丁怡娜

[提要] 本文基于創(chuàng)新戰(zhàn)略視角，選擇特斯拉和華為兩家企業(yè)為例，探討高管薪酬激勵制度對企業(yè)自主創(chuàng)新能力的影響。分析表明，無論是通過貨幣薪酬，還是通過股權(quán)薪酬來提高高層管理人員的薪酬水平，都具有提升企業(yè)自主創(chuàng)新能力的作用。此外，高管薪酬結(jié)構(gòu)對企業(yè)自主創(chuàng)新能力也有著不容忽視的影響，股權(quán)薪酬在高管薪酬中所占的比重越大，越有利于促進(jìn)自主創(chuàng)新。

關(guān)鍵詞：高管薪酬；激勵制度；自主創(chuàng)新；高管薪酬結(jié)構(gòu)

中圖分類號：F27 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

收錄日期：2016年11月21日

一、引言

我國自2006年提出自主創(chuàng)新戰(zhàn)略，逐漸將創(chuàng)新戰(zhàn)略上升為國家戰(zhàn)略，目標(biāo)是成為自主創(chuàng)新型國家。而一個企業(yè)的自主創(chuàng)新能力與高管密切相關(guān)，企業(yè)高管是企業(yè)運營的核心人物，是落實每一項決策的擁護(hù)者，是完成公司目標(biāo)的執(zhí)行者。據(jù)大量研究表明，左右高管行為最常用、最有效的手段就是薪酬激勵。近年來，從美國議會通過50萬美元“高管限薪令”到英法德的金融高管最高薪酬限制，從美林秘密發(fā)放58億美元高薪到瑞銀計劃向高管追回已發(fā)放的薪酬，再聚焦于中國對央企、國企“限薪令”的出臺對股權(quán)激勵方案的計劃，無不透露出公眾對高管薪酬的強(qiáng)烈關(guān)注。

二、高管薪酬激勵制度對企業(yè)自主創(chuàng)新能力的影響

本文主要從兩個方面進(jìn)行探討：高管薪酬總水平對企業(yè)自主創(chuàng)新能力的影響以及高管薪酬結(jié)構(gòu)對企業(yè)自主創(chuàng)新能力的影響。

（一）高管薪酬總水平對企業(yè)自主創(chuàng)新能力的影響。自學(xué)術(shù)界意識到高管是推動企業(yè)自主創(chuàng)新的重要因素之后，眾多學(xué)者在研究中以研發(fā)投入代替企業(yè)自主創(chuàng)新能力，通過實證分析探討高管薪酬總水平對企業(yè)自主創(chuàng)新能力的影響，而大部分學(xué)者都從兩方面進(jìn)行研究：高管貨幣薪酬水平和高管股權(quán)薪酬水平。

1、高管貨幣薪酬水平對企業(yè)自主創(chuàng)新能力的影響。此前，陳勝藍(lán)（2011）已經(jīng)針對信息技術(shù)公司的研發(fā)投入與高管貨幣薪酬的關(guān)系進(jìn)了深入分析，通過實證檢驗發(fā)現(xiàn)了二者之間顯著正相關(guān)；張顯武（2011）分析了中小企業(yè)板上市公司的技術(shù)創(chuàng)新投入與高管貨幣薪酬的關(guān)系，通過實證檢驗同樣發(fā)現(xiàn)二者之間顯著正相關(guān)。近年來，我國一些企業(yè)在國際上屢屢遭遇“知識產(chǎn)權(quán)門”事件，使得“提升自主創(chuàng)新能力，讓‘中國制造變?yōu)椤袊鴦?chuàng)造”成為社會關(guān)注的焦點。然而，要說如何提升自主創(chuàng)新能力，工資薪酬必不可少。試想，一個整日為物質(zhì)生活而操心的人，又怎么能專心致力于創(chuàng)新事業(yè)呢？薪酬是勞動價值的體現(xiàn)，是人們努力工作的動力和基本物質(zhì)條件。有了薪酬的保證，自然而然能留住人才，而創(chuàng)新最需要的就是人才?；隈R斯洛的需求層次理論，高管屬于高需求層次的人群，對物質(zhì)生活要求較高，只有為其提供良好的物質(zhì)環(huán)境，滿足其高層次需求，才能充分調(diào)動其積極性。

