李　鑫，黃惠根

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·科研綜述·

護(hù)士崗位勝任特征測評工具的研究進(jìn)展

李鑫，黃惠根

摘要：介紹了護(hù)士崗位勝任特征測評工具相關(guān)理論、國內(nèi)外護(hù)士崗位勝任特征測評工具的研制及應(yīng)用現(xiàn)狀以及量表的適應(yīng)人群及優(yōu)缺點(diǎn)，以期為國內(nèi)護(hù)士崗位勝任特征測評工具的研制提供參考，并提出將護(hù)士崗位勝任特征測評工具應(yīng)用于臨床護(hù)士崗位分配，以實(shí)現(xiàn)護(hù)理人力資源的優(yōu)化及利益最大化。

關(guān)鍵詞：護(hù)士；護(hù)理崗位；勝任特征；勝任特征測評；綜述

隨著“勝任特征”相關(guān)概念在管理學(xué)、人力資源學(xué)、組織行為學(xué)、心理學(xué)和教育學(xué)等各領(lǐng)域研究和應(yīng)用的不斷深入，護(hù)理學(xué)研究人員也開始對其進(jìn)行相關(guān)的探討和研究，發(fā)現(xiàn)護(hù)士崗位勝任特征的測量與評估不僅對確定護(hù)士的職業(yè)發(fā)展和教育需求具有重要意義，而且在人力資源管理和護(hù)理質(zhì)量方面也起到了核心作用[1]。護(hù)士是醫(yī)療隊(duì)伍中不可或缺的重要組成部分[2-3]，作為應(yīng)激性強(qiáng)的特殊職業(yè)人群，他們長年承受著工作負(fù)荷重、職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)高、人際關(guān)系復(fù)雜、知識更新快等諸多壓力[4-5]，嚴(yán)重影響生活質(zhì)量。有研究發(fā)現(xiàn)，護(hù)士對所在科室的喜歡程度與護(hù)士的生活質(zhì)量呈正相關(guān)[6-7]，提示針對護(hù)士的勝任特征以及意愿等因素合理地將其分配到合適的科室將有利于提高護(hù)士的工作效率及生活質(zhì)量。因此，研發(fā)針對我國護(hù)理實(shí)際的護(hù)士崗位勝任特征測評工具已成為護(hù)理研究者重點(diǎn)關(guān)注的熱點(diǎn)問題。本研究就國內(nèi)外學(xué)者對護(hù)士崗位勝任特征測評工具的研究及應(yīng)用綜述如下。

1 護(hù)士崗位勝任特征測評工具相關(guān)理論

勝任特征最早由心理學(xué)家McClelland[8]于1973年提出。美國心理學(xué)家Spencer等[9]于1993年對其進(jìn)行了較完善的定義，即勝任特征就是能將某一工作中卓有成就者和表現(xiàn)一般者區(qū)分開來的深層次特征，它可以是動機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識、認(rèn)知或行為技能，即任何可以被可靠測量或計(jì)數(shù)且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般員工的個(gè)體特征。勝任特征測評工具是在勝任特征模型研究的基礎(chǔ)上建立起來的，能夠適用于各個(gè)單位和護(hù)理崗位，并且以心理學(xué)、管理學(xué)為基礎(chǔ)，通過心理測量、情景模擬等理論構(gòu)建的一套客觀、標(biāo)準(zhǔn)、簡便易行的測量工具[10]。

2護(hù)士崗位勝任特征測評工具

2.1國外測評工具

2.1.1六維度護(hù)理行為量表(The Six-Dimension Scale of Nursing Performance，6-D Scale)1978年，Schwirian[11]以Benner[12]提出的“新手到專家”能力框架為理論依據(jù)，研發(fā)了六維度護(hù)理行為量表。該量表既可用于護(hù)士自評，也可用于管理者對護(hù)士的他評，包含6個(gè)維度：領(lǐng)導(dǎo)能力、重癥監(jiān)護(hù)能力、教學(xué)與合作能力、計(jì)劃與評估能力、人際關(guān)系/溝通能力、專業(yè)發(fā)展能力，共52個(gè)條目。采用Likert 4級評分法，得分范圍0分～208分，得分越高表明護(hù)士的能力越強(qiáng)。各維度的Cronbach’s α系數(shù)在0.844～0.978，其信效度得到了驗(yàn)證和護(hù)理研究人員的認(rèn)同[13-15]。該量表具有較完善的理論依據(jù)且設(shè)計(jì)嚴(yán)謹(jǐn)，自研發(fā)以來使用較為頻繁，成為同類工具中的權(quán)威，多次被作為校標(biāo)工具指導(dǎo)新的測評工具的研究[16-17]。

