劉曉婉,吳　韜

(上海對外經貿大學法學院，　上海201620)

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淺談我國商業(yè)銀行高管薪酬法律約束機制

劉曉婉,吳韜

(上海對外經貿大學法學院，上海201620)

[摘要]近年來，金融高管的天價年薪問題成為社會炙手可熱的話題;以高管薪酬的理論為切入點，分析我國商業(yè)銀行高管薪酬的現狀、原因，在借鑒美國《多德-弗蘭克華爾街改革與消費者保護法案》的基礎上，從完善我國商業(yè)銀行機制、加強對商業(yè)銀行薪酬披露的內部和外部監(jiān)管以及發(fā)揮獨立董事的作用等方面提出完善我國銀行業(yè)高管薪酬機制的建議。

[關鍵詞]商業(yè)銀行；高管薪酬；法律約束機制

近年來，關于高管的薪酬問題一直為人們所討論和爭議，尤其是商業(yè)銀行領域高管的薪酬，年薪百萬已經成為常態(tài)，銀行普通柜員和高管薪酬的天壤之別更是進一步拉大貧富差距的重要因素，甚至是引起社會問題的矛盾點。

一、關于銀行高管、薪酬等概念之理解

(一) 高管概念之解析

高管，顧名思義，就是高級管理人員。我國《公司法》第217條和我國《國務院關于股份有限公司境外募集股份及上市的特別規(guī)定》中都對“高管”的內涵進行了解釋。銀行高管應該是具有管理能力的高級人才，負責商業(yè)銀行的運營管理。商業(yè)銀行作為盈利性機構，之所以愿意出高薪把銀行交給高管來管理，就是希望通過利用高管對銀行的治理實現銀行利益的最大化。銀行實際上是在為高管這種異質性人才所提供的管理經驗，管理方案等買單。但高管僅僅是被銀行委托或任命的管理者，而不是所有者，高管只對銀行享有管理權，但不享有所有權。所以本文討論的高管是指商業(yè)銀行的負責人包括行長、副行長、財務人員在內的以及銀行章程規(guī)定的其他對銀行享有管理權或對商業(yè)銀行的運營發(fā)展起著重要作用的高級管理人員。

(二) 薪酬概念之解析

薪酬，顧名思義，就是勞動者從雇傭人手中獲得的基于其勞動付出得到的各種經濟性補償,包括直接薪酬和間接薪酬。一般而言，基本工資、績效工資、獎金、津貼、股利和紅利等都可以稱之為直接薪酬。間接薪酬則指雇傭者對勞動者提供的各種包括保險等在內的福利政策。通過對比上述關于薪酬的概念的理解，認為薪酬無非就是勞動者應獲得勞動報酬，包括基本工資或者獎金等以貨幣形式體現的薪酬以及各種形式的短期激勵方式、長期激勵以及各種因其勞動或職位而帶來的福利、服務、津貼等各種報酬。從實質上說商業(yè)銀行和銀行高管之間其實有一層雇傭和被雇傭的關系，銀行高管為銀行制定運營計劃，對銀行進行管理，商業(yè)銀行向其支付酬勞這無可厚非。只是引起爭論的是高管是否應該得到這么高的報酬，其付出的知識，經驗精力等是不是和商業(yè)銀行支付的高薪酬形成對價。

二、關于薪酬制度的理論分析

(一) 委托代理理論

委托代理理論由美國經濟學家伯利和米恩斯最早提出，就銀行業(yè)而言委托代理理論建立在銀行和消費者信息不對稱的基礎之上，銀行為實現其利益最大化，利用高薪來委托優(yōu)秀的管理人才負責銀行的運營。該理論是高管薪酬的理論基礎，雖然有利于為企業(yè)吸收優(yōu)秀的人才和管理經驗，但可能導致經營者利用自己掌握的運營管理優(yōu)勢追求自己的利益，造成銀行或企業(yè)的損失。