2、高管股權(quán)薪酬水平對企業(yè)自主創(chuàng)新能力的影響。在公司的股東們看來，創(chuàng)新是企業(yè)保持生機(jī)與活力的根本，不斷創(chuàng)新能夠增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力，為公司帶來長久的發(fā)展；然而，事情遠(yuǎn)沒有想象的那么簡單，企業(yè)高管極可能會抵制這種不斷地創(chuàng)新。大量研究表明，高管貨幣薪酬與當(dāng)年的企業(yè)業(yè)績呈正相關(guān)關(guān)系。因此，高管為實現(xiàn)自身的利益最大化，更關(guān)注的自然是企業(yè)的短期利益，而這種關(guān)注方向往往會支配他們回避高風(fēng)險、高收益的項目，選擇低風(fēng)險、低收益的項目，這就必然導(dǎo)致了不利于股東權(quán)益最大化的行為出現(xiàn)。股東利益與高管利益的矛盾由此激化。面對這一嚴(yán)重的委托代理問題，一些企業(yè)相繼引入股權(quán)激勵方式，通過經(jīng)營者獲得公司股權(quán)的形式給予其一些經(jīng)濟(jì)權(quán)利。這種方式使得企業(yè)高管認(rèn)識到，自己并不僅僅站在經(jīng)營者的角度謀取自身利益，更是作為企業(yè)所有者追求股權(quán)價值最大化。

2015福布斯全球最具創(chuàng)新力企業(yè)榜單公布，特拉斯以52%的12個月銷售額增長率和84.82%的創(chuàng)新溢價高居榜首。特斯拉作為全球目前最炙手可熱的電動汽車制造商，他的CEO埃隆·馬斯克的底薪竟只有33，280美元。原來，公司于2012年授予馬斯克以31.17美元的行權(quán)價購買5%的股份。授予條件則包括是否達(dá)到預(yù)定營業(yè)績效、市值能否增加40億美元，有效期十年，共十個授予日。特斯拉正是通過股權(quán)激勵的方式給高管以長期激勵，使得他們處于自身的考慮也會注重企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，從而支持不斷創(chuàng)新。

（二）高管薪酬結(jié)構(gòu)對企業(yè)自主創(chuàng)新能力的影響。當(dāng)企業(yè)高管的利益與股東利益越趨近時，薪酬結(jié)構(gòu)同樣能影響企業(yè)的自主創(chuàng)新能力。有豐富的研究表明，高管薪酬中股權(quán)薪酬所占的比例越大，高管利益與股東利益之間的沖突越小，越有利于創(chuàng)新政策的提出與落實，從而實現(xiàn)公司價值。

在華為的股本結(jié)構(gòu)中，30%的優(yōu)秀員工可享有集體控股，40%的骨干員工按照一定的比例控股，10%～20%的低級別員工和新入職員工只能視具體情況而定適當(dāng)參股。正是有著合適的薪酬結(jié)構(gòu)，華為在研發(fā)上的重視程度不輸于全球任何一家企業(yè)。據(jù)世界知識產(chǎn)權(quán)組織公布的數(shù)據(jù)顯示，2015年全球遞交《專利合作條約》的國際申請人排名中，華為以3，898件公開申請蟬聯(lián)全球首位。2015年華為的研發(fā)費用為596億元，目前全球授權(quán)專利達(dá)到5.03萬件。從這一系列的數(shù)據(jù)可以看出，一家企業(yè)擁有合理的高管薪酬結(jié)構(gòu)，對其實施創(chuàng)新、推行改革有多么大的推動力。

