張海濤，陳 鵬

(1. 湖北第二師范學(xué)院 管理學(xué)院, 武漢 430205;2. 湖北科技學(xué)院 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院,湖北 咸寧 437100)

中國(guó)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)組織創(chuàng)新氣氛的影響研究

張海濤1，陳 鵬2

(1. 湖北第二師范學(xué)院 管理學(xué)院, 武漢 430205;2. 湖北科技學(xué)院 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院,湖北 咸寧 437100)

本文從知識(shí)共享視角考察了變革型和交易型領(lǐng)導(dǎo)、知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)能力和組織創(chuàng)新氣氛的關(guān)系，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織創(chuàng)新氣氛有顯著正向影響，交易型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織創(chuàng)新氣氛沒有影響；知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)能力沒有調(diào)節(jié)變革型領(lǐng)導(dǎo)與組織創(chuàng)新氣氛之間的關(guān)系，但是知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)能力與交易型領(lǐng)導(dǎo)的交互作用對(duì)組織創(chuàng)新氣氛產(chǎn)生了正向影響。

變革型領(lǐng)導(dǎo)；交易型領(lǐng)導(dǎo)；知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)能力；組織創(chuàng)新氣氛

一、 引言

創(chuàng)新是一個(gè)企業(yè)，乃至國(guó)家競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的核心源泉[1]，創(chuàng)新通常被定義為“產(chǎn)生對(duì)情境有用的、合適的新的想法”(Amabile, 2008; Paulus & Brown, 2003)。目前，創(chuàng)新研究成為西方組織行為學(xué)領(lǐng)域的一個(gè)熱門課題，創(chuàng)新氣氛作為影響創(chuàng)新的重要情景變量，受到研究者的重點(diǎn)關(guān)注。目前，大量的研究關(guān)注于把組織創(chuàng)新氣氛作為中介變量或調(diào)節(jié)變量來使用，已有的前因變量研究也主要關(guān)注于行業(yè)差異等對(duì)于創(chuàng)新氣氛的影響[2-4]，從組織層面研究領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與組織創(chuàng)新氣氛關(guān)系并不多[5]。因此，整體而言，組織創(chuàng)新氣氛在中國(guó)企業(yè)背景下的前因及影響仍需要進(jìn)一步深入探討[6]。

二、文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

(一)相關(guān)定義闡述

1.領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的定義及分類

領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格就是領(lǐng)導(dǎo)者在影響下屬實(shí)現(xiàn)專屬目標(biāo)時(shí)所習(xí)慣采用的行為[7]。不少學(xué)者對(duì)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的維度進(jìn)行了研究，目前最常見的分類是采用Bass在1993年的分法，分為交易型和變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格兩種類型[8]。

2.組織創(chuàng)新氣氛的定義

組織創(chuàng)新氣氛是對(duì)組織環(huán)境創(chuàng)新支持程度的感知，所以也被認(rèn)為是一種心理氣氛[9]，沿著這條邏輯路徑，我們可以看出，組織創(chuàng)新氣氛是否形成要看組織成員是否對(duì)于組織內(nèi)部創(chuàng)新特性形成一致性的認(rèn)知[10]。

(二)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與組織創(chuàng)新氣氛的關(guān)系

1. 變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與組織創(chuàng)新氣氛的關(guān)系

