高曉潔

摘要：改革開放以來，我國國有企業(yè)逐步建立了現(xiàn)代企業(yè)制度，管理水平有了明顯的提高。但是如何進(jìn)一步加強(qiáng)對國有企業(yè)經(jīng)營者的監(jiān)督控制，使其守法經(jīng)營；如何進(jìn)一步激勵(lì)國有企業(yè)人經(jīng)營者為企業(yè)長期發(fā)展和財(cái)產(chǎn)保值增值盡最大努力等問題還沒有有效地加以解決，這對搞好國有企業(yè)，提高經(jīng)營者的積極性和主動(dòng)性都有重大影響。關(guān)鍵在于建立國有企業(yè)經(jīng)營者激勵(lì)約束機(jī)制?？偟膩碚f，建立與健全國有企業(yè)經(jīng)營者激勵(lì)約束機(jī)制總體原則與指導(dǎo)思想是：以利益激勵(lì)機(jī)制為核心，同時(shí)利用多種激勵(lì)手段，短期激勵(lì)與長期激勵(lì)相結(jié)合；物質(zhì)利益與精神激勵(lì)相結(jié)合；內(nèi)部約束與外部監(jiān)督相結(jié)合，最終形成完整配套的激勵(lì)約束機(jī)制。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源；激勵(lì)制度；影響因素；約束制度

一、經(jīng)營者激勵(lì)與約束機(jī)制建立的理論

1.委托代理理論

委托代理理論認(rèn)為，在企業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)兩權(quán)分離的情況下，企業(yè)的所有者通過與經(jīng)營者簽訂一系列或明或暗的契約，授予經(jīng)營者代表其從事經(jīng)營活動(dòng)的某些權(quán)利。這樣，在企業(yè)的所有者和經(jīng)營者之間就形成了一種委托代理關(guān)系。在這種委托代理關(guān)系中，企業(yè)的所有者和經(jīng)營者所獲取的有關(guān)企業(yè)經(jīng)營情況的信息是不對稱的，因?yàn)樗姓邲]有直接參與企業(yè)的經(jīng)營管理，不可能像經(jīng)營者自身一樣了解企業(yè)的經(jīng)營狀況。由于信息不對稱，所有者和經(jīng)營者之間簽訂的只能是一種不完全契約，因?yàn)槠跫s無法規(guī)定未來所有情況下經(jīng)營者應(yīng)采取的行為。在契約無法完全約束的情況下，所有者的投資是否面臨風(fēng)險(xiǎn)在很大程度上依賴于經(jīng)營者的“道德自律”。然而作為理性經(jīng)濟(jì)人的經(jīng)營者往往做出有利于自身利益最大化的決策，從而使所有者面臨“道德風(fēng)險(xiǎn)”

2. 產(chǎn)權(quán)理論

企業(yè)產(chǎn)權(quán)理論認(rèn)為，企業(yè)的所有者擁有“剩余索取權(quán)”，即對企業(yè)貨幣收入支付的各項(xiàng)成本、費(fèi)用之后的剩余索取權(quán)。與剩余索取權(quán)相對應(yīng)的企業(yè)控制權(quán)包括兩個(gè)部分：一部分是在企業(yè)契約中明確規(guī)定的權(quán)利，稱為特指控制權(quán)；另一部分是在企業(yè)契約中沒有明確規(guī)定的權(quán)利，稱為剩余控制權(quán)。特指控制權(quán)通過契約委托給經(jīng)營者行使；剩余控制權(quán)則由企業(yè)所有者擁有，以保證其利益不受侵犯。在企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)兩權(quán)分離的情況下，所有者和經(jīng)營者都有自己的目標(biāo)效用函數(shù).并追求各自效用的最大化。

