王薇

摘 要：人力資本對(duì)于一個(gè)企業(yè)的發(fā)展尤為重要，是一個(gè)企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)競爭中獲勝的核心因素。在一個(gè)企業(yè)的成長過程中，需要對(duì)人力資源進(jìn)行有效的開發(fā)與管理，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的人力資本開發(fā)最大化、結(jié)果互惠化，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)互惠共贏的追求目標(biāo)。在這一過程，對(duì)人力資源的內(nèi)在機(jī)理進(jìn)行科學(xué)的分析是關(guān)鍵步驟，相應(yīng)提出正確的人力資源開發(fā)與管理的科學(xué)對(duì)策，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：人力資源；開發(fā)與管理；現(xiàn)狀分析

一、人力資源開發(fā)的必要性

市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，決策的科學(xué)與管理理念的創(chuàng)新，最終能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。現(xiàn)代企業(yè)管理的核心觀念是對(duì)人力資源、經(jīng)濟(jì)資源、信息資源、物資資源的科學(xué)統(tǒng)籌和資源的優(yōu)化配置。從宏觀角度來思考，要實(shí)現(xiàn)資源的合理配置，就要充分發(fā)揮市場機(jī)制的調(diào)解和政府的宏觀調(diào)控這兩大運(yùn)行機(jī)制的協(xié)調(diào)統(tǒng)一和高效運(yùn)轉(zhuǎn)[1]。在這一過程，人力資源能夠?qū)崿F(xiàn)四大資源的協(xié)調(diào)轉(zhuǎn)換。這是因?yàn)槠髽I(yè)職工是一個(gè)企業(yè)財(cái)富的創(chuàng)造者和效益的創(chuàng)造者；更為重要的是，客戶是企業(yè)運(yùn)營鏈條上經(jīng)濟(jì)效益的最終實(shí)現(xiàn)者。在對(duì)人力資源的協(xié)調(diào)統(tǒng)一中，最終實(shí)現(xiàn)信息資源和物質(zhì)資源轉(zhuǎn)換為經(jīng)濟(jì)資源。

假使企業(yè)中管理者不注重對(duì)該企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理，則導(dǎo)致的直接結(jié)果就是市場開拓的困難、企業(yè)運(yùn)營資金籌措渠道單一、借貸資金放大化、機(jī)器設(shè)備更新速度滯后等系列問題。最終，經(jīng)濟(jì)、物資、信息等資源都失去優(yōu)勢從而失去存在的價(jià)值。

二、企業(yè)人力資源開發(fā)與管理現(xiàn)狀

目前大多數(shù)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略中對(duì)人力資源的開發(fā)與管理并沒有重視，準(zhǔn)確的說是對(duì)人力資源的開發(fā)與管理未做到重點(diǎn)關(guān)注。表現(xiàn)在目前大多數(shù)企業(yè)并未對(duì)企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理建立合理的運(yùn)行管理機(jī)制?，F(xiàn)階段普遍觀點(diǎn)認(rèn)為，在一個(gè)企業(yè)中所有的員工、待分配員工、待招聘員工均歸屬于企業(yè)的人力資源。但是結(jié)合企業(yè)的價(jià)值追求和利益實(shí)現(xiàn)方式來講，企業(yè)的人力資源僅僅指對(duì)推動(dòng)企業(yè)發(fā)展和進(jìn)步的具有直接價(jià)值的腦力勞動(dòng)者和體力勞動(dòng)者的總和。在這一綜合體系中，不僅包括企業(yè)內(nèi)部發(fā)展推動(dòng)者還包括企業(yè)兼職人員、企業(yè)服務(wù)人員、企業(yè)咨詢?nèi)藛T等企業(yè)外部人員，尤其不能忽視企業(yè)外部人員在企業(yè)運(yùn)營過程中起的輔助性和必須性。