2.1.2護(hù)士勝任特征量表(Nurse Competence Scale，NCS)護(hù)士勝任特征量表是芬蘭Meretoja等[1]于2004年編制的，其理論依據(jù)是Benner[12]的“新手到專家”能力框架。該量表包含7個(gè)維度，分別是輔助角色、管理能力、護(hù)理診斷、技能水平、教學(xué)指導(dǎo)、治療干預(yù)、質(zhì)量控制，共73個(gè)條目，需要護(hù)士自評勝任特征得分及其在臨床實(shí)踐中的應(yīng)用頻率。勝任特征得分采用視覺模擬評分法(visual analogue scale,VAS)(0分～100分)，共分為4級，低(0分～25分)、比較好(26分～50分)、好(51分～75分)、很好(>75分)；勝任特征使用頻率采用Likert 4級評分法(0分為工作中不使用，1分為工作中很少用，2分為工作中有時(shí)用，3分為工作中常用)。NCS各維度Cronbach’s α系數(shù)在0.79～0.97，Pearson相關(guān)系數(shù)為0.353～0.731。多個(gè)研究都表明該量表簡單實(shí)用，能夠很好地區(qū)分優(yōu)秀護(hù)士與一般護(hù)士的勝任特征。

2.1.3歐洲護(hù)士勝任特征量表2008年Cowan等[18]詳細(xì)回顧了護(hù)士勝任特征相關(guān)文獻(xiàn)，以歐盟護(hù)士能力框架[19]為理論依據(jù)，開發(fā)了歐洲護(hù)士勝任特征量表。該量表包含8個(gè)維度，分別是評估能力、傳遞關(guān)愛、溝通交流、健康促進(jìn)、個(gè)人職業(yè)發(fā)展、職業(yè)道德、研究能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作，共108個(gè)條目。采用Likert 4級評分法(1分為從不，2分為有時(shí)，3分為經(jīng)常，4分為總是)，得分范圍108分～432分。該量表研發(fā)完成后先后抽取了英國、比利時(shí)、希臘、德國、西班牙5個(gè)國家的588名病房注冊護(hù)士進(jìn)行測評，數(shù)據(jù)分析結(jié)果顯示，5個(gè)國家的Cronbach’s α系數(shù)分別是0.971，0.975，0.959，0.946，0.961，各維度均大于0.7，具有較好的信效度。但該量表過于冗長，臨床實(shí)用性較差，需進(jìn)行進(jìn)一步的完善。

2.1.4整體護(hù)理勝任特征量表(HNCS)和高級臨床護(hù)士勝任特征量表(CS-SCN)2011年日本的Takase等[20]在確定護(hù)士勝任特征定義與10個(gè)屬性的基礎(chǔ)上研發(fā)了適用于日本注冊護(hù)士的整體護(hù)理勝任特征量表。該量表包含5個(gè)維度：教育與管理、倫理實(shí)踐、整體能力、護(hù)理照護(hù)、專業(yè)發(fā)展，共36個(gè)條目。分為個(gè)人特質(zhì)的測評和職業(yè)特征的測評兩部分，采用Likert 7級評分法，其中個(gè)人特質(zhì)按頻率統(tǒng)計(jì)(1分=從不，4分=有時(shí)，7分=經(jīng)常)；職業(yè)特征按勝任程度統(tǒng)計(jì)(1分=完全不勝任，4分=有時(shí)勝任，7分=完全勝任)。量表總體Cronbach’s α系數(shù)為0.967，各維度Cronbach’s α系數(shù)為0.868～0.934，有良好的信度、效度。Akamine[21]則開發(fā)了高級臨床護(hù)士勝任特征量表，用于測評醫(yī)院的高級臨床護(hù)士勝任特征。該量表包含5個(gè)維度，分別是角色認(rèn)知、自我管理能力、科研能力、實(shí)踐和協(xié)作能力、工作完成能力，共22個(gè)條目。量表總的Cronbach’s α系數(shù)為0.93，5個(gè)維度的Cronbach’s α系數(shù)在0.63～0.90，是一個(gè)較簡潔的測量工具且信度和效度均良好。但由于兩個(gè)量表的研發(fā)時(shí)間較短，相應(yīng)的理論依據(jù)不充足，還需進(jìn)一步改良、測試和驗(yàn)證才能廣泛應(yīng)用。