3. 激勵(lì)機(jī)制

企業(yè)法人內(nèi)部治理實(shí)質(zhì)上是一種委托代理合約。這一相互制衡的組織結(jié)構(gòu)，著重予監(jiān)督與制衡.忽視了激勵(lì)合約。公司治理中的代理成本與道德風(fēng)險(xiǎn)問題僅儀依靠監(jiān)督與制衡不可能解決，關(guān)鍵是設(shè)計(jì)一套有效的激勵(lì)機(jī)制經(jīng)營者激勵(lì)機(jī)制是解決委托人和代理人之間關(guān)系的動(dòng)力問題，即委托人如何通過一套激勵(lì)機(jī)制促使代理人采取適當(dāng)?shù)男袨?，最大限度的增加委托人的效用。因此，激?lì)機(jī)制是關(guān)于所有者和經(jīng)營者如何分享經(jīng)營成果的一種契約。一個(gè)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠使企業(yè)經(jīng)營者與所有者的利益一致起來.使前者能夠努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)所有者利益即公司市場價(jià)值最大化而不是單純追求公司的短期利益，目的是吸引最佳的經(jīng)營人才且最大程度的調(diào)動(dòng)他們的主觀能動(dòng)性，防止偷懶、機(jī)會(huì)主義等道德風(fēng)險(xiǎn)。

二、激勵(lì)約束機(jī)制“雙重缺位”的負(fù)面影響

1.嚴(yán)重挫傷了經(jīng)營者的積極性

對經(jīng)營者的激勵(lì)有精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)兩種方式，精神激勵(lì)主要包括晉升激勵(lì)和榮譽(yù)激勵(lì)，物質(zhì)激勵(lì)主要指提高收入。從當(dāng)前我國國有企業(yè)情況看，物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)都不到位。當(dāng)前國有企業(yè)在精神激勵(lì)上的不到位，主要體現(xiàn)在沒有形成優(yōu)勝劣汰的選擇機(jī)制，干得好的未必升遷，干得不好的卻可以繼續(xù)留任。據(jù)中國人民銀行總行對國有企業(yè)破產(chǎn)領(lǐng)導(dǎo)人安置的調(diào)查報(bào)告顯示：在所調(diào)查的案例中，破產(chǎn)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人當(dāng)“翻牌”企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的占36%，升官的占9%，調(diào)任別的企業(yè)繼續(xù)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的占23%，被免職或退休的只占32%。許多資料表明，國有企業(yè)經(jīng)營者的物質(zhì)激勵(lì)也不到位，已經(jīng)嚴(yán)重挫傷了經(jīng)營者的積極性，產(chǎn)生了諸多不利于國有企業(yè)發(fā)展的嚴(yán)重后果，如國有企業(yè)高級人才的大量流失，以及所導(dǎo)致的腐敗現(xiàn)象等等。

2.使國有企業(yè)經(jīng)營者腐敗現(xiàn)象難以遏止

對國有企業(yè)經(jīng)營者的約束分為自我約束和外部約束，外部約束又可分為企業(yè)內(nèi)部約束和企業(yè)外部約束。約束是與激勵(lì)相對應(yīng)的，激勵(lì)不足，經(jīng)營者積極性難以調(diào)動(dòng)；約束不足，則經(jīng)營者容易走向犯罪。失去約束的權(quán)力必然滋生腐敗，因此，國有企業(yè)經(jīng)營者腐敗現(xiàn)象難以有效遏制，與約束機(jī)制的缺位有著密切關(guān)系。從改制后的公司制國有企業(yè)經(jīng)營者腐敗案件可以看出，其公司治理結(jié)構(gòu)普遍呈現(xiàn)一些共同特點(diǎn)：董事會(huì)和監(jiān)事會(huì)沒有起到應(yīng)有的監(jiān)督作用，在一些企業(yè)里甚至形同虛設(shè)，而且董事長、總經(jīng)理、黨委書記三職由一人擔(dān)任，權(quán)力過于集中，難以約束或根本無法約束。這種被扭曲的治理結(jié)構(gòu)，使企業(yè)的體制、機(jī)制和運(yùn)行方式并未超出舊體制的范疇，是舊體制和機(jī)制在新形勢下的“復(fù)歸”。

三、如何以良好的激勵(lì)機(jī)制留住人才

1.工作設(shè)計(jì)激勵(lì)

