黃雪雯

(青島大學(xué)政治與公共管理學(xué)院，山東青島 266071)

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我國高校教師競爭淘汰制研究*

黃雪雯

(青島大學(xué)政治與公共管理學(xué)院，山東青島 266071)

高校教師的整體素質(zhì)是高校競爭力的核心因素,它關(guān)系著一所高校的生存及長久發(fā)展。作為高校教師聘任制重要組成部分的淘汰制，近年來越來越受到專家學(xué)者及高校的關(guān)注。如今隨著全球化的深入發(fā)展，高校之間的競爭已不只局限于國內(nèi)，而是國際間優(yōu)秀人才的爭奪。我國高校實行教師淘汰制具有必要性，應(yīng)結(jié)合國際成熟經(jīng)驗和國內(nèi)具體情況，對我國高校實行教師淘汰制的路徑進行優(yōu)化。

高校教師；競爭淘汰制；路徑優(yōu)化

經(jīng)濟學(xué)中的木桶原理說明了這樣一個問題：一個木桶能裝得下多少水，不取決于水桶最高的木板，而取決于最低的那塊木板，因為水一旦達到這塊板就開始往外溢水。因此，對于高校而言，比起有一兩個大師來說，有一支高質(zhì)量的整體水平高的教師隊伍更為重要。因為不論是科研還是教學(xué)，都需要教師來完成。我國的現(xiàn)實是，一部分高校教師雖無錯但也無“功”—科研成果。這嚴(yán)重影響了高?？蒲心芰Φ陌l(fā)展，不利于創(chuàng)新性人才培養(yǎng)的國家戰(zhàn)略的實施。2015年，國家既“211”“985”發(fā)展戰(zhàn)略后，又提出了高?！半p一流”建設(shè)——建設(shè)世界一流大學(xué)和一流學(xué)科，并被列入“十三五”規(guī)劃綱要草案的戰(zhàn)略。對高校教師來說，無疑是一項更高的要求和挑戰(zhàn)。而要培養(yǎng)一支高素質(zhì)的教師隊伍，不僅需要培訓(xùn)，需要激勵，也需要懲罰，需要淘汰。

一、我國高校實行教師淘汰制的必要性

(一)制度存在弊端

改革開放前，我國實行的是計劃經(jīng)濟體制，高校教師實行任命制，即“鐵飯碗”制度，導(dǎo)致高校教師幾乎都沒有競爭淘汰的意識。而且，當(dāng)時高校的生存環(huán)境和現(xiàn)在是大不相同的：高校的數(shù)量少，學(xué)生數(shù)量少，生師比是比較小的。而現(xiàn)在的高校競爭已經(jīng)發(fā)展為國際間的競爭。我們現(xiàn)在需要的是有競爭力有活力的高校。但由于競爭意識的落后和制度惰性的存在，高校與教師之間還保留有教師終身制中命令與服從的行政法律關(guān)系，它們之間尚未形成真正平等協(xié)商的契約關(guān)系。[1]高校教師的聘任制實行起來也是大多流于形式，一般3-5年為一聘期，只要沒有重大錯誤，到期后沒有績效考核直接續(xù)聘。這就導(dǎo)致了逆向淘汰現(xiàn)象的發(fā)生。所謂“逆向淘汰”則是指由于某些制度、管理方法或環(huán)境缺陷，淘汰了優(yōu)秀者，留下了庸劣者，導(dǎo)致系統(tǒng)或組織失去了活力，系統(tǒng)或組織趨于衰退、萎縮狀態(tài)。[2]因此，需要進一步完善教師聘任制，真正發(fā)揮聘任制的優(yōu)勝略汰作用。

(二)高校競爭加劇

從國內(nèi)的角度講，計劃生育的實施和人們生育觀的改變，導(dǎo)致人口出生率的下降，這勢必會影響到高校學(xué)生人數(shù)。通過查閱中國統(tǒng)計網(wǎng)站中近五年我國高中生在校學(xué)生數(shù)數(shù)據(jù)，可以發(fā)現(xiàn)，從2010年2427.33萬人，到2012年達到最高2467.17萬人，再到2014年2400.47萬人，高中在校生人數(shù)是呈下降趨勢的。由此我們可以預(yù)測到3年以及3年以后高等學(xué)校的人數(shù)不會再有明顯的增長，而是趨于穩(wěn)定的下降。相反，通過查閱發(fā)現(xiàn)，我國普通高校的教職工人數(shù)并沒有減少，而是一直增加的趨勢。從中我們不難看出，高校中確實存在著一批濫竽充數(shù)的“南郭先生”。這勢必會影響到教師隊伍的整體水平和學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量。