2.2國內(nèi)測評工具

2.2.1注冊護(hù)士核心能力測評量表2005年劉明等[22]采用質(zhì)性研究方法建立中國注冊護(hù)士勝任特征框架，并在此基礎(chǔ)上開發(fā)了注冊護(hù)士核心能力測評量表[23]。量表包含7個(gè)維度，分別是評判性思維與科研、臨床護(hù)理、領(lǐng)導(dǎo)能力、人際關(guān)系、法律與倫理實(shí)踐、專業(yè)發(fā)展、教育與咨詢，共58個(gè)條目，采用Likert 5級評分法(0分=完全沒有能力，4分=很有能力)。量表總體Cronbach’s α系數(shù)為0.89，7個(gè)維度的Cronbach’s α系數(shù)為0.79～0.86，校標(biāo)效度(r)=0.44(P<0.05)[24]，其內(nèi)部結(jié)構(gòu)與理論架構(gòu)有很高的一致性[25]。2008年Liu等[26]又對問卷進(jìn)行修訂，修訂后問卷的7個(gè)維度不變，但條目數(shù)由58個(gè)減少為55個(gè)，總的Cronbach’s α系數(shù)為0.908。采用Likert 5級評分法，將結(jié)果分為3個(gè)等級(平均分>3分或總分166分～220分為能力高、平均分2分～3分或總分110分～165分為能力中等、平均分<2分或總分<110分為能力低)。此量表是我國首個(gè)以“中國注冊護(hù)士能力架構(gòu)”為理論基礎(chǔ)，自行編制的測量注冊護(hù)士核心勝任特征的量表，其信效度得到了廣泛的檢驗(yàn)，但未針對不同專科設(shè)計(jì)相應(yīng)的量表，不能很好地區(qū)分不同科室護(hù)士的勝任特征，其測量結(jié)果不適宜醫(yī)院管理者對護(hù)士進(jìn)行分配。

2.2.2護(hù)士核心勝任力調(diào)查問卷2008年趙戎蓉等[27]以護(hù)理程序和整體護(hù)理理論和勝任特征作為理論框架，編制了護(hù)士核心勝任力調(diào)查問卷。該問卷包含58個(gè)條目，分為醫(yī)護(hù)人員用和病人用兩種形式，采用Likert 5級評分法(1分=很不重要，5分=非常重要)，Cronbach’s α系數(shù)為0.889 2，內(nèi)容效度(CVR)平均數(shù)為0.82，具有良好的信度和效度。該研究將調(diào)查問卷分為醫(yī)護(hù)人員用和病人用兩種，既能反映護(hù)理專業(yè)人員對護(hù)士的期望，同時(shí)也能反映護(hù)士合作者和服務(wù)對象對護(hù)士的期望，可全面測量護(hù)士的核心勝任特征。但其應(yīng)用范圍較小，信效度未得到大范圍的驗(yàn)證，在代表性方面有些缺陷。

2.2.3綜合醫(yī)院臨床護(hù)士勝任力水平自評量表2014年代鄭重[28]基于系統(tǒng)理論、社會心理學(xué)理論等，在前期研究確定的臨床護(hù)士勝任力要素基礎(chǔ)上編制了《三級甲等綜合醫(yī)院臨床護(hù)士勝任力水平自評問卷》，該問卷包含兩部分，第一部分為三級甲等綜合醫(yī)院臨床護(hù)士勝任力水平自評量表，量表包含5個(gè)維度：知識、專業(yè)技能、社會能力、個(gè)人特質(zhì)、動機(jī)，共28個(gè)條目。第二部分為個(gè)人情況調(diào)查表，包括被調(diào)查者的性別、年齡、學(xué)歷、工作年限、職稱、所在崗位與崗位級別等。該量表總體Cronbach’s α值為0.975，5個(gè)維度的Cronbach’s α值為0.868～0.959，架構(gòu)效度良好。但本量表只限于三級甲等綜合醫(yī)院臨床護(hù)士的主觀自評和醫(yī)療機(jī)構(gòu)評價(jià)，適用范圍較小，且實(shí)證研究僅限于北京市4所三級甲等醫(yī)院，其信效度缺乏大樣本驗(yàn)證，用于臨床護(hù)士崗位勝任特征測評還需要對量表進(jìn)行進(jìn)一步的完善和驗(yàn)證。