工作設(shè)計(jì)的目的也就是常說的“適才適崗”，為員工提供一個(gè)良好的工作環(huán)境，合適的工作崗位，使每個(gè)人的技能特點(diǎn)、個(gè)性特征與崗位的任職資格條件相匹配。大材小用、小材大用都會(huì)給企業(yè)帶來更多問題，只有提供與員工能力相匹配的崗位才能激發(fā)員工的工作興趣和積極性。在此基礎(chǔ)上不斷豐富崗位工作內(nèi)容，增加工作任務(wù)的數(shù)量和變化性，或者是在一定范圍內(nèi)進(jìn)行工作崗位的輪換，使工作本身更具有一定的挑戰(zhàn)性，鼓勵(lì)員工創(chuàng)新從而達(dá)到有效激勵(lì)的目的。

2.薪酬激勵(lì)

首先，在薪酬構(gòu)成上增強(qiáng)激勵(lì)性因素。薪酬從廣義上可分為外在薪酬和內(nèi)在薪酬。外在薪酬（保健性因素），即工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)等；內(nèi)在薪酬（激勵(lì)性因素），包括：成就、賞識(shí)、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責(zé)任，以及成長和發(fā)展的機(jī)會(huì)等。保健性因素并不能起到激勵(lì)的作用，但如果不能滿足員工則會(huì)使員工感到不安全，出現(xiàn)士氣下降、人員流失等現(xiàn)象。真正能調(diào)動(dòng)員工工作熱情的，是激勵(lì)性因素，所以內(nèi)在薪酬和外在薪酬應(yīng)該完美結(jié)合，不斷增加激勵(lì)性因素的內(nèi)容。其次，實(shí)現(xiàn)薪酬與績效掛鉤，單純的高薪并不能起到激勵(lì)作用，只有與績效緊密結(jié)合的薪酬才能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性?？冃ЧべY的出現(xiàn)豐富了薪酬的內(nèi)涵。再次，提供具有公平性和競爭力的薪酬。企業(yè)制定的薪酬政策既要滿足公平、公正性，也要具有競爭力，在企業(yè)內(nèi)部使薪酬分配合理拉開差距。要做好企業(yè)內(nèi)部的崗位評價(jià)和崗位分析，分析崗位工作的復(fù)雜性、工作的難易程度、工作時(shí)所需承擔(dān)的責(zé)任以及所需要的知識(shí)和能力等方面來對崗位的價(jià)值進(jìn)行量化評估，從根本上解決薪酬對內(nèi)的公平性。對外公平性，實(shí)際指企業(yè)所提供的薪酬應(yīng)具有競爭力，是指企業(yè)本身的薪酬水平與市場薪酬水平比較，使企業(yè)的薪酬水平與本地區(qū)同行業(yè)相似規(guī)模的企業(yè)比較，以及本地區(qū)同行業(yè)的市場平均薪酬水平，以確保企業(yè)的薪資在市場中保持競爭力，能吸引并留住所需要的核心員工。最后，將現(xiàn)金性薪酬和非現(xiàn)金性薪酬結(jié)合起來運(yùn)用?，F(xiàn)金性薪酬指工資、津貼、獎(jiǎng)金等，非現(xiàn)金性薪酬則包括企業(yè)為員工提供的所有保險(xiǎn)、實(shí)物、旅游、文體娛樂、各類福利項(xiàng)目等。

3.員工培訓(xùn)激勵(lì)

員工培訓(xùn)是最為重要的人力資源開發(fā)，是比物質(zhì)資本投資更重要的人力資本投資。通過員工培訓(xùn)可以直接提高經(jīng)營管理者能力水平和員工技能，為企業(yè)提供新的工作思路、知識(shí)、信息、技能，增強(qiáng)企業(yè)競爭力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)；另一方面培訓(xùn)也將員工個(gè)人的發(fā)展與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)統(tǒng)一起來，滿足了員工自我發(fā)展的需要，調(diào)動(dòng)員工工作的積極性和熱情，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。首先在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)建“學(xué)習(xí)型組織”，樹立全方位教育觀，形成“在學(xué)習(xí)中創(chuàng)新，在創(chuàng)新中發(fā)展”的良好氛圍。其次，制定員工培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃，以組織行為全力開展多種形式的員工培養(yǎng)工作，規(guī)定每個(gè)階段的培訓(xùn)重點(diǎn)，不斷豐富培訓(xùn)課程和內(nèi)容，并根據(jù)實(shí)際工作需要提出更有針對性的培訓(xùn)計(jì)劃，如做好入職培訓(xùn)、管理開發(fā)培訓(xùn)、專業(yè)職能培訓(xùn)、基礎(chǔ)性培訓(xùn)、4.晉升機(jī)制激勵(lì)

