王淑蕊

(中州大學 人事處，河南 鄭州 450000)

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高等學校績效工資制度研究

王淑蕊

(中州大學 人事處，河南 鄭州 450000)

摘要：工資制度是國家制定的對勞動者所提供勞動的支付制度。新中國成立以來，國家多次針對高等學校的工資制度進行改革。其中，2006年的工資制度改革力度較大，改革的目的是在高等學校內部建立崗位績效工資制度,使教職員工的收入與其崗位性質、工作表現和工作業(yè)績掛鉤。目前，我國高等學校的收入分配制度尚存在一些缺陷，主要體現為教職員工的工資水平整體偏低、行業(yè)內部工資差距較大、收入分配制度混亂、工資制度設計不合理。普通高等學校自2010年開始實行績效工資制度以后，逐步實現了工資分類管理，學校內部的收入分配制度得到了優(yōu)化，針對高層次人才的激勵機制得以建立，國家對收入分配調控的力度有所增加。但是，該制度在實行過程中也暴露出一些問題：一是一部分人對此次工資制度改革認識不到位，二是部分高等學校崗位設置不科學，三是高等學校很難對教職員工的業(yè)績進行量化，四是部分高等學校財政支付能力較弱?，F階段優(yōu)化高等學?？冃ЧべY制度應當從4個方面著手：一是建立能夠體現高等學校特點的分配制度，二是使績效工資的發(fā)放向關鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜，三是建立科學的績效考核制度，四是對獎勵性績效工資的發(fā)放實行動態(tài)管理。

關鍵詞：高等學校；績效工資；績效考核

在高等學校推行崗位績效工資制度，目的是使教職員工的工資與個人業(yè)績掛鉤，合理拉開收入差距，調動教職員工的工作積極性。

一、高等學校工資制度的沿革

工資是用人單位基于勞動關系,按照勞動者提供勞動的數量和質量,以貨幣形式支付給勞動者的全部勞動報酬。工資制度是國家制定的對勞動者所提供勞動的支付制度。新中國成立以來，國家多次針對高等學校的工資制度進行了改革。

(一)供給制和工資制并存的階段

新中國成立初期，在分配制度方面，國家機關和事業(yè)單位沿襲了革命戰(zhàn)爭年代的供給制。當時只對那些新中國成立后參加工作的人員實行薪金制。

1952年3月，中央人民政府政務院頒布了《關于全國供給制人員統(tǒng)一增加津貼的通知》，規(guī)定以“工資分”作為供給制人員津貼和工資制人員工資的計算單位?！肮べY分”的分值以實物來計算，這是因為當時物價雖然已基本穩(wěn)定，但仍然存在波動，而且地區(qū)之間物價水平也不相同，以貨幣形式支付工資的條件尚不具備。

1954年11月，中央人民政府高等教育部對外公布了《全國高等學校教職員工工資標準表》,將高等學校的工作人員劃分為33個等級。自此，我國的高等學校逐步開始執(zhí)行統(tǒng)一的工資標準，等級工資制度逐步確立[1]。

(二)實行職務等級工資制度

1956年，國家對工資制度進行了改革。對機關工作人員實行職務等級工資制，對企業(yè)干部實行職務等級工資制，對工人實行技術等級工資制。

此次改革中公布的《全國高等學校教學人員工資標準表》將教學人員劃分為12個等級，在減少級別總數的同時增大了級差。教學人員的最高工資與最低工資之間相差3.8倍。教授執(zhí)行1～6級工資標準,副教授執(zhí)行3～6級工資標準,講師執(zhí)行6～9級標準,助教執(zhí)行9～12級標準。對于在教學或科研方面有特殊成就的教授,經國務院批準,還可發(fā)放“特定津貼”[2]。

實行職務等級工資制度是一個歷史性的進步。但是，1956年建立起來的職務等級工資制度并不是完美無缺的，后來國家又對這一制度進行了調整。受到政治和經濟等方面因素的影響，在相當長的一段時間內，教職員工正常的晉級增薪制度并沒有得到有效執(zhí)行，高校中職級不符以及勞動與報酬脫節(jié)的問題十分突出。

(三)實行以職務工資為主的結構工資制度

1985年，中共中央、國務院決定對國家機關和事業(yè)單位工作人員的工資制度進行改革，主要是將以級別定工資的職務等級工資制改為結構工資制?！陡叩葘W校教職工工資制度改革實施方案》就是在這一階段頒布的[3]。這次工資制度改革完善了高校的薪酬體系，但改革也存在一定的局限性。具體來講，主要存在4個方面的問題：一是根據職務來計算勞動量的做法不科學，二是新方案在一定程度上強化了分配中的平均主義，三是新方案存在工資標準較低、工資級差和倍數過低的問題，四是要求事業(yè)單位比照機關實行結構工資制不合理。

