牟啟萬

摘 要：人力資源是企業(yè)各項資源中最關(guān)鍵最核心的資源，本文重點論述了以開放的人才觀的心態(tài)和視野，謀劃企業(yè)發(fā)展的思路、方法和途徑，對企業(yè)發(fā)展具有較強的現(xiàn)實指導意義。

關(guān)鍵詞：人才觀；企業(yè)發(fā)展；方法；探討

人力資源是企業(yè)各項資源中最關(guān)鍵最核心的資源，現(xiàn)在的許多企業(yè)非常重視人力資源管理，千方百計吸引人才、留住人才。筆者以為，在開放、競爭、合作、多贏的當下，企業(yè)應樹立開放的人才觀，建立相關(guān)的配套機制，才能實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)化，達到廣納英才、唯我所用的目的。

開放的人才觀，有助于優(yōu)化企業(yè)人才環(huán)境。自古良將遇英才。企業(yè)的決策層、管理層應當首先樹立起人才的市場化、社會化、國際化觀念。尊重人才，既要尊重人才的職業(yè)選擇，又要為人才創(chuàng)造職業(yè)發(fā)展的縱橫空間。集聚人才，既要把視角面向社會，又要注重放眼全球。其二，要深知人才流動的奧秘。人才流動是實現(xiàn)人力資源合理配置、優(yōu)化改善人才結(jié)構(gòu)的基本形式，也是充分發(fā)揮人才潛能必不可少的重要環(huán)節(jié)。要通過面對面交談、外圍訪談、問卷調(diào)查、跟蹤了解等多種途徑，綜合、全面、真實了解和掌握人才流動的實際動因，精準分析人才流動偏向，包括個人職業(yè)發(fā)展、職業(yè)追求、薪資待遇要求，企業(yè)規(guī)模發(fā)展、業(yè)務(wù)調(diào)整、人際關(guān)系、文化因素，以及競爭對手的優(yōu)厚條件吸引或其他具體因素等各個方面的情況，定期分析企業(yè)人才工作所處的社會坐標方位及人才環(huán)境優(yōu)劣情況。其三，能夠促成企業(yè)配套完善人才工作機制。開放的人才觀，為企業(yè)的決策層、管理層增強了不小的人才危機感和責任感，有助于企業(yè)建立人才的科學分析機制，把握人才成長規(guī)律，及時掌握企業(yè)內(nèi)部人才和外部目標人才的需求特點和價值特征。隨時根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要制定實施科學有效的人才工作方案，創(chuàng)造性地建立健全人才工作機制，不斷優(yōu)化人才環(huán)境，努力為所需人才搭建發(fā)展平臺和提供發(fā)展機會。

開放的人才觀，有助于激發(fā)全員干好本職工作的積極性和創(chuàng)造性。人才流動既是人才優(yōu)勝劣汰的表現(xiàn)，又是人才升值、體現(xiàn)價值的表現(xiàn)。從企業(yè)內(nèi)部流動看，有的員工由于業(yè)績表現(xiàn)出色、發(fā)展?jié)撃苓M一步顯現(xiàn)，得到了升級升職的獎勵，實現(xiàn)了內(nèi)部向上的流動；有的員工由于表現(xiàn)不佳或犯有過錯，受到了降級降職或調(diào)到下級單位部門工作的懲處，實現(xiàn)了內(nèi)部向下的流動。從企業(yè)外部流動看，有的員工因家庭、健康、職業(yè)偏向等種種原因，選擇了自主創(chuàng)業(yè)、回歸本地工作等，在新的領(lǐng)域、新的崗位上體現(xiàn)人生的價值。當今社會，企業(yè)員工追求自身利益的最大化，選擇離職都是正常的，尤其是人才流動率向來很低的國企一定要調(diào)整好心態(tài)，不必大驚小怪。各級領(lǐng)導者、管理者應換位思考，為員工離職打開方便之門，同時從維護企業(yè)發(fā)展利益出發(fā)，共同協(xié)商、相互可接受的離職時間、方式，注重對離職員工施以人文關(guān)懷，做好感情留心工作，為日后隨時啟用人才作好鋪墊。況且，任何員工一旦離職，必然會騰出崗位，便為其他員工轉(zhuǎn)崗或晉升在客觀上創(chuàng)造了條件、提供了機遇。員工流動相對頻繁，雖然對企業(yè)發(fā)展不利，但可刺激企業(yè)建立完善相應的人才機制，優(yōu)化人才環(huán)境，防止人才的大規(guī)模流動。同時也為其他員工提供了更多的快速發(fā)展提升自己的機遇，員工對自身發(fā)展的愿景強度將會大大增加，感覺有希望有奔頭，學習、工作、生活都更加有激情有活力。適度的人才流動，既有利于企業(yè)人才的結(jié)構(gòu)改善和良性循環(huán)，又有利于調(diào)動員工干好本職工作的積極性和創(chuàng)造性，增強企業(yè)發(fā)展活力。