建立內(nèi)部晉升機(jī)制主要可以實(shí)現(xiàn)兩個(gè)作用：一是實(shí)現(xiàn)資源的合理配置，二是提供激勵(lì)。首先，所謂資源合理配置通俗地說就是合適的人做合適的事，實(shí)現(xiàn)能力和職位的匹配，這是人力資源管理的一項(xiàng)重要任務(wù)。其次，提供激勵(lì)是指較高層級職位給員工提供了激勵(lì)。良好的晉升機(jī)制能夠?yàn)閱T工晉升提供支持和保障，也給員工創(chuàng)造了追求晉升的氛圍。一般企業(yè)實(shí)行雙階梯晉升制度，根據(jù)員工的實(shí)際情況，給員工提供兩條晉升階梯，一條是管理階梯，另一條是技術(shù)階梯，兩條階梯是平等的，不同階梯中同一級別的待遇、地位是相等的。員工可以拒絕“升遷”，將注意力集中于原有的專業(yè)領(lǐng)域，也可以另辟蹊徑，到自己感興趣的新領(lǐng)域去擴(kuò)展經(jīng)驗(yàn)和技能。這樣，員工的滿意感和工作動(dòng)力增強(qiáng)，工作績效提高，企業(yè)和員工達(dá)到雙贏狀態(tài)。

5.職業(yè)生涯規(guī)劃激勵(lì)

通常職業(yè)發(fā)展階段包括成長、探索、確立和維持四個(gè)階段，員工在不同職業(yè)發(fā)展階段的職業(yè)生涯規(guī)劃不同，做好每個(gè)階段的職業(yè)生涯規(guī)劃需要員工和企業(yè)共同努力。首先，每位員工要清楚了解自己所處的職業(yè)發(fā)展階段、職業(yè)性向和自身的技能水平以及為達(dá)到自己的職業(yè)目的而需付出的努力和奮斗的方向，做好自我職業(yè)生涯管理。其次，企業(yè)要對員工職業(yè)生涯規(guī)劃提供支持，指導(dǎo)員工做好個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃，對員工的自我發(fā)展提供職業(yè)發(fā)展信息，為員工提供擴(kuò)展經(jīng)驗(yàn)和晉升的機(jī)會(huì)。最后，有充分自我認(rèn)識(shí)的員工為了實(shí)現(xiàn)職業(yè)愿景，在預(yù)知自己的能力范圍，了解高一層級職位的壓力和報(bào)酬之后，就可以在企業(yè)營造的雙階梯晉升氛圍中進(jìn)行選擇，去實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)生涯規(guī)劃。

6.企業(yè)文化激勵(lì)

企業(yè)文化主要有兩個(gè)功能，一是具有導(dǎo)向功能，所謂導(dǎo)向功能就是通過它對企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和員工起引導(dǎo)作用。二是具有激勵(lì)功能。以人為本，營造一種團(tuán)結(jié)友愛、相互信任的和睦氣氛，強(qiáng)化團(tuán)體意識(shí)，使企業(yè)與員工之間形成強(qiáng)大的凝聚力和向心力，形成共同的目標(biāo)，使每個(gè)員工在企業(yè)內(nèi)部不斷地實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，而自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)是人的最高精神需求的一種滿足，這種滿足必將形成強(qiáng)大的激勵(lì)。另外，企業(yè)精神和企業(yè)形象對員工有著極大的鼓舞作用，特別是企業(yè)文化建設(shè)取得成功，在社會(huì)上產(chǎn)生影響時(shí)，員工會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的榮譽(yù)感和自豪感，他們會(huì)加倍努力，用自己的實(shí)際行動(dòng)去維護(hù)企業(yè)的榮譽(yù)和形象。

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