在最近幾十年，變革型領(lǐng)導(dǎo)是創(chuàng)新研究的熱門主題，但是令人吃驚的是，并沒有通過研究來檢查變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格如何影響組織創(chuàng)新氣氛[6]。因此，我們響應(yīng)此號(hào)召，從知識(shí)共享視角來探尋變革型領(lǐng)導(dǎo)和組織創(chuàng)新氣氛之間的關(guān)系。變革型領(lǐng)導(dǎo)具有四個(gè)特征：個(gè)性化關(guān)懷、理想化影響力、鼓舞性激勵(lì)和智力激發(fā)。從個(gè)性化關(guān)懷角度而言，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)每個(gè)員工特別的關(guān)懷，容易在組織中形成一種互相幫助的氣氛，這種氣氛會(huì)促進(jìn)員工知識(shí)共享的意愿(柯江林，2009)，有利于提升員工之間的知識(shí)共享行為；從理想化影響力和鼓舞性激勵(lì)角度而言，變革型領(lǐng)導(dǎo)通過提出誘人的愿景和策略，激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，讓員工認(rèn)清工作對(duì)他們的重要意義和價(jià)值(Bass & Avolio，1990)，使員工愿意更努力地工作，表現(xiàn)出更多的組織公民行為(吳志明，武欣，2007)，如員工之間的知識(shí)共享行為；Mumford等人(2002)歸納已有的研究，認(rèn)為從智力激發(fā)的角度而言，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行信息共享和更廣泛的有益于創(chuàng)新想法產(chǎn)生的討論[11]，通過減少知識(shí)共享的障礙來增加組織內(nèi)部的溝通[12-13]。反過來說，通過這種內(nèi)部的交流討論(實(shí)際上就是員工的知識(shí)共享行為)有利于知識(shí)共享?？偨Y(jié)上文，我們發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)的四個(gè)維度都對(duì)員工的知識(shí)共享行為產(chǎn)生了影響。由于同事是提供新知識(shí)的最佳渠道[14]，因此當(dāng)員工之間進(jìn)行自由討論時(shí)，知識(shí)共享的機(jī)會(huì)更多，學(xué)習(xí)能力會(huì)得到提高，這意味著員工的創(chuàng)新能力也會(huì)得到提高。員工的創(chuàng)新績(jī)效有利于提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，企業(yè)愿意對(duì)于這些創(chuàng)新能力強(qiáng)的員工予以創(chuàng)新支持，如經(jīng)費(fèi)支持或獎(jiǎng)勵(lì)等其它正向激勵(lì)。因此，在激勵(lì)的作用下，組織中的其他員工愿意認(rèn)可和分享組織層面的這種“氣氛”，這種分享性使“規(guī)則”容易形成存在的“場(chǎng)”，也就是形成創(chuàng)新氣氛的“場(chǎng)”(吳際，石春生，2009)，Amabile等人(1996)也認(rèn)為創(chuàng)新能力的提高有助于營(yíng)造良好的的組織創(chuàng)新氣氛[15]。因此，基于以上分析，我們提出以下假設(shè)：

假設(shè)1：變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織創(chuàng)新氣氛有積極的影響。

2. 交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與組織創(chuàng)新氣氛的關(guān)系

交易型領(lǐng)導(dǎo)分為權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)方式和例外型管理領(lǐng)導(dǎo)方式。具體而言，權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)方式實(shí)質(zhì)是領(lǐng)導(dǎo)者強(qiáng)調(diào)標(biāo)準(zhǔn)的合法性，領(lǐng)導(dǎo)和員工的關(guān)系往往是經(jīng)濟(jì)交易關(guān)系[16]。例外性管理是指領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下級(jí)部屬工作中所發(fā)生的例外問題所持的態(tài)度和所采取的管理方式。

