作者簡介：郭嘉（1991-），男，漢族，寧夏固原人，教育學(xué)碩士，海南師范大學(xué)文學(xué)院學(xué)科教學(xué)專業(yè)，研究方向：學(xué)科教學(xué)語文。

摘要：在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟的發(fā)展背景下，全球化經(jīng)濟的發(fā)展使人類逐漸走向了互聯(lián)網(wǎng)時代，對人力資源的要求也越來越高。互聯(lián)網(wǎng)時代賦予了人力資源管理新內(nèi)涵，管理工作的具體實施有了極大的挑戰(zhàn)。因此，機場管理正面對著移動互聯(lián)網(wǎng)高速發(fā)展的新時代的挑戰(zhàn)，對機場人力資源的管理應(yīng)該在互聯(lián)網(wǎng)的基礎(chǔ)上不斷創(chuàng)新。信息科技技術(shù)不斷優(yōu)化，利用電子化管理方法，并結(jié)合網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟的現(xiàn)代化特征及人力資源特點對人力資源進行培養(yǎng)和管理。本文以美蘭機場為例分析了“互聯(lián)網(wǎng)+”時代人力資源管理變革，立足機場管理的實際情況，從人力資源管理六大方面對互聯(lián)網(wǎng)時代機場人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略進行研究。

關(guān)鍵詞：互聯(lián)網(wǎng)時代；機場人力資源；發(fā)展戰(zhàn)略

1.機場人力資源管理現(xiàn)狀

通過模塊劃分的方式對機場人力資源管理工作所涵蓋的內(nèi)容劃分為人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、員工關(guān)系管理六大模塊，可從這幾個版塊中淺析機場對于人力資源管理方面的不足。

1.1人力資源體系戰(zhàn)略方面

大多機場認識到人力資源管理是非常重要的，并且有部分機場早已經(jīng)將其提升至戰(zhàn)略的高度。盡管如此，大多數(shù)機場的人力資源管理還處于人事管理的初級階段，機場管理人員的的事務(wù)性工作耗費了他們的的大量精力。除此之外，資源規(guī)劃與戰(zhàn)略仍然存在脫節(jié)現(xiàn)象，在公司戰(zhàn)略制定中人力資源沒有充分發(fā)揮作用。機場人力資源專業(yè)人才不足，沒有合理的人才結(jié)構(gòu)，人力資源戰(zhàn)略管理人才相對短缺，高層次人力資源效能與高水平的機場管理仍然存在很大的差距。

1.2激勵體系方面

機場現(xiàn)在運行的激勵機制建立在契約的基礎(chǔ)之上，機場與員工的約束與被約束關(guān)系，企業(yè)的薪酬福利等一系列政策都基于獎懲的邏輯之上，激勵面較窄，對人才工作效能的激發(fā)效果有限。

1.3機場組織管理方面

機場大多以職能型組織的架構(gòu)組織管理，內(nèi)部決策鏈條相對較長，造成企業(yè)耗費相當(dāng)較多的精力在一些不需要耗費的事情上。每個級層的管理人員將責(zé)任一級級向上推繳，責(zé)任意識淡化，機場管理效率非常低。再者，造成領(lǐng)導(dǎo)者忙于瑣碎業(yè)務(wù)的審批，對機場人力資源布局不能投入最有效的的精力。

1.4互聯(lián)網(wǎng)時代高端人才短缺方面

機場經(jīng)營模式不斷發(fā)生變化，使得機場人力資源管理多元化發(fā)展，進而同樣造成對人才的需求不斷發(fā)展的趨勢。以美蘭機場為例，企業(yè)人才結(jié)構(gòu)不足以支撐互聯(lián)網(wǎng)時代戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，高端人才短缺，企業(yè)發(fā)展受到了人才的制約。

2.互聯(lián)網(wǎng)時代機場對于人力資源管理的具體戰(zhàn)略

對美蘭機場人力資源管理轉(zhuǎn)型的思考發(fā)現(xiàn)，“互聯(lián)網(wǎng)+”時代下機場人力資源發(fā)展應(yīng)該緊跟互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展的步伐，實現(xiàn)機場人力資源管理的轉(zhuǎn)型。根據(jù)近幾年美蘭機場人力資源發(fā)展的普遍情況，互聯(lián)網(wǎng)機場人力資源管理可以在下面幾個內(nèi)容上進行戰(zhàn)略改進：