2.2.4其他近幾年，我國護(hù)理領(lǐng)域?qū)ψo(hù)士崗位勝任特征的研究不斷增多，除了以上測評工具外，還涉及腦外科護(hù)士、助產(chǎn)士、兒科新護(hù)士及重癥監(jiān)護(hù)病房(ICU)護(hù)士等。舒勤等[29]編制了顱腦創(chuàng)傷護(hù)理人員勝任特征測量表，該量表包括工作興趣、細(xì)心鎮(zhèn)定、善于思考、積極應(yīng)對、獨(dú)立承擔(dān)、秩序和效率6個(gè)因素，共21個(gè)題項(xiàng)，統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，顱腦創(chuàng)傷護(hù)理人員勝任特征量表具有較好的測量學(xué)特性，對不同績效顱腦創(chuàng)傷護(hù)理人員有較好的鑒別力，并進(jìn)一步對比分析了醫(yī)護(hù)之間勝任特征之差異[30]。王德慧等[31]參照國際助產(chǎn)聯(lián)盟制定的助產(chǎn)士標(biāo)準(zhǔn)，編制了助產(chǎn)士核心勝任力量表。該量表共有6個(gè)維度：孕前保健、孕期保健、分娩保健、產(chǎn)后保健、新生兒保健和公共衛(wèi)生保健，共54個(gè)條目組成，其內(nèi)部一致性Cronbach’s α系數(shù)為0.978，具有良好的信度和效度，且條目設(shè)置適用于我國助產(chǎn)士核心勝任力的評價(jià)。 葉芳等[32]開發(fā)了兒科新護(hù)士臨床勝任力的自評問卷，該問卷由能力維度5個(gè)特征(18個(gè)題項(xiàng))、性格維度5個(gè)特征(18個(gè)題項(xiàng))和動力維度4個(gè)特征(14個(gè)題項(xiàng))組成，共50個(gè)題項(xiàng)。問卷重測信度Kappa系數(shù)為0.93，P<0.01，內(nèi)容效度指數(shù)(CVI)為0.93～1.00，全部題項(xiàng)平均CVI為0.96。喬安花等[33]以勝任特征理論和技能獲得理論為指導(dǎo)，構(gòu)建了上海市三級甲等綜合醫(yī)院ICU護(hù)士勝任特征評價(jià)指標(biāo)體系，該指標(biāo)體系由4個(gè)一級指標(biāo)、16個(gè)二級指標(biāo)、53個(gè)三級指標(biāo)構(gòu)成，并在此基礎(chǔ)上形成了ICU護(hù)士勝任特征自評問卷，其Cronbach’s α系數(shù)為0.933。這些量表的研究均是針對某一專科，但多集中在外科及ICU，且未對科室進(jìn)行系統(tǒng)的劃分，其測量結(jié)果不能很好地區(qū)分各科室護(hù)士特有的勝任特征，因此不能很好地應(yīng)用于臨床護(hù)士的分配。

3護(hù)士崗位勝任特征測評工具的應(yīng)用

通過對護(hù)士崗位勝任特征測評工具的檢索發(fā)現(xiàn)，目前國內(nèi)外對于護(hù)士崗位勝任特征測評工具的應(yīng)用主要集中在以下幾方面。

3.1護(hù)理人才招聘及干部選拔在護(hù)理人力資源管理實(shí)踐中，醫(yī)療機(jī)構(gòu)在護(hù)理人才招聘及干部選拔方面比較注重考察候選人的知識、技能等外顯特征，很難針對有核心意義的人的動機(jī)和個(gè)人特質(zhì)來選拔人才[34]。護(hù)士崗位勝任特征測評工具通過對護(hù)理人員進(jìn)行從外顯到內(nèi)隱特征的綜合評價(jià)，不但可以幫助管理部門找到具有特定特征的人進(jìn)入護(hù)理隊(duì)伍，根據(jù)其不同的勝任特征把合適的人放到最合適的位置上去，還可以為臨床護(hù)士的評優(yōu)選先、職稱晉升、干部選拔提供依據(jù)，從而實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置。