從知識(shí)管理的角度而言，管理知識(shí)包括三個(gè)過程：創(chuàng)造、共享和利用[17]，交易型領(lǐng)導(dǎo)能夠促使員工干好本職工作，因此使員工利用知識(shí)更有效，但是在創(chuàng)造和共享知識(shí)方面對(duì)員工沒有影響。具體從知識(shí)共享的角度解釋是：不管是權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)方式還是例外管理模式都隱含著論功行賞和依過處罰兩類典型行為(Mackenzie & Podsakoff， 2001)，交易型領(lǐng)導(dǎo)能夠通過獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰來干預(yù)下屬的知識(shí)共享行為(Bartol & Srivastava, 2002)。更進(jìn)一步而言，這種獎(jiǎng)懲一般可分為獎(jiǎng)懲分明和獎(jiǎng)懲不明兩個(gè)維度(Mackenzie & Podsakoff， 2001)，獎(jiǎng)懲不明可能會(huì)使下屬無所適從，不清楚知識(shí)共享是否能得到支持，從而對(duì)知識(shí)共享不太熱心。反之，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)制定有明確獎(jiǎng)懲制度并能夠公平執(zhí)行時(shí)，下屬對(duì)知識(shí)共享意愿較高(朱少英，齊二石，2008)。獎(jiǎng)懲不明和獎(jiǎng)懲分明最后的平衡關(guān)系很可能是“正負(fù)為零”。另外，交易型領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系主要依靠經(jīng)濟(jì)報(bào)酬來進(jìn)行對(duì)等交換，有學(xué)者證實(shí)經(jīng)濟(jì)報(bào)酬對(duì)個(gè)體的知識(shí)共享行為沒有影響或影響不顯著(Kwoks & Sheng，2005)。因此，基于以上推導(dǎo)，我們提出以下假設(shè)：

假設(shè)2：交易型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織創(chuàng)新氣氛沒有積極的影響。

3. 企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)能力的調(diào)節(jié)作用

近年來，從經(jīng)濟(jì)管理的視角研究企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)已成為國(guó)內(nèi)外學(xué)術(shù)界研究的熱點(diǎn)之一(陳偉等人，2011)。知識(shí)產(chǎn)權(quán)作為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的一部分[18]，對(duì)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)有重要影響。因此企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)能力被定義為企業(yè)為了謀求競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，保護(hù)組織專利、商標(biāo)、版權(quán)、商業(yè)秘密以及其他知識(shí)產(chǎn)權(quán)形式的能力[19]。

從已有的變革型領(lǐng)導(dǎo)和組織創(chuàng)新關(guān)系的研究來看，變革型領(lǐng)導(dǎo)與組織創(chuàng)新的關(guān)系可能會(huì)受到諸多因素的影響，如組織文化和高層領(lǐng)導(dǎo)任期的長(zhǎng)短等[20-21]。因此，在一些中介變量和調(diào)節(jié)變量的作用下，學(xué)者們研究得出的結(jié)果不盡一致(王飛絨，陳文兵，2012)。在實(shí)證研究中，當(dāng)跨組織和跨產(chǎn)業(yè)的組織創(chuàng)新行為難以直接測(cè)量時(shí)，組織創(chuàng)新氣氛可以作為組織創(chuàng)新的指代變量進(jìn)行分析(James et al., 2008; Damanpour & Chneider, 2006)?；谝陨峡紤]，我們引進(jìn)企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)能力作為邊界條件來調(diào)節(jié)變革型領(lǐng)導(dǎo)與組織創(chuàng)新氣氛之間的關(guān)系。在人際交往的過程中，企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)能力的強(qiáng)弱會(huì)影響到員工進(jìn)行知識(shí)共享的意愿，當(dāng)企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)能力較強(qiáng)時(shí)，作為“知識(shí)擁有者”的員工愿意共享知識(shí)。因此，促進(jìn)了員工之間知識(shí)共享的效率，增強(qiáng)了變革型領(lǐng)導(dǎo)與組織創(chuàng)新氣氛的關(guān)系?；谝陨戏治?，本文提出了以下研究假設(shè)。

同樣，交易型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)創(chuàng)新的影響也得到很多研究的支持，如毛忞歆和龍立榮(2008)基于目標(biāo)導(dǎo)向理論，實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)交易型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織創(chuàng)新氣氛有正向影響。但是季偉偉(2008)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)交易型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織創(chuàng)新影響不顯著[14]。這表明交易型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)創(chuàng)新的影響可能存在一定的邊界條件，基于此，我們也引進(jìn)企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)能力作為邊界條件來調(diào)節(jié)交易型領(lǐng)導(dǎo)與組織創(chuàng)新氣氛之間的關(guān)系，并提出了以下研究假設(shè)。