人口眾多是我國的一項(xiàng)基本國情，人員優(yōu)勢在我國大多數(shù)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略中占據(jù)重要的地位。但是，大多數(shù)企業(yè)對(duì)人員的綜合素質(zhì)和員工質(zhì)量的把關(guān)并不嚴(yán)謹(jǐn)，這也是影響目前企業(yè)人力資源開發(fā)與管理質(zhì)量和效率低下的直接影響因素[2]。具體體現(xiàn)在對(duì)企業(yè)人力資源開發(fā)中，未能實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者智力水平和勞動(dòng)技能的統(tǒng)一、智力水平和勞動(dòng)技能的開發(fā)利用效能低下、對(duì)人才資源與人力資源未能正確認(rèn)識(shí)等等。大多數(shù)企業(yè)在管理對(duì)策中對(duì)人力資源的開發(fā)與管理大都簡單的停留在對(duì)人事的單純管理以及對(duì)在雇傭關(guān)系之間的合同管理上，并未將其普遍提升到科學(xué)管理層次方面。

三、人力資源開發(fā)與管理內(nèi)容

（一）制定人力資源開發(fā)與管理實(shí)施方案

制定關(guān)于人力資源開發(fā)與管理方面的具體實(shí)施方案，詳細(xì)規(guī)劃關(guān)于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃和人力資源管理與開發(fā)因地制宜方案，依據(jù)企業(yè)具體特色規(guī)劃關(guān)于企業(yè)長期發(fā)展的整個(gè)經(jīng)營戰(zhàn)略，避免企業(yè)實(shí)施方案與和發(fā)展規(guī)劃環(huán)節(jié)出現(xiàn)脫節(jié)現(xiàn)象。同時(shí)，規(guī)劃對(duì)人才需求的層次目標(biāo)明確企業(yè)需求類型，避免企業(yè)由于人才需求方案的不明確，導(dǎo)致人才招聘環(huán)節(jié)掉鏈子、人才培訓(xùn)環(huán)節(jié)的盲目性、企業(yè)人才成長的斷層。

（二）培養(yǎng)企業(yè)員工共同的價(jià)值觀

企業(yè)員工共同的價(jià)值認(rèn)同和情感歸宿對(duì)于企業(yè)發(fā)展具有內(nèi)在的約束力，這就需要企業(yè)在對(duì)人才的培養(yǎng)方面注意統(tǒng)一的企業(yè)共同的價(jià)值觀體系，實(shí)現(xiàn)企業(yè)所需人才與企業(yè)發(fā)展方向相吻合；避免出現(xiàn)企業(yè)人員出現(xiàn)與企業(yè)發(fā)展要求相錯(cuò)位的行為，這就需要企業(yè)加強(qiáng)對(duì)職員的教育培訓(xùn)。教育的影響具有持久性和長遠(yuǎn)性，在企業(yè)人才教育尤其是思想教育方面不能有投機(jī)心理，在一方面不僅僅沒有形成共同的企業(yè)價(jià)值認(rèn)同；另一方面，企業(yè)員工缺乏系統(tǒng)的知識(shí)結(jié)構(gòu)建構(gòu)，避免出現(xiàn)由于上述原因使企業(yè)出現(xiàn)掉隊(duì)現(xiàn)象以至于最終走向淘汰。

（三）建立合理的獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制

在對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲方面，要健全企業(yè)管理獎(jiǎng)懲機(jī)制。注意獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)互補(bǔ)，特殊獎(jiǎng)勵(lì)與普遍獎(jiǎng)勵(lì)的區(qū)別[3]。同時(shí)，相應(yīng)的有嚴(yán)格的約束機(jī)制。公平、公正、合理的獎(jiǎng)懲制度是提高企業(yè)人力資源開發(fā)與管理效率的重要途徑。具體包括：制定符合企業(yè)發(fā)展要求的薪酬政策和相應(yīng)的工資分配制度、規(guī)范薪酬結(jié)構(gòu)、合理化標(biāo)準(zhǔn)管理，強(qiáng)化績效考核體系等等。

（四）更新管理觀念

企業(yè)管理人員素質(zhì)的高低直接影響到企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的水平，且目前企業(yè)管理偏向于行政性人員，而非專業(yè)性知識(shí)實(shí)務(wù)人員。由于管理方式落后，在企業(yè)人事管理實(shí)施過程主要偏向人事管理事務(wù)性工作，和對(duì)職工歷史檔案資料的單一管理。還表現(xiàn)在管理觀念缺乏創(chuàng)新導(dǎo)致管理方式靜態(tài)化、管理不規(guī)范、缺乏人性化管理[4]。落后的管理理念難以激發(fā)企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性、企業(yè)職務(wù)系統(tǒng)模糊混亂、權(quán)責(zé)主體不明確、企業(yè)職工工作效率低下、人力資源利用效率差，最終難以實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益的最大化。