另外我們必須看到，隨著全球化的深入發(fā)展和人民對教育重視程度的提高，出國留學(xué)已經(jīng)成為司空見慣的事情。如今信息時代，人才才是競爭的關(guān)鍵。出國留學(xué)和國外知名高校在國內(nèi)辦立分校等都對我國高校提出了更大的挑戰(zhàn)。高校教師過硬的科研能力和成熟的教學(xué)經(jīng)驗才是競爭取勝的法寶。我國高校特別是除985、211以外的普通高校必須改進教師隊伍的建設(shè)，淘汰雖沒過錯更無能力的冗員，在激烈的競爭中爭取一席之地。

(三)高校管理制度不完善

高校管理中能上不能下的論資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重。[3]此外，職稱、項目的評審制度欠科學(xué)。行政干預(yù)過大，與國外的同行評審制度相比，缺乏準(zhǔn)確性與科學(xué)性。在與教師切身利益相關(guān)的薪酬制度方面，側(cè)重于對拔尖人才的激勵,薪酬差距過大，因此目前的人事制度不能起到對全員的激勵作用。相反，還有一部分專業(yè)骨干教師把主要精力放在給社會一些單位搞科研或技術(shù)服務(wù)上以獲得更豐厚的收入,而學(xué)校的資金福利對他們而言并無吸引力。[4]因此，有必要對高校教師實行淘汰制。

二、實行高校教師淘汰制面臨的困境

(一)高校教師的反對

高校教師職業(yè)，以其穩(wěn)定性、福利好、競爭小等特點而吸引求職者的。與私企的職業(yè)相比，具有無可比擬的優(yōu)越性。因此，若高校推行淘汰制，首先就會遭到處于首當(dāng)其沖地位的教師的反對和排斥。如果處理不好教師的利益關(guān)系，容易引起教師的抵觸心理，會更加不利于淘汰制的推行。

(二)合法性的質(zhì)疑

雖然《中華人民共和國教育法》第48條規(guī)定“高等學(xué)校實行教師聘任制”。由教師終身制轉(zhuǎn)變?yōu)槠跫s管理。但是，教師作為普通勞動者，《中華人民共和國勞動法》規(guī)定了用人單位不能解除的情形。當(dāng)學(xué)校作為用人單位在不具備法定許可解除情形時及具備法定不得解除的情形時，是無權(quán)以教師排名末位或績效不好而提前終止勞動合同的。[5]因此，高校實行教師淘汰制需要法律的支持。

(三)制度困境

1.人才流動制度的不健全。我國實行編制制度，這就極大程度上限制了教師的自由流動。這也造成了教師淘汰制實行的一大障礙。

2.社會保障制度不完善。沒有健全的社會保障體系，實行高校教師淘汰制就面臨巨大的“后顧之憂”。一旦教師遭遇淘汰，生活的經(jīng)濟來源就受到?jīng)_擊。因此，應(yīng)該完善社會保障制度，讓教師體面的淘汰。

三、探討我國高校實行教師淘汰制的路徑優(yōu)化

我國的高校教師改革舉步維艱。除了行政手段過多干預(yù)，大學(xué)的自主辦學(xué)權(quán)力小外，還有一個重要的原因就是照抄照搬國外成功經(jīng)驗，沒有結(jié)合國情和自己學(xué)校的現(xiàn)實情況。有學(xué)者針對北大的改革就批評道，此次改革是以“世界一流大學(xué)的前提是教師應(yīng)多數(shù)為美國博士”的基本思想為指導(dǎo)，缺乏學(xué)術(shù)自主性。因此，在探討我國高校教師的淘汰制問題上，一定要以每所高校的實際情況為基礎(chǔ)，再結(jié)合國際上先進經(jīng)驗為指導(dǎo)，否則會出現(xiàn)事倍功半的結(jié)果。

(一)高校層面需要解決的問題

1.完善教師聘任制。雖然我國高校都實行了教師聘任制，但大多流于形式而且沒有涉及教師淘汰的條款規(guī)定。一些高校的教師招聘中仍存在“找關(guān)系”的現(xiàn)象，不夠公開、公正、公平，甚至有些高校直接從本院系應(yīng)屆畢業(yè)生中招聘新教員，這樣容易形成“近親繁殖”，不利于公平競爭。而美國的高校大多都是全球公開招聘，以高薪酬、自由的學(xué)術(shù)氛圍吸引著各個學(xué)科的優(yōu)秀人才。建設(shè)一流大學(xué)就必須有一支高水平的教師隊伍。因此，高校教師招聘應(yīng)該公開化，招聘標(biāo)準(zhǔn)以學(xué)術(shù)能力、教學(xué)經(jīng)驗為主，聘任內(nèi)容要科學(xué)可行，切實履行簽訂的合同條款，努力通過高校教師聘任達到“廣納人才、增強素質(zhì)”的目的。