假設(shè)3：企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)能力調(diào)節(jié)變革型領(lǐng)導(dǎo)與組織創(chuàng)新氣氛的關(guān)系

假設(shè)4：企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)能力調(diào)節(jié)交易型領(lǐng)導(dǎo)與組織創(chuàng)新氣氛的關(guān)系

三、 研究方法

(一)研究對(duì)象

數(shù)據(jù)來源于華中地區(qū)、華南地區(qū)和西南地區(qū)的四十七家企業(yè)，涵蓋通訊、建筑、金融多個(gè)等行業(yè)。為保證數(shù)據(jù)的有效性，調(diào)查對(duì)象主要選取企業(yè)的中高層管理人員，作者與數(shù)十個(gè)企業(yè)的管理人員建立了合作關(guān)系, 由他們協(xié)助到企業(yè)里發(fā)放問卷，此外結(jié)合電子問卷、問卷回郵等多種方式, 本研究發(fā)放的問卷獲得了較高的回收率，發(fā)放問卷300份，剔除掉無效問卷42份，回收有效問卷215份，問卷有效率為71.67%。由于篇幅所限，關(guān)于樣本描述不在此列出。

(二)研究工具

1. 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

本研究采用的測(cè)量問卷來自于毛忞歆和龍立榮(2008)的研究，該問卷是Bass量表的國(guó)內(nèi)修改版。該測(cè)量問卷一共有28題，如“我所在單位的一把手展示了權(quán)力和自信”等。問卷采用5點(diǎn)計(jì)分法，從“1”完全不同意到“5”完全同意。本研究中該問卷總體內(nèi)部一致性系數(shù)為0.900，變革型領(lǐng)導(dǎo)和交易型領(lǐng)導(dǎo)測(cè)量問卷內(nèi)部一致性系數(shù)分別為0.928和 0.744，均大于0.7的心理學(xué)測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)。

2. 組織創(chuàng)新氣氛

本研究采用的測(cè)量問卷來自于劉云和石金濤(2009)的研究，是KEKS測(cè)量問卷的國(guó)內(nèi)修訂版。該問卷一共有20題，如“公司崇尚自由開放和創(chuàng)新變革”等。問卷采用5點(diǎn)計(jì)分法，從“1”完全不符合到“5”完全符合。本研究中該問卷內(nèi)部一致性系數(shù)為0.886。

3. 企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)能力

本研究采用的測(cè)量問卷來自于肖延高(2009)的研究，一共有19題，如“你所在企業(yè)專利預(yù)警機(jī)制的建立和完善程度”等，問卷采用5點(diǎn)計(jì)分法，從“1”很低到“5”很高。本研究中該問卷內(nèi)部一致性系數(shù)為0.973。

4. 控制變量

孫銳等人(2008)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)所處發(fā)展階段和所有制性質(zhì)等會(huì)對(duì)組織創(chuàng)新氣氛產(chǎn)生影響，向陽等人(2012)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)員工的知識(shí)共享對(duì)于員工創(chuàng)新行為具有正向影響。因此，基于以上考慮，我們把企業(yè)性質(zhì)、規(guī)模、知識(shí)共享和知識(shí)共享氣氛等因素作為控制變量。

四、數(shù)據(jù)分析和結(jié)果

由于測(cè)量的是個(gè)體層次的數(shù)據(jù)，需要聚合到組織層次。分析結(jié)果表明，Rwg值在 0.7-0.82的范圍內(nèi)，表明調(diào)查數(shù)據(jù)的組內(nèi)一致性吻合要求。而 ICC(1) 在0.07-0.2之間，滿足James(1982)提出的 0-0.5之間的范圍要求。ICC(2) 的值介于 0.75-0.83之間，說明調(diào)查數(shù)據(jù)在組間穩(wěn)定性和變異性方面是滿足要求的，可以用個(gè)體數(shù)據(jù)的算術(shù)平均值作為組織層次變量的觀測(cè)值。

