿足是普遍存在問題，所以要用顯性方式對中學教師這些方面進行滿足；同時對于中學教師的工作責任感、工作挑戰(zhàn)性愉快感和自我實現(xiàn)要盡量激發(fā)，對他們自我實現(xiàn)和自尊需要從隱性方面來滿足，使他們感到努力工作做出成績從內心深處認為是自己的追求，對工作的積極性可以表里合一地最大程度發(fā)揮。

很多中學教師因為想贏得他人的尊重而追求經濟待遇，工資對于他們的意義是自尊心的源泉，是地位的象征。工資這些非經濟意義比它的購買能力在人們的真正行為中常常有更大的影響力。政府的政策褒揚是現(xiàn)在很多中學教師工資尊重感的基礎，這些都缺少實質性的社會影響而只是純粹的政府行為。在社會交往中，中青年教師因自身經濟地位的不如意常常會產生強烈的自卑感。對直接滿足與間接滿足的相互依存關系，要從對中學教師的生理需要直接滿足來對他們自尊需要進行間接滿足的角度來理順，對低級需要的直接滿足是根本，對高級需要的間接滿足是發(fā)展。

3.激勵的發(fā)展策略。

有機統(tǒng)一學校發(fā)展與教師自身發(fā)展是中學管理激勵的目的，發(fā)展是其共同目標，兩者都不可偏廢。讓激勵對學校與教師共同的可持續(xù)發(fā)展進行全面促進就是激勵的發(fā)展策略。

中學教師自身的發(fā)展是首先要關注的。如何進行改善中學教師的生活水平較低的現(xiàn)狀是一項緊迫任務，經費不寬裕是目前大多數(shù)中學的客觀條件，因此激勵他們通過努力工作，來提高生活需要的滿足水平是不合理也不現(xiàn)實的，即對于教師的經濟、福利等待遇進行大幅度提高是不現(xiàn)實的。學者指出，對員工薪金、工作條件的滿足感能消除員工的不滿而不能使他們產生工作積極性。所以不能僅局限于提高生活需要的滿足水平來對教師的工作心態(tài)進行穩(wěn)定而使其努力工作。

研究認為，對中學教師工作積極性的激勵主要應該通過激發(fā)他們自我實現(xiàn)、自尊需要的滿足欲望使他們這兩方面的需要滿足水平得到提高。教師有著十分強烈的自我實現(xiàn)、自尊需求，對教師這兩方面需要的滿足水平進行提高，使他們的工作結果、責任感和自信心得到改善對他們工作積極性都能起到有效的調動作用。

中學管理者在具體管理中對教師自身發(fā)展的基本原則應堅持關注，對中學教師自我實現(xiàn)、自尊需要通過工作來滿足，教師工作可以借助教育工作“常教常新”的創(chuàng)造性優(yōu)勢來豐富化，讓教師多一些自主權，感受到活力和挑戰(zhàn)，覺得可以不斷地充實和完善自己，從而對工作產生很大的熱情。

總之，中學教師的需要是一個系統(tǒng)，在中學管理中要運用激勵的系統(tǒng)策略，在對各層次需要或各項需要的激勵功能進行發(fā)揮的同時，對于各層次需要或各項需要滿足因相互聯(lián)系而形成的機構的新激勵功能，也要進行充分的發(fā)揮。面對不同的學習環(huán)境和文化以及中學教師不同的需要滿足狀況，靈活變化的激勵策略是必須要采取的。中學管理者對教師自身的發(fā)展要多關注，對中學教師自我實現(xiàn)、自尊的需要通過工作來滿足，力求豐富教師的工作，激發(fā)教師的工作熱情，對學校的可持續(xù)發(fā)展用教師自身的持續(xù)發(fā)展來帶動，在學校發(fā)展與促進教師自身發(fā)展上實現(xiàn)統(tǒng)一。

[1]諶學英.談中學教師激勵機制的建構[D].湖南師范大學.2006

[2]翟曉美.我國中小學教師激勵機制研究[D].曲阜師范大學.2010

[3]唐小麗.中學教師自主學習的激勵策略研究[D].四川師范大學.2010

[4]葉萬金.中學教師激勵機制研究[D].蘇州大學.2011