張靜

摘 要：國企是我國現(xiàn)代重要的經(jīng)濟主體形式，由于國有企業(yè)的經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)相分離，經(jīng)營者在經(jīng)營管理的過程準(zhǔn)確把握個人利益和企業(yè)利益的難度較大，所以制定科學(xué)有效的國企高管薪酬激勵機制，為國企高管提供經(jīng)營管理行為的主要依據(jù)，對國企的綜合效益，整體競爭力、對市場的適應(yīng)能力，甚至對其持久發(fā)展的實現(xiàn)都具有重要的作用，本文針對我國國企高管薪酬激勵機制的現(xiàn)狀、設(shè)計模式兩方面展開研究，為推動我國國企持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展做出努力。

關(guān)鍵詞：國企;高管;薪酬激勵機制

國企作為我國特有的經(jīng)濟主體存在形式，其在經(jīng)營的過程中將經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)相分離，高管的潛能調(diào)動以及經(jīng)營管理行為直接對國企的效益、競爭力甚至存亡產(chǎn)生重要影響，所以制定科學(xué)有效的國企高管薪酬激勵機制，為高管的行為提供依據(jù)，具有重要的現(xiàn)實意義。

一、我國國企高管薪酬激勵機制現(xiàn)狀

建國后的不同經(jīng)濟發(fā)展階段，我國企業(yè)高管薪酬激勵機制也存在一定的差別，例如在1949至1956年，其主要采取供給工資制度;1956至1978年，其在按勞分配原則和“重行政升級，輕物質(zhì)獎勵”原則的基礎(chǔ)上實施固定工資發(fā)放制度;1978至1992年其通過按勞分配替代固定工資，以差別化工資制度的形式應(yīng)用;1992至2002年，年薪制作為高管薪酬獎勵機制出現(xiàn);2002年至今，國企高管薪酬激勵制度進入完善階段[1]。在我國國企高管薪酬激勵機制發(fā)生變化的過程中可以發(fā)現(xiàn)，國有企業(yè)高管的薪酬實現(xiàn)了大幅度的提升，據(jù)不完全統(tǒng)計，其年均增幅達到8.9%，特別是進而（入）二十一世紀(jì)后，國企高管薪酬的提升幅度不斷加大，這種現(xiàn)象在國有控股壟斷行業(yè)中表現(xiàn)更加明顯;另外，通過對不同行業(yè)的國有企業(yè)高管薪酬進行分析發(fā)現(xiàn)，金融、房地產(chǎn)等行業(yè)國企高管的基本薪酬和短期薪酬占其薪酬整體的比例較大，通常達到74%左右，這在一定程度上將導(dǎo)致國企高管在進行企業(yè)發(fā)展決策的過程中過于追求短期經(jīng)濟效益，而忽視企業(yè)的長遠發(fā)展，現(xiàn)階段我國計算機行業(yè)的國企高管薪酬中短期薪酬和長期薪酬的比例相對較合理，為6：4，地處東部區(qū)域的國企高管薪酬中長期薪酬所占比例高于西方，這與我國經(jīng)濟發(fā)展?fàn)顩r相一致，在一定程度上說明我國國企薪酬激勵機制的發(fā)展?fàn)顩r比較穩(wěn)定。除此之外，我國不同行業(yè)的國企高管的薪酬存在較大的差別，甚至在同一行業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)分配也明顯不同，這并不利于國有企業(yè)高管結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定;在現(xiàn)代化管理方法在國企高管中的應(yīng)用范圍不斷擴大的過程中，受所有制形式的影響，長期激勵薪酬的比例將逐漸增加，所以企業(yè)高管薪酬激勵機制能夠真正實現(xiàn)行政與經(jīng)營徹底分開將越來越重要。