(一)驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

采用驗(yàn)證性因子分析考察變革型領(lǐng)導(dǎo)、交易型領(lǐng)導(dǎo)、企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)能力、組織創(chuàng)新氣氛的區(qū)分效度。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，四因子模型與另外幾個(gè)模型相比，對(duì)于數(shù)據(jù)的擬合最佳，x2=4744.909，df=2138，x2/df=2.219，RMSEA=0.075，TLI=0.910，IFI=0.932，CFI=0.928，說明上述變量具有良好的區(qū)分效度，確實(shí)是四個(gè)不同的構(gòu)念。

(二)相關(guān)分析

采用SPSS20.0和AMOS20.0統(tǒng)計(jì)軟件完成數(shù)據(jù)分析工作，總結(jié)了各變量的平均標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)(篇幅所限，結(jié)果不在此列出)。從結(jié)果來看，由相關(guān)矩陣可以發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)、交易型領(lǐng)導(dǎo)、知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)能力與組織創(chuàng)新氣氛之間正相關(guān)，均在0.01及以上水平上顯著，變量之間的因果關(guān)系如何，將做進(jìn)一步進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。

(三)共同方法偏差檢驗(yàn)

由于在本研究中的多個(gè)變量數(shù)據(jù)均由被試者提供，有可能存在共同方法偏差。我們首先采用“Harman 單因素檢驗(yàn)”技術(shù)對(duì)共同方法偏差效應(yīng)進(jìn)行了檢驗(yàn)，結(jié)果顯示第一個(gè)主成分解釋的變異為24.12%，未占到總變異解釋量(70.210%)的一半。因此各變量之間不存在嚴(yán)重的共同方法偏差效應(yīng)。其次我們還采用“加入非可測(cè)方法變異因子”的方法，結(jié)果顯示，五因素模型(含有共同方法因子)的擬合指數(shù)并不明顯優(yōu)于四因素模型，按照侯杰泰等(溫忠麟, 侯杰泰, 馬什赫伯特, 2004)提出的結(jié)構(gòu)方程模型檢驗(yàn)的卡方準(zhǔn)則要求，本研究的樣本容量為215, 應(yīng)取α=0.001為臨界值。檢驗(yàn)結(jié)果表明, Δdf=4，Δχ2=17.45， α=0.0016> 0.001，即加入共同方法因子后, 模型并未得到明顯改善。綜上所述，本研究中各變量間不存在嚴(yán)重的共同方法偏差，由其數(shù)據(jù)所推論的各類關(guān)系是可信的。

(四)假設(shè)檢驗(yàn)

使用SPSS20.0做層級(jí)回歸，為了避免可能存在的多重共線性問題，在做層級(jí)回歸之前對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)、交易型領(lǐng)導(dǎo)和知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)能力進(jìn)行中心化處理。在層級(jí)回歸中，我們發(fā)現(xiàn)，在控制了組織層次變量之后，變革型領(lǐng)導(dǎo)、交易型領(lǐng)導(dǎo)和知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)能力分別進(jìn)入方程，變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織創(chuàng)新氣氛產(chǎn)生了顯著的正向影響(β=0.567,P<0.001)，交易型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織創(chuàng)新氣氛沒有顯著影響(β=.063, ns)驗(yàn)證了假設(shè)1，假設(shè)2沒有得到驗(yàn)證。當(dāng)變革型領(lǐng)導(dǎo)、交易型領(lǐng)導(dǎo)和知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)能力的交互作用項(xiàng)同時(shí)進(jìn)入方程后，結(jié)果顯示，變革型領(lǐng)導(dǎo)和知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)能力的交互項(xiàng)對(duì)組織創(chuàng)新氣氛沒有顯著調(diào)節(jié)作用(β=.008, ns)，交易型領(lǐng)導(dǎo)和知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)能力的交互項(xiàng)對(duì)組織創(chuàng)新氣氛有顯著調(diào)節(jié)作用(β=0.123,P<0.05)，驗(yàn)證了假設(shè)4，假設(shè)3沒有得到驗(yàn)證。