(二) 利益相關者理論

利益相關者理論由彭羅斯、弗里曼提出，該理論認為每個利益相關者都和股東一樣對企業(yè)的發(fā)展起著關鍵作用，企業(yè)在經營決策中要兼顧所有人的利益。該理論主張兼顧所有利益相關者的利益，能夠提高員工的積極性，但如果銀行不能滿足高管人員的期望利益，則會存在導致高管消極工作而影響銀行發(fā)展的風險。

(三) 期望理論

期望理論由美國著名心理學家佛魯姆提出，認為勞動者工作的積極性受其工作結果帶來的價值影響，鼓勵銀行高管通過自己的努力達到銀行下達的工作目標，銀行高管為了獲得和自己付出勞動以及自己付出勞動的價值相當的期望薪酬會兢兢業(yè)業(yè)工作，但另一方面而言，如果銀行支付給其的薪酬低于預先期望值,則勢必會降低其工作的積極性，銀行就要面臨高管消極怠工的風險。

(四) 人力資本理論

人力資本理論由美國經濟學家舒爾茨提出，認為經濟成長中無法解釋的部分是由人力資本造成的。此理論是對高管運用其知識、經驗對公司進行的管理的一種認可，銀行高管把自己的知識、能力、管理經驗作為一種資本投入到銀行中,因此也為高管向銀行提出剩余價值索取權提供了理論基礎，但僅僅把經濟增長中無法解釋的部分歸功于高管的管理，未免有失偏頗，容易引起社會矛盾。

近年來,我國商業(yè)銀行的高管薪酬明顯增速過快, 高管人員與普通員工的平均薪酬差距也越來越大，為了在不打擊高管積極性前提下控制高管工資水平，縮減社會貧富差距，我國近年來國家相關部門發(fā)布的限薪政策也很多。例如：《中央企業(yè)負責人薪酬管理暫行辦法》*國資委在2004年重新發(fā)布了《中央企業(yè)負責人薪酬管理暫行辦法》。該辦法對國有五大行這樣的國有控股占大部分的商業(yè)銀行薪資做了明確規(guī)定。要求央企負責人薪酬與經營業(yè)績掛鉤,進行短期激勵與長期激勵相結合、堅持物質激勵與精神激勵相結合的薪金政策。《金融類國有及國有控股企業(yè)負責人薪酬管理辦法》*我國財政部曾下發(fā)《金融類國有及國有控股企業(yè)負責人薪酬管理辦法》,以下簡稱《辦法》。《辦法》中規(guī)定上市金融機構高管的稅前年薪上限為280萬元,這個薪酬是稅前收入,還需要依法繳納個人所得稅。其中,高管人員基本年薪最高為70萬人民幣,最低為5萬人民幣?？冃晷降墨@得與金融企業(yè)績效評價結果相聯(lián)系,不能多于基本年薪的3倍。因此該《辦法》要求金融企業(yè)負責內容最高年薪為70萬元的四倍,為280萬元?！蛾P于進一步規(guī)范中央企業(yè)負責人薪酬管理的指導意見》《商業(yè)銀行穩(wěn)健薪酬監(jiān)管指引》 等，盡管國家在關于商業(yè)銀行高管薪酬的問題上出臺了一些文件等來規(guī)范銀行高管薪酬問題，但商業(yè)銀行高管薪酬的問題仍愈演愈烈，在貧富差距不斷加大的今天人們對于規(guī)范高管薪酬制度的呼聲也越來越強烈，那么到底是何種原因導致商業(yè)銀行高管高薪的問題不斷加??？

三、我國商業(yè)銀行高管高薪的原因探究

羅培新教授認為“公司的自我拉抬偏差，商業(yè)判斷原則對高薪酬安排之庇護，法院因無力對高管薪酬的妥當性予以事后裁斷而不愿介入相關紛爭，謀求政治資本最大化的立法者的機會主義心理，有關公司法律的信任型特征，均使公司高管薪酬的制約力量極度弱化?！?/p>