二、我國國企高管薪酬激勵機制的設(shè)計模式分析

通過上述分析可發(fā)現(xiàn)國企高管的薪酬結(jié)構(gòu)會受到企業(yè)內(nèi)外因素的共同影響，要充分發(fā)揮國企高管薪酬激勵機制的作用，需要將風(fēng)險因素引入高管的薪酬結(jié)構(gòu)中，通過提升浮動薪酬在國企高管薪酬福利結(jié)構(gòu)中的比例，調(diào)動國企高管的積極性和主動性，使其潛能得到充分的發(fā)揮。綜上所述，首先，我國國企高管薪酬激勵機制在設(shè)計的過程中需要強調(diào)獎勵與約束共存，一方面通過較高的薪酬，彰顯國企高管的稀缺性和工作價值，使其在物質(zhì)和精神層面都得到滿足;一方面通過有針對性的約束機制，使其在工作中的經(jīng)營責(zé)任得到有效的體現(xiàn)，通過國企高管薪酬與國企的資產(chǎn)保值增值、發(fā)展前景、利稅等方面的有效結(jié)合，用考核指標(biāo)影響國企高管薪酬水平，實現(xiàn)國企高管薪酬激勵機制的獎勵與約束[2]。其次，將科學(xué)合理的評價指標(biāo)體系應(yīng)用到國企高管薪酬福利機制中，并強調(diào)國企高管權(quán)力與責(zé)任相對等，通過高管短期和長期激勵的協(xié)調(diào)作用，實現(xiàn)高管在國企中公平公正的競爭，這不僅有利于為國企高管結(jié)構(gòu)的優(yōu)化提供良好的環(huán)境，而且可以對高管的潛能進行有效的挖掘，推動國企的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

在我國國企高管薪酬激勵機制設(shè)計的過程中需要綜合的考慮內(nèi)部外部因素，達到縮減消極影響，擴大積極推動作用的目的，例如在國有企業(yè)外部，企業(yè)所在行業(yè)的類別、發(fā)展趨勢、成熟度、競爭程度，以及市場對行業(yè)提出的整體標(biāo)準(zhǔn)、國家對其發(fā)展制定的政策法規(guī)等因素，國企內(nèi)部的規(guī)模、業(yè)績、戰(zhàn)略、人力資本、性質(zhì)等因素都會對國企高管薪酬激勵機制構(gòu)成影響[3]。為使國企高管薪酬激勵機制能夠滿足國企經(jīng)營和發(fā)展的需要，其在設(shè)計的過程中既要考慮其經(jīng)營過程中涵蓋的國內(nèi)外業(yè)務(wù)，并從客戶、財務(wù)角度對其進行標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定，使其激勵作用得到充分發(fā)揮，所以我國國企高管激勵機制需要與企業(yè)業(yè)績相掛鉤，通過凈收入、負債成本等可直接計算的指標(biāo)和企業(yè)生產(chǎn)速度、產(chǎn)品全球化程度等可間接獲得的指標(biāo)以及員工滿意度調(diào)查等可以獲取的信息對其進行綜合評定。結(jié)合馬斯洛需求理論和現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營的理論成果可以發(fā)現(xiàn)，我國國企高管薪酬激勵機制中需要包括基本工資、風(fēng)險收入、長期激勵和福利等結(jié)合，以此保證高管的物質(zhì)、精神需求得到滿足的同時，個人潛力挖掘的積極性得到調(diào)動，值得注意的是在確定高管薪酬激勵機制的同時需要建立與之相匹配的動態(tài)維護機制，保證其可以隨著國企發(fā)展的實際需要不斷進行調(diào)整。

三、結(jié)論

通過上述分析可以發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)階段人們已經(jīng)認(rèn)識到國企高管作為影響企業(yè)競爭力的重要因素，其潛能能否最大限度激發(fā)直接關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展?fàn)顟B(tài)和市場適應(yīng)能力，對國民經(jīng)濟的發(fā)展、社會的穩(wěn)定等都具有重要的意義，所以嘗試通過建立并完善國企高管薪酬激勵機制為國企高管的管理經(jīng)營行為提供支持。

參考文獻：

[1]葉桂君.我國國有企業(yè)高管薪酬激勵機制研究[D].武漢：武漢大學(xué)，2011.

[2]鄭晶晶.我國國企高管薪酬激勵機制的現(xiàn)狀分析及研究[D].天津：天津大學(xué)，2011.

[3]曹瑋.我國國企高管薪酬激勵約束機制研究[D].武漢：武漢紡織大學(xué)，2014.