2.1改進互聯(lián)網(wǎng)時代下機場人力資源管理的組織體系

美蘭機場人力資源管理需要繼續(xù)把安全的管理作為行業(yè)奮斗的重要目標(biāo)，在確保安全運行的前提下，可從非航業(yè)務(wù)領(lǐng)域，例如商業(yè)和服務(wù)等方面，進行有效的探索。美蘭機場人力資源管理者經(jīng)營單位直接與市場聯(lián)系，意思是機場組織團隊分成小的、彼此相互聯(lián)系又相互獨立的小單元，調(diào)動基層部門工作的積極性，這些小單元獨自培養(yǎng)優(yōu)秀的負責(zé)人，進而直接優(yōu)化人力資源的分配。根據(jù)機場行業(yè)的多元化發(fā)展趨勢，機場應(yīng)結(jié)合自身的特點，確立不同部門的制度，把經(jīng)營權(quán)進行各自分配。美蘭機場應(yīng)在鼓勵團隊大膽嘗試的基礎(chǔ)上，給予團隊各方面的支持，例如錢財務(wù)以及薪資管理。人力資源部可以積極組織機場策劃大賽，采用優(yōu)秀的的組織方案，并給予策劃團隊必要的獎勵，同時對機場績效規(guī)范體制以明確的制度，增大績效評價對機場人力資源管理的影響深度，加大制度在管理中執(zhí)行的力度。

2.2應(yīng)用互聯(lián)網(wǎng)人力資源產(chǎn)品

在互聯(lián)網(wǎng)時代科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展的時代下，機場的人力資源管理會出現(xiàn)很多比之前快捷的方法。根據(jù)互聯(lián)網(wǎng)上公布的信息平臺，可推出類似于美蘭機場實行一次線上流程辦理的機場人力資源信息化服務(wù)產(chǎn)品，用來提升對于員工的考核、使薪酬福利更加透明化、人力資源信息分析和分享的渠道更加廣泛。

2.3高效能管理

各級管理者是機場運營和機場人力資源發(fā)展的中流砥柱，只有在激活高效能的管理者的基礎(chǔ)上，才能提升機場整體活力和效率。我們可以結(jié)合美蘭機場的現(xiàn)狀與互聯(lián)網(wǎng)未來發(fā)展的趨勢，主要可從經(jīng)理人制度和激活鼓勵體系兩方面改進。要解決問題這兩方面的，可以人員個人技能和綜合能力納入薪酬體系，這個體系既能體現(xiàn)個人的綜合能力，也能體現(xiàn)所在崗位重要性。在崗位或者工作內(nèi)容發(fā)生變化時，只要能力要求不變，那么薪酬水平就可以保持不變，反之亦然。優(yōu)秀人才不足會影響到機場治理的管理結(jié)構(gòu)和執(zhí)行能力發(fā)揮的高效性，應(yīng)使市場在資源配置中起決定性作用，經(jīng)營管理者應(yīng)該有相對應(yīng)的權(quán)力和責(zé)任，做到，各個階層互不干預(yù)。在管理層方面，利用人力資源的職業(yè)素養(yǎng)幫助機場提高效益，為機場人力資源發(fā)展尋找最合適的人才，針對有意愿、有抱負的員工予以高度評價，全面激勵機場員工的榮譽感和創(chuàng)造力，認真負責(zé)的幫助員理解自己的興趣，找到與組織發(fā)展的結(jié)合點。

2.4人才使用模式

互聯(lián)網(wǎng)人才的儲備有利于機場人力資源有效發(fā)展，美蘭機場人才使用模式在互聯(lián)網(wǎng)時代下有以下幾個方面的作用：一方面，為美蘭機場創(chuàng)建互聯(lián)網(wǎng)機場提供強有力的人才供應(yīng)保障，為人力資源管理提供優(yōu)質(zhì)的科技人才。其二，彌補了在培訓(xùn)時新員工、在職職員方面的不足，讓機場員工能夠在職場發(fā)展不確定的時候，努力找出自己的不足和潛在的價值，進而使職業(yè)發(fā)展都有可以預(yù)見的前景。其三，激活原有的培訓(xùn)項目，摸索出了培訓(xùn)新形式，使課堂授課形式的培訓(xùn)體系變得更靈活。美蘭機場對于專業(yè)性強、使用頻率相對較低的高端人才，可通過業(yè)務(wù)合作和顧問等形式靈活的發(fā)揮其作用，打破對于人才使用的邊界。對于美蘭機場，可通過進一步加大和外商的合作互利，通過外資企業(yè)的相互交流、互聯(lián)網(wǎng)科技互動等方式，人才組織資源呈現(xiàn)包容互鑒的趨勢，機場管理打開人才使用的模式后，才能面對新時代下科技的變化和互聯(lián)網(wǎng)下人力資源的整合。

3.總結(jié)

在“互聯(lián)網(wǎng)+”時代下，美蘭機場人力資源管理從建立組織體系、應(yīng)用應(yīng)用互聯(lián)網(wǎng)人力資源產(chǎn)品、高效能管理者與人才使用模式四個方面為為切入點，完成“互聯(lián)網(wǎng)+”時代下對機場人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的研究，對未來機場人力資源發(fā)展提出新的發(fā)展方向，未來互聯(lián)網(wǎng)時代機場人力資源管理會在組織體系、互聯(lián)網(wǎng)時代人力資源管理產(chǎn)品、高效能管理以及人才使用模式四個層面發(fā)生巨大的影響。（作者單位：海南師范大學(xué)）

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