開放的人才觀，有助于企業(yè)爭取上級政策。從實踐經(jīng)驗看，多層級企業(yè)的員工實現(xiàn)內(nèi)部向上的流動，對于本級企業(yè)組織而言非常重要，最直接、受益最大的就是上級決策層、管理層會或多或少地產(chǎn)生有利于本級企業(yè)組織的政策偏向，以及有意、無意的拉動本級企業(yè)組織員工源源不斷地向上流動，乃至向更高層級的流動。有意識研究的人們，可從某一行業(yè)系統(tǒng)或多個行業(yè)系統(tǒng)的一個多層級企業(yè)或多個多層級企業(yè)的內(nèi)部歷史來觀察。不難發(fā)現(xiàn)，特定多層級企業(yè)的某一個或少數(shù)幾個二級、三級企業(yè)組織在員工上下流動方面駕輕就熟。經(jīng)過相當長一段時間的累積效應，時間周期大致在10年左右，曾經(jīng)向上流動的員工中有不少人已成長進步為上級機關(guān)部門的負責人、科室長，甚至成為職務(wù)更高的領(lǐng)導者，并帶動了更多的原級企業(yè)員工流向更高一級組織發(fā)展，形成了一種本級企業(yè)組織與員工個人共同發(fā)展的雙贏模式。我國是個人情社會，盡管在依法治國、合規(guī)管理的環(huán)境下，政策制定者、權(quán)力運用者也是有情感偏好的，可在政策制定和執(zhí)行的自由裁量區(qū)間內(nèi)進行合理的高低取舍。這種韌性空間，為掌握權(quán)力的人們在政策制定和執(zhí)行層面合理偏向于原級企業(yè)組織提供了便利。這對企業(yè)各層級組織而言極其寶貴而難得。借鑒這種方式，也不失為是一種推銷宣傳本級企業(yè)組織、爭取上級理解和政策支持的可取途徑和有效方式。以此類推，任何企業(yè)也可鼓勵和支持優(yōu)秀人員，適當情形下可主動推介，積極促成員工向上級組織或政府部門的流動，為企業(yè)未來發(fā)展營造良好的政治環(huán)境打下堅實的基礎(chǔ)。

開放的人才觀，有助于企業(yè)整合外部智力和對外交流合作?！八街梢怨ビ瘛?，推動企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展需要廣泛引進外部智力，尤其是高層次的創(chuàng)新人才、管理人才和專業(yè)人才。開放的人才觀，為企業(yè)決策層、管理層拓寬人才引進、使用、管理的方式方法提供了新的視角和思路?！凹矣形嗤洌杂续P凰來”。只要企業(yè)根據(jù)發(fā)展需要和目標人才的需求特點及價值特征，能夠找到靈活而且適宜的方式方法，在具體操作上行得通，在價值體現(xiàn)上形成平臺引力，定會形成“鳳歸巢”“筑夢地”的效應，不拘一格擇天下英才為我所用。在方式方法上，既可合作研發(fā)、項目外包、臨時兼職，又可咨詢服務(wù)、交流研討、專家講座，還可開設(shè)創(chuàng)客空間、創(chuàng)業(yè)咖啡、創(chuàng)新工廠，為科技創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、文化創(chuàng)新等方面的內(nèi)外愛好者提供一個開放式社區(qū)，致力于打造企業(yè)轉(zhuǎn)型升級新引擎，順應大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新的時代潮流。同時在開放的人才觀指導下，昔日離職的員工可能成為競爭對手、潛在合作者、甲方企業(yè)的一員，這為企業(yè)品牌推介、開拓市場、對外合作有一定的幫助。借鑒這些人脈，可以更方便更詳實的獲知對方的相關(guān)信息，以及開展業(yè)務(wù)聯(lián)系、談判溝通、協(xié)調(diào)協(xié)商等工作，為企業(yè)在市場與合作中爭取主動、贏得先機提供了條件，增加了成功的機率。