(五)調(diào)節(jié)變量的交互效應(yīng)分析

為進(jìn)一步把握知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)能力作為調(diào)節(jié)變量對(duì)結(jié)果變量的影響，本研究將交易型領(lǐng)導(dǎo)和知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)能力的得分按照高(M+1SD)、低(M-1SD)分為兩個(gè)組，來考察其影響作用(交互效應(yīng)圖不在此列出)，我們發(fā)現(xiàn)，當(dāng)企業(yè)的知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)能力較強(qiáng)時(shí)，交易型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織創(chuàng)新氣氛具有顯著正向影響(β=0.155, P<0.05)。 當(dāng)企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)能力較弱時(shí)，交易型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織創(chuàng)新氣氛沒有影響(β=0.065, ns)。

五、討論

(一)理論意義

本文研究證明了變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織創(chuàng)新氣氛具有積極的正向影響，這與以往大部分研究結(jié)論一致，假設(shè)1得到驗(yàn)證。但是相同結(jié)論背后呈現(xiàn)的理論基礎(chǔ)并不一致，以往研究主要從榜樣理論來推演變革型領(lǐng)導(dǎo)與組織創(chuàng)新氣氛之間的關(guān)系(毛忞歆, 龍立榮，2008), 本文從知識(shí)共享視角出發(fā)，發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)提高了企業(yè)的組織創(chuàng)新氣氛。本文研究也證明了交易型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織創(chuàng)新氣氛沒有影響，這與以往研究結(jié)論不太一致。以往研究主要基于目標(biāo)管理理論、期望理論等來推演交易型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織創(chuàng)新氣氛的影響，得到了交易型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織創(chuàng)新氣氛具有顯著正向影響作用(毛忞歆, 龍立榮，2008)。我們認(rèn)為基于知識(shí)共享理論，變革型領(lǐng)導(dǎo)有助于個(gè)體和群體層面的知識(shí)產(chǎn)生和共享，而交易型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)知識(shí)共享沒有作用。因?yàn)閺闹R(shí)共享的視角而言，交易型領(lǐng)導(dǎo)為員工制定了清晰目標(biāo)，領(lǐng)導(dǎo)和員工之間是純粹經(jīng)濟(jì)利益交換關(guān)系，交易型領(lǐng)導(dǎo)并不支持員工本職工作以外的事情，員工覺得可能沒有必要同其它崗位的同事交換和共享知識(shí)，因?yàn)檫@種知識(shí)存在異質(zhì)性和不適用性；但是在同一崗位上不同同事之間有可能存在同質(zhì)性的知識(shí)共享，這種知識(shí)共享可以增強(qiáng)創(chuàng)新能力，促進(jìn)自身績(jī)效的提高。崗位內(nèi)愿意知識(shí)共享和崗位外不愿意知識(shí)共享，這種正面效應(yīng)和負(fù)面效應(yīng)的最后平衡，可能導(dǎo)致交易型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織創(chuàng)新氣氛沒有積極影響。企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)能力沒有調(diào)節(jié)變革型領(lǐng)導(dǎo)和組織創(chuàng)新氣氛之間的關(guān)系，這與研究假設(shè)不一致，可能原因是盡管企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)能力加強(qiáng)了員工知識(shí)共享的愿望，愿意經(jīng)常面對(duì)面交流。但是當(dāng)企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)能力過于強(qiáng)大時(shí)，由于過多的鼓勵(lì)員工交流，可能會(huì)導(dǎo)致溝通比較隨意，談?wù)摰脑掝}分散凌亂，有效溝通不足[27]，很難避免混亂和矛盾[28]，知識(shí)共享的效果反而會(huì)下降，不利于組織創(chuàng)新氣氛的形成，因此，企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)能力和變革型領(lǐng)導(dǎo)的交互項(xiàng)和組織創(chuàng)新氣氛之間的關(guān)系不是線性關(guān)系，可能是倒U型關(guān)系，這有待于今后實(shí)證研究的論證。企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)能力與交易型領(lǐng)導(dǎo)的交互項(xiàng)對(duì)組織創(chuàng)新氣氛產(chǎn)生正向影響，這表明當(dāng)企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)能力較強(qiáng)時(shí)，交易型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織創(chuàng)新氣氛有顯著正向影響，當(dāng)企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)能力較弱時(shí)，交易型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織創(chuàng)新氣氛沒有影響。