(一)受傳統(tǒng)思想影響，人們對于高管薪酬所帶來的差距在情感上反應會更加強烈

作為具有中國特色社會主義的國家，從計劃經濟走過來，經歷了高管和普通柜員同資同酬的時代，直到1993年開始高管和普通柜員的薪酬才逐漸有了差距，短短十多年，商業(yè)銀行高管的薪酬就翻了幾十倍甚至上百倍，使人們對于高管的天價薪酬在情感上反映更大也更難于接受。

(二) 追逐CEO的賣方市場

高管作為具有高素質的異質性管理型人才，就目前的社會情況而言屬于稀缺資源，具有高級管理知識的人才處在賣方市場，一些商業(yè)銀行、企業(yè)為了使公司更好的運行、發(fā)展會不惜以高薪酬來吸引優(yōu)秀的管理人才，無形中就抬高了高管的薪酬水平。

(三) 商業(yè)銀行薪酬結構單一,短期激勵機制比重過大，長期激勵機制缺位

從目前統(tǒng)計來看，我國高管薪酬的付薪方式基本為當季度或當年度現金獎勵,很少有長期性的激勵措施。就商業(yè)銀行而言，高管的工資多和其當季度或當年的銀行業(yè)績相掛鉤，這種薪酬結構雖然表現出對高管工作的鼓勵和認可，但容易導致高管為達到短期營業(yè)業(yè)績而忽略銀行的長期發(fā)展，長期激勵則立足于銀行的長遠發(fā)展，通過股權、期權等方式將銀行和高管的利益長期聯(lián)系，保證高管做出有利于銀行長期發(fā)展的經營計劃，但現階段來講，銀行高管薪酬結構中短期激勵比重過大，長期激勵方式需要補充。

(四) 商業(yè)銀行高管隱性收入成為監(jiān)管“灰色地帶”

高管薪酬之所以高，一個重要原因在于隱性收入，高管作為銀行高層管理者，擁有一些普通員工無法接觸的信息，在銀行的運營和發(fā)展決策上高層管理者往往擁有絕對的表決權，從這一方面講為高管獲得“灰色收入”提供可乘之機，但對銀行高管的隱性收入的灰色地帶，監(jiān)管之手卻無法觸及。

(五) 高管薪酬披露制度的缺陷

一方面，一些商業(yè)銀行為收攏優(yōu)秀的人才，會以對現在高管薪酬的披露為手段，和其他銀行、企業(yè)的高管薪酬進行攀比，借此吸引其他高管跳槽，這樣一來就會出現哄抬高管薪酬的現象出現。另一方面，雖然國家規(guī)定了關于高管薪酬披露的相關法律，但我國高管薪酬一般只會披露高管已經公開的甚至是無法隱瞞的薪酬，對于高管薪酬中的隱性收入一般不會披露出來，這就為高管的非合法化或非正常薪酬提供了匿身之處，同時成為高管薪酬披露制度的盲區(qū)。

四、關于解決我國商業(yè)銀行高管高薪問題的思考

(一) 以對價理論為基礎，正確看待高管薪酬問題

高管作為具有管理能力的稀缺型人才，從價值的角度上來說，其所提供的知識，經驗關乎一個企業(yè)、一個銀行的未來和發(fā)展，客觀上來說高管所擁有的管理經驗確實是普通柜員無法比擬的，高管對銀行發(fā)展的責任也比普通職工要高，從這一層面上來說高管薪資待遇比普通職工高是無可厚非的。我們所要監(jiān)督的是高管由于利用其職位或信息或其他手段獲取的和他本身所付出的知識、經驗等不相符合的薪酬，而不是對高管在合理范圍內高于普通職工的薪酬不加辨別就一味否定。