四、企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的措施

加強(qiáng)對(duì)企業(yè)人力資源開發(fā)與管理制度改革是當(dāng)前企業(yè)提高管理效率的核心環(huán)節(jié)。當(dāng)前社會(huì)，企業(yè)關(guān)于人力資源開發(fā)和管理改革理念不斷深化。具體體現(xiàn)在創(chuàng)新地運(yùn)用人力資源開發(fā)與管理的理念和正確方法，同時(shí)企業(yè)綜合管理理念和發(fā)展規(guī)劃，在用人唯賢的管理理念下，將公司中具有豐富實(shí)戰(zhàn)體驗(yàn)的專業(yè)管理人員和經(jīng)驗(yàn)十足的實(shí)務(wù)型專家結(jié)合起來。規(guī)劃管理運(yùn)營新模式、加強(qiáng)對(duì)企業(yè)人力資源開發(fā)的文化觀培養(yǎng)、深入了解企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的實(shí)施歷史、分析當(dāng)前企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)狀分析[5]。在科學(xué)的分析基礎(chǔ)上為企業(yè)建立一套系統(tǒng)化、科學(xué)化的行之有效的人力資源開發(fā)與管理體系，實(shí)現(xiàn)“精簡效能、完整統(tǒng)一”理想模式。在人性化管理過程中，將企業(yè)人力資源開發(fā)與管理過程實(shí)現(xiàn)選才、用才、育才、留才，的和諧一致，讓每一位員工各盡其能、各施才華。實(shí)現(xiàn)企業(yè)的創(chuàng)新性發(fā)展和可持續(xù)性發(fā)展，提高企業(yè)的綜合競爭力。

制定嚴(yán)格的人力資源的開發(fā)與管理實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)，首先從企業(yè)員工的招聘入手，嚴(yán)把企業(yè)普通員工和管理層人員的入門標(biāo)準(zhǔn)[6]。同時(shí)制定詳細(xì)的企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的規(guī)劃，結(jié)合企業(yè)的當(dāng)前目標(biāo)與長遠(yuǎn)目標(biāo)，處理好當(dāng)前利益與長遠(yuǎn)利益的關(guān)系。在制定經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃方案方面主要考慮企業(yè)人員需求層次、利益需求標(biāo)準(zhǔn)、職員培養(yǎng)方向、人才招聘渠道，核心把握企業(yè)的價(jià)值觀培養(yǎng)，最終達(dá)到人力資源開發(fā)與管理的成果服務(wù)于現(xiàn)代企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

五、結(jié)語

隨著經(jīng)濟(jì)全球化和世界經(jīng)濟(jì)一體化時(shí)代的來臨，知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下企業(yè)競爭的實(shí)質(zhì)就是人才的競爭。而企業(yè)制定科學(xué)的企業(yè)人力資源開發(fā)與管理體制和具體的方案分析，能夠大大提升企業(yè)之間的綜合競爭力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資本的增值和利益最大化目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。其中，創(chuàng)新現(xiàn)代企業(yè)管理方案、健全企業(yè)管理制度具有直接的現(xiàn)實(shí)意義。毋庸置疑，不管是制度改革和內(nèi)容的創(chuàng)新最終目的是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置，在調(diào)動(dòng)企業(yè)職工工作積極性的同時(shí)，將企業(yè)職工的潛能和創(chuàng)造性的充分激發(fā)出來，而貫穿于這一過程始終的核心理念就是對(duì)企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理。由于市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境的開放性與多變性，當(dāng)前企業(yè)要正確認(rèn)識(shí)伴隨著機(jī)遇而來的挑戰(zhàn)?！耙匀藶楸?、精簡效能、完整統(tǒng)一”等系列核心人才開發(fā)與培養(yǎng)關(guān)鍵詞出現(xiàn)在現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的具體方案中。同時(shí)，認(rèn)清我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的大背景，將企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的步伐向更高層次邁進(jìn)。

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