3.2護(hù)士職業(yè)發(fā)展規(guī)劃有研究表明，臨床護(hù)士勝任特征受護(hù)士年齡、工作年限、職稱、崗位級別等因素的影響，而這些因素的變化正是護(hù)士所處職業(yè)發(fā)展階段、方向及崗位發(fā)生變化的具體表現(xiàn)[28]。因此，醫(yī)療機(jī)構(gòu)或者護(hù)理管理者可根據(jù)護(hù)士崗位勝任特征與其職業(yè)發(fā)展之間的緊密聯(lián)系，利用護(hù)士崗位勝任特征測評工具評價(jià)護(hù)士在不同職業(yè)發(fā)展階段、方向、崗位所需的勝任特征，為護(hù)士制定有針對性并且詳實(shí)具體的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為醫(yī)療機(jī)構(gòu)的人才培養(yǎng)工作提供指導(dǎo)。

3.3護(hù)理人員績效考核績效管理是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，臨床護(hù)士工作內(nèi)容多樣、工作量繁重，如果缺乏具有針對性并且有效的績效考核內(nèi)容，將對護(hù)士的工作積極性有很大影響。勝任特征模型的建構(gòu)前提往往是經(jīng)過反復(fù)驗(yàn)證和檢驗(yàn)，找到區(qū)分高績效者與一般績效者的指標(biāo)[35]。因此，以勝任特征模型為基礎(chǔ)的護(hù)士崗位勝任特征測評工具能夠通過護(hù)士的自評和領(lǐng)導(dǎo)或同事的他評，真實(shí)地反映護(hù)理人員的綜合工作表現(xiàn)，有效地區(qū)分出高績效者和一般績效者。優(yōu)秀的護(hù)理人員和普通的護(hù)理人員會在勝任特征上表現(xiàn)出顯著的差異，護(hù)理管理者可以運(yùn)用勝任特征作為指標(biāo)進(jìn)行員工的考核。

3.4為護(hù)理院校人才培養(yǎng)提供依據(jù)現(xiàn)代社會的高度發(fā)展以及高等教育大眾化、國際化趨勢對我國護(hù)理人才尤其是本科護(hù)理人才的培養(yǎng)提出了更高的要求，探究科學(xué)的護(hù)理專業(yè)教學(xué)和培養(yǎng)模式，以期培養(yǎng)出具有護(hù)理核心勝任力的高素質(zhì)人才已成為當(dāng)前護(hù)理教育領(lǐng)域研究的重要課題[36]。目前，我國高等護(hù)理教育正倡導(dǎo)以勝任特征為導(dǎo)向的人才培養(yǎng)模式[37]，并在這種模式的理念下不斷探索勝任力本位教育的教學(xué)活動。結(jié)局評價(jià)作為最本質(zhì)的教育評價(jià)方法，使護(hù)理本科畢業(yè)生勝任特征測評工具成為評估和監(jiān)測高等護(hù)理教育質(zhì)量、審視新進(jìn)護(hù)理人員勝任力水平現(xiàn)狀和未來需求的有效工具和手段。

4護(hù)士崗位勝任特征測評工具研究的不足之處

4.1護(hù)士崗位勝任特征概念模糊，且測評工具的研發(fā)缺乏理論依據(jù)護(hù)士崗位勝任特征的概念模糊使量表的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評價(jià)方法呈現(xiàn)多樣化的趨勢，從而產(chǎn)生多樣化的測評工具，致使評價(jià)結(jié)果產(chǎn)生偏倚，降低測評工具的臨床使用價(jià)值。我國的測評工具研發(fā)大多是以文獻(xiàn)回顧、行為事件訪談為基礎(chǔ)，缺乏正確合理的理論依據(jù)，使得條目的劃分不夠準(zhǔn)確，測評工具的結(jié)構(gòu)不夠完善。