(二) 完善我國銀行高管薪酬構成制度，并使其獨立、有效

銀行高級管理人員的薪酬是其為銀行提供勞動和服務而獲得的經濟報酬，各種形式的激勵作用也各不相同，只有將高管的工作績效與薪酬緊密聯(lián)系起來,才能真正發(fā)揮薪酬的激勵和約束作用。因此,現代商業(yè)銀行薪酬激勵約束機制應該以績效薪酬為主,結合與其工作能力等相關的基本薪酬和福利政策，建立系統(tǒng)化、多元化的薪酬結構。我們可以借鑒美國的薪酬構成制度中的長期激勵理念，完善高管長期激勵計劃，一方面可以迫使管理者關注長期利益，也可避免高管因為高薪誘惑而頻繁“跳槽”，我國可建立以長期激勵為主，短期激勵和獎金激勵為輔的薪酬結構，減少獎金、年終獎等短期性的激勵措施，增加期權、股權等長期激勵的鼓勵措施。

(三) 強化外部監(jiān)督,規(guī)范信息披露機制

充分、及時、準確、真實地披露高管薪酬信息，是對高管進行監(jiān)管的基本前提。商業(yè)銀行應按時定期公布高管薪酬的相關情況，與此同時,以銀監(jiān)會和證監(jiān)會為代表的監(jiān)管機構應該切實履行監(jiān)督任務，規(guī)范高管薪酬信息披露的程序、內容、時間等相關機制。

(四) 內部監(jiān)督上，增加獨立董事的比例，采取無約束投票對銀行高管進行監(jiān)督

商業(yè)銀行作為營利性的機構，其發(fā)展不僅關系著國家的經濟，也和每個人的利益息息相關，在對商業(yè)銀行高管薪酬的監(jiān)督上，可以發(fā)揮獨立董事的監(jiān)督作用，增加獨立董事的比例，定期采取無約束投票，對銀行高管的薪酬以及是否盡到勤勉義務進行投票，通過這種無約束的投票方式對銀行高管達到約束和監(jiān)督的作用。

(五)建立我國商業(yè)銀行高管薪酬遲延、取回機制，使高管薪酬和風險管理掛鉤

法案第954條要求SEC制定規(guī)則，規(guī)定全國性證券交易所禁止未采取和實施“薪酬鉤回”政策的發(fā)行人上市。政策如下：一是若發(fā)行人由于對證券法下的財務報告規(guī)定有重大違反而必須重編財務報表，發(fā)行人應從現任或前任高管收回過去三年中根據錯誤報表獲得的超過其應付薪酬的部分(包括股票期權)；二是披露發(fā)行人以公開財務報表為基礎的業(yè)績薪酬的政策。之所以在這里特意提出要借鑒法案中的這一機制，并不是為了要加重商業(yè)銀行高管的責任，這樣能夠保證高管在工作上不至于懈怠，另外對高管的錯誤實行薪酬取回是因為高管的工作就是管理企業(yè)、銀行，這種錯誤也是其未盡到治理銀行，沒有為銀行運作帶來預期收益的表現，收回其薪酬也是出于公平考慮。

建立商業(yè)銀行高管薪酬的延遲、取回機制，高管可按月領取基本的工資，但對于獎金之類的鼓勵性收入延遲發(fā)放，此種機制使高管薪酬和風險管理相掛鉤，這樣可以迫使公司高管盡到自己的勤勉義務。

在經濟高速發(fā)展的時代，銀行作為國家的重要金融機構，其運行和發(fā)展極大地影響著經濟建設與社會發(fā)展。薪酬法律規(guī)制是一個復雜的問題，其中涉及諸多公司自治以及證券法方面的問題，我們要在借鑒國外有關法案的基礎上，結合我國的實際，在中國特色社會主義實踐中不斷加以解決與完善。

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[收稿日期]2016-05-23

[作者簡介]劉曉婉(1991-)，女，安徽宿州人，碩士研究生，研究方向為民商法學，電話：18321592559。

[中圖分類號]F832.33;F272.923

[文獻標識碼]A

[文章編號]1671-4733(2016)04-0043-04

DOI:10.3969/j.issn.1671-4733.2016.04.012