三、我國上市公司高管薪酬激勵制度現(xiàn)狀

高管薪酬激勵制度已經(jīng)引起學(xué)者的廣泛關(guān)注，提升自主創(chuàng)新能力也成為企業(yè)，乃至國家的目標(biāo)，但國內(nèi)企業(yè)的高管薪酬激勵制度還存在著一些問題，主要表現(xiàn)在以下方面：

（一）高管薪酬結(jié)構(gòu)不合理，股權(quán)薪酬所占比重小。在國內(nèi)的企業(yè)中，實行股權(quán)激勵方案的畢竟還是少部分，而在已經(jīng)實行高管薪酬的企業(yè)中，基本工資所占的比例還是偏大，股權(quán)激勵部分比例偏低。在我國上市公司中，高管持股收益占高管總薪酬的20%左右，遠(yuǎn)低于美國。由此可見，中國的高管薪酬還是主要集中在貨幣薪酬。

（二）高管團(tuán)隊薪酬差距設(shè)置不合理。職位間的薪酬差距過大，容易造成不必要的成本犧牲，對高管工作的積極性產(chǎn)生消極影響；而差距過低，會使得團(tuán)隊成員認(rèn)為上升空間的價值不大，激勵作用會削弱。國內(nèi)上市公司的高管薪酬主要表現(xiàn)為差距過大，以致頻頻出現(xiàn)所謂的“天價薪酬”和“打工皇帝”，如2007年中國平安高管年薪以馬明哲6，000萬元居于首位，2009年中國平安常務(wù)副總經(jīng)理梁家駒以2，859.21萬元位列于上市公司高管薪酬之最，等等。

（三）高管人才選拔制度不完善。在發(fā)達(dá)國家，選聘高管人才根據(jù)一套完善的人才選拔制度，選擇的高管人才綜合素質(zhì)越高，薪酬激勵的作用越有效；而放眼國內(nèi)，很多國企上市公司的高管都是由上級主管部門任命，無法實現(xiàn)人才效用最大化。

四、總結(jié)

本文基于創(chuàng)新戰(zhàn)略視角，對于高管薪酬激勵，從兩大方面探討：高管薪酬總水平和高管薪酬結(jié)構(gòu)對企業(yè)自主創(chuàng)新能力的影響。其中，又將高管薪酬總水平細(xì)分為高管貨幣薪酬水平和高管股權(quán)薪酬水平進(jìn)行分析?？偨Y(jié)如下：

（一）提升高管薪酬總水平和股權(quán)薪酬所占比重，利于提升企業(yè)自主創(chuàng)新能力。豐富的研究結(jié)果表明，高管薪酬水平與企業(yè)自主創(chuàng)新能力呈正相關(guān)關(guān)系，其中股權(quán)薪酬所占比重越大，越促進(jìn)企業(yè)的自主創(chuàng)新發(fā)展?；隈R斯洛的需求層次理論，較高的薪酬能夠滿足高管人才的高需求，從而使得他們能一心一意為企業(yè)謀求發(fā)展?；谖写砝碚?，股權(quán)激勵能夠緩解企業(yè)高管與股東之間的利益沖突，所以適當(dāng)提高股權(quán)薪酬在高管薪酬中的比重很有必要。

（二）設(shè)置合理的高管薪酬差距，有利于提升企業(yè)的自主創(chuàng)新能力。為了兼顧公平和效率，企業(yè)需要設(shè)置合理的高管薪酬差距，避免差距過大導(dǎo)致的積極性降低和差距過小引起的激勵作用削弱，使整個團(tuán)隊擰成一股繩，齊心協(xié)力為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展而努力。

（三）建立健全高管人才選拔制度，有利于提升企業(yè)的自主創(chuàng)新能力。依據(jù)制度，選擇高素質(zhì)人才，為企業(yè)的創(chuàng)新不斷提供合適的人才，為企業(yè)的發(fā)展不斷注入新的血液。

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