4.2測評工具的研發(fā)僅局限于理論層面，缺乏實(shí)證研究及臨床應(yīng)用目前國內(nèi)外關(guān)于護(hù)士崗位勝任特征的研究均止于模型構(gòu)建及量表研制階段，鮮有實(shí)證研究的相關(guān)報(bào)道，研究成果僅局限于理論層面，真正應(yīng)用到衛(wèi)生人才崗位分配、選拔、培養(yǎng)、評價(jià)的很少。

4.3測評工具缺乏針對性，無法應(yīng)用于臨床護(hù)士崗位分配目前全國各大醫(yī)院的護(hù)士分配基本上均為護(hù)理部隨機(jī)分配，有的醫(yī)院根據(jù)護(hù)士的知識技能水平進(jìn)行護(hù)士分配，卻未考慮到深層次的個(gè)性、特質(zhì)、自我概念等這些更能影響護(hù)士崗位勝任力的因素，使護(hù)理工作存在極大的安全隱患。而現(xiàn)有的測評工具多為全科護(hù)士或某一?？谱o(hù)士設(shè)計(jì)，缺乏針對性。因此，如何設(shè)計(jì)出適合于各個(gè)科室的測評工具，并將其應(yīng)用于臨床護(hù)士崗位的分配成為研究的焦點(diǎn)和難點(diǎn)。

5建議

我國對護(hù)士崗位勝任特征測評工具的研究起步較晚，現(xiàn)有的理論及量表的權(quán)威性和有效性尚未得到驗(yàn)證，因此應(yīng)加強(qiáng)對國外護(hù)士崗位勝任特征相關(guān)理論的學(xué)習(xí)，深入研究護(hù)士崗位勝任特征這一概念，制定出更加科學(xué)、具體且被廣泛接受及普遍應(yīng)用的定義，這對測評工具的開發(fā)及臨床應(yīng)用都有重要意義。護(hù)士崗位勝任特征的測評不能終止于理論層面，持續(xù)客觀的勝任特征測評對護(hù)士個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、護(hù)理人力資源管理、護(hù)理院校人才培養(yǎng)均具有重要意義。護(hù)理研究者應(yīng)該把握護(hù)士崗位勝任特征測評的研究契機(jī)，結(jié)合我國護(hù)理管理現(xiàn)狀，借鑒國外先進(jìn)的理論研究，開發(fā)一套本土化的標(biāo)準(zhǔn)客觀、簡單可行的護(hù)士崗位勝任特征測評機(jī)制[38]。根據(jù)優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)內(nèi)涵，在勝任特征理論基礎(chǔ)上構(gòu)建各科室護(hù)士的崗位勝任特征模型，編制成量表，進(jìn)行大樣本信效度檢驗(yàn)。并將量表應(yīng)用于臨床護(hù)士分配，對比以量表為依據(jù)進(jìn)行護(hù)士分配與傳統(tǒng)分配的效果，為醫(yī)院管理者合理分配護(hù)士提供適宜的評估量表，使護(hù)士得以在自己最合適的科室工作，從而實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化和效益最大化。

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(本文編輯范秋霞)

Research progress on nurse post competency assessment tool

Li Xin,Huang Huigen

(Graduate School of Guangdong Medical College,Guangdong 524000 China)

AbstractIt introduced the relevant theories of nurse post competency assessment tool,the development and application status quo of nurse post competency assessment tool in at home and abroad and the adaptive population of the scale and itsad vantages and disadvantages,so as to provide the reference for development of nurse post competency assessment tool in China.And it put forward that the nurse post competency assessment tool should be applied in clinical nurse post allocation,in order to realize the optimization of nursing human resources and the maximization of benefits.

Key wordsnurses;nursing post;competency;competency assessment;overview

(收稿日期：2015-06-04；修回日期：2016-02-02)

中圖分類號：R197.323

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

doi:10.3969/j.issn.1009-6493.2016.14.001

文章編號：1009-6493(2016)05B-1665-04

作者簡介李鑫，護(hù)士，碩士研究生在讀，單位：524000，廣東醫(yī)學(xué)院研究生學(xué)院；黃恵根單位：510080，廣東省人民醫(yī)院廣東省醫(yī)學(xué)科學(xué)院。

基金項(xiàng)目廣東省科技計(jì)劃項(xiàng)目，編號：2414A020209049。