2.制定科學(xué)合理的淘汰標(biāo)準(zhǔn)。淘汰制之所以遭到教師們的反對，一是因為這損害了教師的切身經(jīng)濟利益，還有就是淘汰的依據(jù)遭到質(zhì)疑。因此，高校應(yīng)該制定科學(xué)合理的淘汰標(biāo)準(zhǔn)，透明淘汰程序。

在學(xué)校與教師簽訂的聘任合同中，雙方應(yīng)當(dāng)在平等自愿的基礎(chǔ)上對聘任期間是否可以采取淘汰制的問題達成一致的意見, 并在合同中作出明確的規(guī)定。通過同行商議，而不是行政規(guī)定，明確出現(xiàn)什么樣的情況或教師在聘任期內(nèi)沒有達到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)，學(xué)校就可以解除與教師的合同。這樣就可以做到有理有據(jù)。另外我們應(yīng)該注意到還有一個問題，就是老教師與新進教師是否應(yīng)該執(zhí)行同一個淘汰標(biāo)準(zhǔn)或者老教師應(yīng)該淘汰嗎？大多高校的淘汰制都是針對新進的年輕教師的，因為老教師大多已經(jīng)是教授職稱級別的了，也大多臨近退休年齡。對待這樣的老教師，應(yīng)該可以采取內(nèi)部退出或提前退休的方式，這樣既不會引起年輕教師的不滿，也照顧到了老教師的情緒。平衡新老教師的關(guān)系，也是高校實行競爭淘汰制需要注意的問題。

培養(yǎng)人才、科學(xué)研究和為社會服務(wù)是大學(xué)誕生至今延續(xù)著的三大主要功能，而人才培養(yǎng)是其核心功能。因此，在評價標(biāo)準(zhǔn)中應(yīng)平衡教學(xué)與科研的權(quán)重，一方面高校必須把教學(xué)作為學(xué)校的中心工作，教師科研的目的應(yīng)是為追求知識的進步，把握學(xué)科的前沿。學(xué)校應(yīng)以不斷提高教學(xué)水平為首要任務(wù)；另一方面，必須優(yōu)化大學(xué)教師職稱晉升標(biāo)準(zhǔn)，將教學(xué)評價置于職稱評價指標(biāo)中應(yīng)有的位置，還教學(xué)應(yīng)有之重。

淘汰程序的透明化、制度化也是必不可少的。淘汰程序必須形成規(guī)章制度,不能由某校長或是某個權(quán)力主體個人說了算,也不能靠臨時擬定的一些程序進行。[6]再次，淘汰要公開化、透明化，不能搞暗箱操作更不能成為一些人打擊報復(fù)的手段。

3.完善保障措施。高校要給予被考評教師充裕的科研資源、時間和條件的保障以及合理的收入保障，營造良好的從事科研、教學(xué)工作的氛圍；要有專業(yè)性強的機構(gòu)與平臺引領(lǐng)年輕教師專業(yè)化成長。[7]另外晉升渠道要多元化，給予教學(xué)、科研、職業(yè)道德等多方面的評價，充分尊重教師的人格尊嚴(yán)。

(二)政府層面需要解決的問題

1.減少行政干預(yù)、下放學(xué)校自主權(quán)。我國的高校人事改革力度與進程在很大程度上依賴于政府改革的進展；而在美國，人才資源主要按市場經(jīng)濟規(guī)律配置，高校和人才都有充分的自由選擇權(quán)。國情決定了我國高校不能像美國高校一樣擁有絕對的自主權(quán)，但行政權(quán)力的泛化已經(jīng)顯露出諸多弊端，限制了學(xué)術(shù)自由削弱了高校競爭力。行政權(quán)力的干預(yù)往往會比較宏觀，沒有針對性的。而高校又沒有自主權(quán)，因此高校就難以發(fā)揮改革的魄力。所以，政府應(yīng)適當(dāng)下放自主權(quán)，加強在宏觀調(diào)控方面的權(quán)利，減少微觀管理的干預(yù)以給予高校更多自由發(fā)展的空間。

2．完善相關(guān)法律政策。任何改革都不會達到兩全其美的效果，都會損害到部分利益既得者的利益，因此需要完善的法律和政策的支持。任何的改革也不會是孤立的，會有牽一發(fā)而動全身的效應(yīng)，教師淘汰也不會涉及到人才流動、職稱互認(rèn)、解聘或淘汰教師的事后處理等許多方面，這都需要相關(guān)政策法律的保障。只有讓高校教師的淘汰有法可依，有章可循，教師有法律規(guī)定的各項被淘汰后的相應(yīng)社會保障，教師能夠依法維護自身的切身利益，高校才能真正實行教師淘汰制管理。