(四)1993年實行工資制度改革

1993年頒布的工資制度改革方案有兩個特點：其一，機關與事業(yè)單位實行不同的工資制度。機關與事業(yè)單位在工作性質方面存在很大的差別，實行不同的工資制度正是為了體現機關與事業(yè)單位各自的特點。其二，建立了正常增資機制。1956年和1985年實行的工資制度改革，都提出要建立正常增資機制，但由于缺乏具體規(guī)定，這一工作目標并沒有實現。1993年的工資制度改革對正常增資機制作出了具體規(guī)定，這是一個重大突破，自此，晉升職務不再是增加工資的唯一途徑[4]。

此次工資制度改革之后，高等學校教職員工的工資水平有了大幅度提高，但總體來看，這部分人的工資仍然是偏低的。由于收入分配模式未能很好地體現高等學校教職員工的工作特點、工資與職稱的聯系過于緊密、缺乏對于搞活學校內部分配的具體指導意見，這次改革沒能徹底解決之前存在的一些問題。

(五)2006年實行工資制度改革

2006年6月，全國機關事業(yè)單位工資制度改革實施工作會議召開。之后，高等學校作為事業(yè)單位的重要組成部分啟動了新一輪工資制度改革工作。

此次改革的重點是在高等學校內部建立崗位績效工資制度[5]135,使教職員工的收入與其崗位性質、工作表現和工作業(yè)績掛鉤。改革之后，高等學校的崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼構成，其中，崗位工資和薪級工資為基本工資[6]。通過科學核定績效工資總量，規(guī)范收入分配秩序，加強政策指導和監(jiān)督管理，可以確保高等學校在核定的績效工資總量內按照規(guī)范的程序搞活內部分配。這次工資制度改革的目的就是完善分配激勵機制，理順事業(yè)單位收入分配關系，提升高等學校自身的發(fā)展水平以及高等學校服務社會的水平[7]。

二、績效工資制度實行的背景

目前，我國高等學校的收入分配制度尚存在一些缺陷，這些缺陷在一定程度上阻礙了高等教育的可持續(xù)發(fā)展。實行績效工資制度，正是為了改變這一狀況。高等學校實行績效工資制度的背景可以從以下4個方面來分析。

(一)教職員工工資水平整體偏低

1993年實行工資制度改革之后，高等學校教職員工的工資水平與之前相比有了較大幅度的提升，但與其他行業(yè)相比仍然偏低。1978—2008年，在我國19個行業(yè)的從業(yè)人員中，教育工作者的工資排名始終沒有進入前10位。教育工作者的工資水平與金融、電力等行業(yè)工作人員的工資水平有較大的差距，而且職稱、學歷越高的人員，與其他行業(yè)同類人員的差距就越大[8]。

(二)行業(yè)內部工資差距較大

隨著地區(qū)間經濟發(fā)展水平的差距不斷擴大，不同地區(qū)高校教職員工工資收入的差距也在擴大。另外，同一地區(qū)不同高校教職員工的工資收入也存在差距。除了工資收入存在差距外，不同地區(qū)、不同高校教職員工的福利待遇同樣存在差距。

(三)收入分配制度混亂

由于缺乏統(tǒng)一管理，目前我國高等學校的收入分配制度比較混亂。一些高等學校沒有嚴格執(zhí)行國家的工資政策，自行設定津貼、補貼。這些津貼、補貼名目繁多，且有不斷增加之勢，相關資金的來源也存在問題。這種違反國家財經紀律的行為將導致收入分配不公，破壞教師隊伍的穩(wěn)定。

(四)工資制度設計不合理

高等學校教職員工的工資結構過于復雜、工資分類管理辦法不科學、工資與職稱聯系過于緊密是當前存在的突出問題。由于工資差距過小，一些教職員工所獲得的津貼、補貼與他們的工作業(yè)績和工作能力不相稱，影響到他們的工作積極性。

三、實行績效工資制度所取得的成效

自2010年1月1日起我國普通高等學校開始實行績效工資制度，此舉有利于完善高等學校的薪酬制度[9]。

(一)實現了工資分類管理

高等學校教職員工的基本工資按照國家的統(tǒng)一規(guī)定發(fā)放，績效工資根據事業(yè)單位分類改革所確定的學校類型發(fā)放，這一做法對于搞活高等學校的內部分配效果顯著。國家結合學校目標任務完成情況和績效考核結果，對人才密集的高等學校，在核定績效工資總量時適當給予傾斜。

