李寶霞

摘要：人力資源績效管理在單位管理過程中占據(jù)重要地位，人力資源績效管理工作的實(shí)施效果直接影響單位管理工作質(zhì)量，影響單位各項工作的開展情況。為了探討完善人力資源績效管理體系的途徑，本文針對現(xiàn)階段我國單位人力資源績效管理體系構(gòu)建過程中的問題進(jìn)行剖析，并制定針對性的人力資源績效管理完善措施，希望能夠為完善單位人力資源績效管理體系提供科學(xué)的參考依據(jù)。

關(guān)鍵詞：人力資源績效管理體系；問題；完善途徑

1.前言

隨著經(jīng)濟(jì)社會的不斷發(fā)展進(jìn)步，大家對于人力資源績效管理的重視度日益提高。實(shí)際上，我國相當(dāng)一部分單位在績效管理方面已經(jīng)取得較明顯成效，然而，單位績效管理過程中仍存在很大缺陷和問題，阻礙人力資源績效管理體系的構(gòu)建。因此，我們必須要積極挖掘人力資源績效管理體系構(gòu)建過程中的問題，制定針對性的解決措施，不斷完善單位人力資源績效管理體系，提高人力資源績效管理有效性。

2.人力資源績效管理體系構(gòu)建過程中的問題

2.1未正確認(rèn)識人力資源績效管理

目前，相當(dāng)一部分人對于績效管理以及績效考核的了解不夠深入，錯誤地將這兩種概念混為一談，然而，績效考核僅為績效管理過程中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，必須要借助績效考核，才可以實(shí)現(xiàn)對管理工作效果的有效衡量，挖掘績效管理工作中的缺陷，同時不斷改進(jìn)單位管理方法，促進(jìn)單位組織管理績效的提升?？冃Э己司邆洳豢珊鲆暤闹匾饬x，然而其與績效管理存在較大差異[1]。實(shí)際上，單位之所以實(shí)施績效管理，不但是要針對個人績效進(jìn)行考核，而且是要最終實(shí)現(xiàn)單位發(fā)展目標(biāo)，充分挖掘人力資源的潛能，強(qiáng)化工作人員的專業(yè)能力，提高單位工作效率和質(zhì)量。

2.2績效指標(biāo)體系及反饋機(jī)制有待完善

現(xiàn)階段，一般績效指標(biāo)包括兩種，一種以工作結(jié)果作為導(dǎo)向，另一種則將員工個人行為作為導(dǎo)向。我國相當(dāng)一部分單位未能站在戰(zhàn)略角度上理解單位考核指標(biāo)體系，導(dǎo)致單位內(nèi)部各種機(jī)制無法有效協(xié)調(diào)，造成機(jī)制運(yùn)轉(zhuǎn)出現(xiàn)問題，單位績效指標(biāo)不夠科學(xué)和合理，造成績效指標(biāo)出現(xiàn)偏差。另外，相當(dāng)一部分單位對于績效反饋的重視度有待提高。在績效管理工作中，績效反饋?zhàn)鳛槠渲幸粋€重要環(huán)節(jié)必不可少。在開展績效管理工作時很容易出現(xiàn)誤差，不利于保證績效考核的科學(xué)性以及公正性，造成員工對績效考核結(jié)果存在抵觸。對單位管理人員而言，缺乏源于員工的反饋資料，無法了解員工的真實(shí)需求，不明白員工對單位績效管理的實(shí)際感受，無法達(dá)到提升員工個人績效的目的。單位未能構(gòu)建完善的績效反饋機(jī)制，導(dǎo)致單位績效管理過于強(qiáng)調(diào)形式主義，造成單位管理成本出現(xiàn)增加，無法順利實(shí)現(xiàn)績效管理最終目標(biāo)。

2.3績效管理工作忽略溝通

單位績效管理工作中，溝通屬于一個重要環(huán)節(jié)，溝通在整個績效管理過程中占據(jù)關(guān)鍵地位。然而，相當(dāng)一部分單位未能意識到溝通的重要意義，在日?？冃Ч芾砉ぷ髦?，很多單位只是簡單針對任務(wù)目標(biāo)進(jìn)行下達(dá)，未能貫徹和落實(shí)相關(guān)績效管理工作，導(dǎo)致員工一味追求完成工作任務(wù)，卻未在工作過程中獲得相應(yīng)的指導(dǎo)。這種績效管理方式不但會造成員工缺乏工作熱情，員工很難順利達(dá)到個人績效目標(biāo)，無法有效增強(qiáng)自身技能，而且會對單位部門任務(wù)指標(biāo)以及單位整體發(fā)展造成不利影響[2]。

3.建立健全人力資源管理體系的途徑

3.1科學(xué)制定相關(guān)計劃及標(biāo)準(zhǔn)

績效管理計劃以及標(biāo)準(zhǔn)的制定是單位人力資源績效管理的重要環(huán)節(jié)。在該階段內(nèi)，相關(guān)計劃以及標(biāo)準(zhǔn)的制定必須要以引導(dǎo)員工正確理解績效考核為主要目的，幫助員工全面理解單位考核標(biāo)準(zhǔn)，明確各個人員的責(zé)任和權(quán)利。在內(nèi)容方面，必須要確定特定時間段內(nèi)各個部門以及個人需要完成的任務(wù)，保證單位績效管理在實(shí)施過程中有章可循，進(jìn)一步推進(jìn)績效管理工作。