3.建立與完善保障機制。淘汰的事后管理,是實施淘汰制的重要部分。在美國“非升即走”式的淘汰之所以能夠順利的實施，是有其深刻原因的。從1920年普林斯頓大學(xué)引人“非升即走”制到現(xiàn)在已有近百年的時間，它的發(fā)展已相當(dāng)成熟。分析其成功的原因我們不難發(fā)現(xiàn)一系列健全的社會保障制度和體系是保障淘汰能夠順利實現(xiàn)的重要原因。被淘汰的教師能夠體面地退出競爭并尋覓到下一個工作崗位，而且不會因丟工作而擔(dān)心生計問題。而在我國，社會保障制度還不完善，如果不顧實際情況而一味的照抄國外經(jīng)驗，容易引起教師們的抵觸心理和怨恨情緒。因此，政府應(yīng)加強教師淘汰后的事后管理的措施。

在我國，公立高校均為事業(yè)單位，我們有“事業(yè)編制”的概念，而國外沒有。我國教師的流動受到政策制度的限制，而在美國，人才可以在全國范圍內(nèi)任意遷移或頻繁更換工作，也可以在院校、科研單位、企業(yè)及政府間頻繁流動。因此政府應(yīng)加大對高校人事改革的重視，完善教師柔性流動的頂層設(shè)計。改革戶籍制度及事業(yè)編制度，為高校教師的流動創(chuàng)造寬松的制度環(huán)境。另外，民辦高校也是我國高校的重要組成部分，因此，政府應(yīng)努力完善社會保障制度，提高保障水平、擴大保障范圍，為教師解除后顧之憂。

結(jié)語

改革高校教師的人事制度是高校改革的重點，也是我國高等教育增強國際競爭力的必然手段。十八屆五中全會提出了“雙一流”建設(shè)——建設(shè)世界一流高校和一流學(xué)科，這無疑需要一支高水平、高素質(zhì)的教師隊伍。調(diào)動高校教師的教學(xué)積極性和提高他們的科研競爭力，是進行教師淘汰制的根本目的。

[1]郭佩文. 淺談當(dāng)代中國高校教師聘任制改革中的制度惰性問題[J].課程教育研究,2014(28):164-165.

[2]李福華. 高校人力資源的“逆向淘汰”及其治理[J].教育發(fā)展研究,2010(7):78-81.

[3]國家統(tǒng)計局網(wǎng)站.高中在校學(xué)生數(shù)[EB/OL]. http://data.stats.gov.cn/easyquery.htm/cn=C01.

[4]蔡春燕. 我國高校教師淘汰制研究綜述[J].時代教育,2010(8):288-289.

[5]郭榮祥．高校實行“末位淘汰制”的構(gòu)想[J]．廣西高教研究，2001(5):16-18.

[6]劉慧芳.教師末位淘汰制的法律審視[J].北京教育學(xué)院學(xué)報,2010,24(4):22-26.

[7]陳德文.立足人力資源開發(fā)深化人事制度改革一兼談北京大學(xué)人事制度改革意義及啟示[J].國家教育行政學(xué)院學(xué)報,2003(5):26-28.

[8]蔡春燕．高校教師淘汰制研究[D].廣州:暨南大學(xué),2011.

[9]周力.論高校教師的聘用合同解除權(quán)[J].高教探索,2008(1):l19-124.

[10]楊力行,李明.關(guān)于高校實行教師“淘汰制”的若干問題[J].中國高校師資研究,2003(4):25-29.

[11]張麗,劉焱,等.美國高?！胺巧醋摺敝频谋Ｕ蠙C制分析—兼論我國實施該制度的路徑優(yōu)化[J].比較教育研究,2015(7):56-60.

(責(zé)任編輯：王佩)

Research on the Competition Elimination System of University Teachers in China

HUANG Xue-wen

(College of Politics and Public Administration, Qingdao University, Qingdao Shandong 266071, China )

The overall quality of the teachers is the core factor of the competitiveness of colleges and universities, which is related to the survival and long-term development of a university. As an important part of university teacher appointment system, elimination system has got more and more attention of experts and scholars in recent years. Nowadays, with the development of globalization, the competition among colleges and universities is not only limited to the domestic, but also the competition among the international talents. It is necessary for China to implement the system of teacher elimination in colleges and universities, which should be optimized based on the international mature experience and domestic situation.

university teachers; elimination system; route optimization

1673-2103(2016)03-0076-04

2015-12-10

黃雪雯(1990-)，女，河北滄州人，碩士研究生，研究方向：高等教育研究。

G647

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