(二)優(yōu)化了學校內部的收入分配制度

績效工資制度的實行，適應了事業(yè)單位聘用制改革和崗位管理的要求，將促使高等學校對人員的管理從“身份管理”向“崗位管理”轉變[5]185。將教職員工的薪酬水平與其完成任務情況和績效考核結果掛鉤，有助于激發(fā)他們的工作積極性。

(三)建立了高層次人才激勵機制

高等學校為高端人才發(fā)放特殊崗位津貼，實行福利分配多樣化，有助于發(fā)揮績效工資的導向作用。從短期來講，這是高等學校吸引人才的重要舉措；從長期來講，這是高等教育增強其競爭力的有效手段。

(四)加大了國家對收入分配調控的力度

1.建立了工資分級管理體制

國家對高等學校的收入分配進行宏觀管理，對高等學校的收入分配制度、工資標準等作出規(guī)定，對不同地區(qū)高等學校的收入水平進行調控。各地級市主要負責高等學校收入分配政策的實施，對本地區(qū)高等學校的收入分配進行監(jiān)督管理。

2.完善了收入分配調控政策

組織高等學校制定績效工資分配方案，加強了對學校內部用于教職員工收入分配那部分資金的管理。由國家調控高等學校教職員工的工資收入，規(guī)范收入分配秩序。

3.加強了工資收入支付管理

高等學校按照國家政策設立專門賬戶對教職員工的工資收入進行管理。各高等學校不再以現金形式發(fā)放工資，而是把工資打入教職員工的個人賬戶，教職員工憑銀行卡或存折到銀行支取現金。

4.嚴肅了收入分配紀律

各高等學校嚴格執(zhí)行收入分配制度，不隨意改變收入分配制度對于工資收入主要組成部分的規(guī)定，不在工資列支渠道之外直接或變相發(fā)放津貼、補貼和獎金。各行政部門按照自己的權限，對高等學校的收入分配制度執(zhí)行情況進行監(jiān)督和檢查，對違反政策的行為進行查處。

四、績效工資制度實行中存在的問題

在高等學校實行績效工資制度對于推動高等學校收入分配制度改革發(fā)揮了積極作用，但績效工資制度在實行過程中也暴露出一些問題。

(一)部分人員對此次工資制度改革認識不到位

《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》明確規(guī)定，此次改革所針對的是事業(yè)單位的收入分配制度，改革的目的是實現高等學校收入分配科學化和規(guī)范化。但是，由于前期的宣傳工作不夠深入、細致，一些人片面地將實行績效工資制度解讀為“漲工資”。對改革目標的認識不到位，影響到改革的效果。

(二)部分高校崗位設置不科學

績效工資制度的實行應該建立在合理設置崗位的基礎上。雖然目前各高校都實行了全員聘任制，但受到傳統(tǒng)管理思想的影響，在一些高校，全員聘任一直未得到有效執(zhí)行。高校的崗位設置工作意義重大，各高校圍繞這項工作進行了有益的探索，這對于我國高等學校人事管理的科學化、規(guī)范化和制度化具有重要意義。高等學校設置崗位的主要依據是學校的職責、崗位的性質和人員的結構，崗位總量、結構比例、等級比例的設定直接關系到高等學校內部的收入分配。目前，由于缺乏科學的指導思想，部分高等學校未能建立起科學的分配激勵機制，無法實現按崗位定酬、按業(yè)績定酬、按任務定酬，影響到改革的效果。

(三)高等學校很難對教職員工的業(yè)績進行量化

高等教育的職能是培養(yǎng)各類人才，為經濟社會發(fā)展服務。教職員工的教學、科研和社會服務工作都是很難量化的。就教學而言，學校只能計算課時，卻無法計算教師在備課時投入的時間和精力；就科研活動而言，學校只能計算科研成果的數量，卻無法計算科研成果的社會效益；就社會服務而言，服務社會的方式多種多樣，學校對社會服務進行橫向比較也存在著困難。因此，高校工作自身的特點決定了學校很難對教職員工的業(yè)績進行量化。