3.2不同層級管理人員均要參與單位績效管理

要想保證單位戰(zhàn)略的有效實(shí)施，必須要高度重視績效管理工作，從一定角度上看，單位全部管理人員均應(yīng)該承擔(dān)相應(yīng)的績效管理任務(wù)。績效管理屬于單位不同管理人員均需要進(jìn)行的主要工作，然而，不同管理者在具體層次以及職能方面存在較大差異，他們需要負(fù)責(zé)的管理任務(wù)也存在較大差異[3]。

高層管理人員在單位績效管理體系中具備其相應(yīng)職責(zé)：其一，負(fù)責(zé)針對單位戰(zhàn)略成功關(guān)鍵要素進(jìn)行組織和開發(fā)，針對單位具體財務(wù)評價標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行科學(xué)設(shè)計；其二，針對單位年度經(jīng)營管理途徑以及具體管理目標(biāo)進(jìn)行組織和科學(xué)制定，給予資源上的支持以及政策方面的扶持；其三，針對單位中層管理人員以及部門開展定期績效評價等。

在績效管理過程中，中層管理人員需要承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任：其一，綜合分析單位具體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，確定本單位年度策略目標(biāo)以及季度策略目標(biāo)，確定具體的管理重點(diǎn)；其二，組織單位各部門進(jìn)行績效考核，積極與下屬進(jìn)行交流和溝通，明確單位績效改進(jìn)的目標(biāo)以及具體計劃等[4]。

3.3強(qiáng)化績效管理過程中的溝通工作

績效管理工作中，溝通占據(jù)重要地位。首先，針對目標(biāo)建立階段以及績效實(shí)施階段，溝通均屬于必不可少的環(huán)節(jié)，溝通在績效評價過程中發(fā)揮的作用不可忽視。針對目標(biāo)構(gòu)建階段，單位管理者以及單位員工通過溝通和交流，能夠促使單位績效管理目標(biāo)以及計劃趨于一致，同時明確單位績效評價的設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)，目標(biāo)構(gòu)建過程中，如果未能進(jìn)行有效溝通，很容易導(dǎo)致員工缺乏參與感，降低員工工作積極性和主動性，對績效管理工作產(chǎn)生抵觸甚至反對。其次，在單位績效管理目標(biāo)實(shí)施時，員工可能會碰到各種難題，情節(jié)嚴(yán)重的甚至?xí)l(fā)一些跨部門問題，單位管理者必須要積極與員工進(jìn)行深入溝通，幫助員工解決工作過程中遇到的難題，保證單位員工在完成績效管理目標(biāo)的基礎(chǔ)上獲取相應(yīng)的工作指導(dǎo)，在管理者的幫助下積累豐富的工作經(jīng)驗，提高自身工作技能[5]。最后，針對單位績效評價階段，溝通可以發(fā)揮關(guān)鍵性作用，借助有效的溝通，單位管理者可以將員工近期成績、失誤狀況及其優(yōu)劣勢及時告知他們，促使員工認(rèn)識到自身的不足和優(yōu)勢，同時，單位管理者應(yīng)引導(dǎo)員工確定科學(xué)的工作方向，對上一個工作周期的工作結(jié)果形成一致認(rèn)識。

3.4不斷完善績效管理反饋機(jī)制

要想充分開發(fā)單位的人力資源潛力，必須要不斷構(gòu)建完善的績效管理反饋機(jī)制，保證反饋機(jī)制的公開性和透明性。單位將績效考核具體結(jié)果及時反饋給各個員工，可以讓員工意識到自己身上的優(yōu)勢以及缺陷等，自行開展原因分析，達(dá)到去粗取精的目的。單位可以構(gòu)建相應(yīng)的公示制度，引導(dǎo)單位員工進(jìn)一步理解績效考核結(jié)果。單位員工主動參與單位績效管理工作，能夠保證績效管理制度的公平性和客觀性。通過科學(xué)的績效考核反饋機(jī)制，能夠及時對員工考核結(jié)果進(jìn)行公示，通過這種方式，能夠有利于促進(jìn)群眾監(jiān)督，提高績效評估的真實(shí)性和透明度，達(dá)到良好的激勵作用，緩解單位員工對績效考核的抵觸情緒[6]。

4.結(jié)語

為了進(jìn)一步提高單位人力資源績效管理工作效率和質(zhì)量的同步提高，我們必須要高度重視人力資源績效管理工作，不斷完善人力資源績效管理體系。首先，必須要科學(xué)制定單位績效管理相關(guān)計劃及標(biāo)準(zhǔn)；其次，要鼓勵不同層級管理人員均要參與單位績效管理，全方位開展績效管理工作；最后，強(qiáng)化績效管理過程中的溝通工作，同時不斷完善績效管理反饋機(jī)制。（作者單位：河南省范縣白衣閣鄉(xiāng)人民政府）

參考文獻(xiàn)：

[1]徐峰.人力資源績效管理體系構(gòu)建：勝任力模型視角[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì)，2012，01：68-71.

[2]徐繁.如何建立有效的人力資源績效管理體系[J].科技廣場，2012，02：217-220.

[3]孫朝輝.建立高校人力資源績效管理體系的途徑探析[J].長春教育學(xué)院學(xué)報，2012，10：46-47.

[4]班鳳麗.人力資源績效管理體系的構(gòu)建與效果評估[J].時代金融，2013，12：197-198.

[5]李娜.和諧社會下如何構(gòu)建完善的企業(yè)人力資源績效管理體系[J].東方企業(yè)文化，2013，19：72.

[6]陳鑫.企業(yè)人力資源績效管理體系構(gòu)建淺析[J].東方企業(yè)文化，2013，24：128.