(二) 實(shí)踐意義

變革型和交易型不是一個(gè)線段的兩端，他們可以同時(shí)存在，一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該同時(shí)具有變革型領(lǐng)導(dǎo)和交易型領(lǐng)導(dǎo)的行為特點(diǎn)[25]。因此，當(dāng)企業(yè)的一把手呈現(xiàn)的更多是變革型領(lǐng)導(dǎo)的行為時(shí)，不管企業(yè)知識(shí)保護(hù)能力的強(qiáng)弱，企業(yè)應(yīng)該創(chuàng)造有利條件增加領(lǐng)導(dǎo)者的變革型行為，可以提升組織創(chuàng)新氣氛；當(dāng)企業(yè)一把手表現(xiàn)更多的是交易型領(lǐng)導(dǎo)行為時(shí)，企業(yè)應(yīng)該增強(qiáng)企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)能力來提高企業(yè)組織創(chuàng)新氣氛，比如企業(yè)可以從自身著手，加強(qiáng)知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)能力；一方面，要與員工簽訂合法的合同，遵循中國(guó)勞動(dòng)法的有關(guān)條例，簽訂保密協(xié)議和禁業(yè)協(xié)定，同時(shí)要保證合同是平等的，對(duì)于禁業(yè)部分必須給予員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。其次，企業(yè)要制定嚴(yán)密完善的知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)制度，對(duì)于技術(shù)部門還要有更細(xì)致的制度來保護(hù)知識(shí)產(chǎn)權(quán)；最后，好的制度也要落實(shí)下去，要專門成立企業(yè)一把手牽頭的知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)部門，負(fù)責(zé)知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)的教育和培訓(xùn)，對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行定時(shí)或不定時(shí)的知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)知識(shí)培訓(xùn)，提高員工知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)意識(shí)，從而增強(qiáng)企業(yè)自身的知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)能力。

六、研究不足與未來展望

本研究不可避免存在一些局限性，有待未來的研究進(jìn)一步探索。

第一， 本研究所用問卷均由一人作答，存在共同方法偏差，未來研究問卷可由不同來源的人作答或進(jìn)行更多的縱向研究來解決共同方法偏差問題。

第二，沒有進(jìn)一步探討領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)組織創(chuàng)新氣氛的作用機(jī)制問題，在它們之間可能存在一些重要的中介變量。

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責(zé)任編輯：肖 軍

Chinese Enterprise’s Leadership Effects on Organizational Innovation Climate

ZHANG Hai-tao1, CHEN Peng2

(1.School of Management, Hubei University of Education, Wuhan 430205, China;2.School of Economics and Management, Hubei University of Science and Technology, Xianning Hubei 437100,China)

The paper explores the impact of transformational leadership and transactional leadership on intellectual property protection ability and organizational innovative climate from the perspective of knowledge sharing. The result finds that transformational leadership has significant positive effects on organizational innovative climate, transactional leadership has no effects on organizational innovation climate. Intellectual property protection ability cannot adjust the relationship between transactional leadership organizational innovative climate, while the interaction between intellectual property protection ability and transactional leadership has positive impact on organizational innovative climate.

transformational leadership; transactional leadership; intellectual property protection ability of enterprise; organizational innovative climate

2016-06-20

湖北省教育廳人文社科指導(dǎo)項(xiàng)目(14G445)

張海濤(1974-)，男，湖北武漢人，副教授，管理學(xué)博士，研究方向?yàn)榻M織行為學(xué)與人力資源管理。

C936

A

1674-344X(2016)10-0054-06