(四)部分高等學校的財政支付能力較弱

高等學校實行績效工資制度以后，廣大教職員工的工資水平有所提高，但與其他行業(yè)的從業(yè)人員相比，高校教職員工的工資水平仍然偏低。高等學校是具有公益性的事業(yè)單位，其經費主要來自學校自主創(chuàng)收和國家財政撥款。高等學校的公益性決定了自主創(chuàng)收不可能成為其主要的經費來源。為了維持高等學校的正常運轉，政府必須為學校劃撥經費。由于各地區(qū)的經濟發(fā)展水平存在差異，各高校得到的財政撥款數額各不相同。在一些經濟欠發(fā)達地區(qū)，政府有時會拖欠應當為高等學校劃撥的經費，這種情況直接影響到這些學校教職員工績效工資的發(fā)放。經濟欠發(fā)達地區(qū)的教職員工與經濟發(fā)達地區(qū)的教職員工待遇不同，會挫傷一部分人的工作積極性。一旦行業(yè)內部出現收入兩極分化的情況，就極易造成經濟欠發(fā)達地區(qū)優(yōu)秀人才流失的嚴重后果。經濟欠發(fā)達地區(qū)高等學校教職員工的數量不斷減少，將使教育資源配置不均衡的問題愈加突出。

五、績效工資制度的優(yōu)化策略

(一)建立能夠體現高等學校特點的收入分配制度

在高等學校中實行績效工資制度，是為了改變過去平均主義的分配方式，合理拉開不同崗位人員的工資差距，調動廣大教職員工的工作積極性?？冃ЧべY分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分，基礎性績效工資按月發(fā)放，獎勵性績效工資在年底一次性發(fā)放。在設計獎勵性績效工資分配方案時，應當注意引入競爭機制，使教職員工所獲得的報酬與其實際貢獻聯系起來,充分體現按勞分配、多勞多得的原則。只有對教職員工的貢獻進行科學評判，建立起多形式、多層次的分配制度，才能推動高等教育不斷發(fā)展[10]285。

(二)使績效工資的發(fā)放向關鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜

高等學校是高學歷、高職稱人員聚集的地方，高等學校為社會發(fā)展提供人才支持和智力支撐。績效工資應當能夠體現教職員工的思想認識、創(chuàng)新精神、工作能力和工作業(yè)績，因此，高等學校獎勵性績效工資的發(fā)放應當向關鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜。要注意在確保教職員工收入水平不低于其他行業(yè)從業(yè)人員收入水平的前提下，適當拉大高校內部收入分配差距，充分體現人才和知識的價值。

(三)建立科學的績效考核制度

社會公平是人類千百年來追求的目標。在當前推進高校人事分配制度改革的背景下，高等學校教職員工最為關注的也是公平問題。就績效工資制度的推行而言，工資是支點，社會效益是終點，考核是起點。做好教職員工的績效考核工作是實行績效工資制度的重要基礎，是確保所制定的分配方案公平合理的前提。要注意建立科學的績效考核制度，完善考核辦法，按照“標準不動，考核加重，少減多加，人人增加”的原則，制定工資分配方案。要注意建立完備的考核體系，對學校的行政人員、一線教師、工勤人員進行分類考核。

(四)對獎勵性績效工資的發(fā)放實行動態(tài)管理

高等學校應當對獎勵性績效工資的發(fā)放實行動態(tài)管理。要建立薪酬正常增長機制，使教職員工的薪酬能夠隨著經濟的發(fā)展而逐步增加，確保他們的工資水平與企業(yè)相當人員的工資水平大體持平，并確保他們的工資水平不低于當地公務員的工資水平[10]286。

六、結語

績效工資制度的實行，將高等學校教職員工的收入與其崗位職責、工作業(yè)績等聯系起來，極大地調動了教職員工的工作積極性，推動了高等教育的發(fā)展。績效工資制度的實行，有助于推動高等學校的用人制度從“身份管理”向“崗位管理”轉變。用人制度的這一轉變，意味著人員身份的界限將被打破。如果教職員工不能勝任工作要求，學校就要對其崗位進行調整，并根據其崗位重新確定薪資待遇。在高等學校建立崗位能上能下、待遇能高能低的用人制度，有助于調動教職員工的工作積極性和主動性，使教職員工樹立一切從學校利益出發(fā)的理念，努力工作，為社會培養(yǎng)優(yōu)秀人才。

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[10]趙曼，陳全明，張廣科.公共部門人力資源管理[M].北京：清華大學出版社，2010.

【責任編輯王素】

收稿日期：2016-03-25

作者簡介：王淑蕊(1980—)，女，河南鄭州人，經濟師，碩士，研究方向：勞動經濟學。

中圖分類號：G647

文獻標識碼：A

文章編號：2095-7726(2016)07-0056-04