□文/李 杰

（三亞學(xué)院管理學(xué)院 海南·三亞）

一、引言

基于剩余控制權(quán)與剩余索取權(quán)分離以及信息不對稱導(dǎo)致的委托代理理論，使得上市公司高管薪酬研究一直是公司治理的難點(diǎn)和熱點(diǎn)。對高管薪酬的研究起源于西方，且形成了大量有價(jià)值的文獻(xiàn)，但由于我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的制約及信息披露的不充分，導(dǎo)致我國學(xué)者對上市公司高管薪酬的研究起步較晚。隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，無論是國內(nèi)還是國外，上市公司治理結(jié)構(gòu)日趨成熟，企業(yè)規(guī)章制度逐步完善，上市公司的高管薪酬制度越來越受到人們的重視。目前，高管薪酬制度已經(jīng)成為企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展的重要因素。那么，關(guān)于上市公司高管薪酬的績效敏感性，國內(nèi)外進(jìn)行了哪些研究，本部分試圖對此進(jìn)行梳理。

二、高管薪酬與企業(yè)績效關(guān)系研究

最優(yōu)契約理論認(rèn)為，企業(yè)可以設(shè)計(jì)一套完美的機(jī)制并按此執(zhí)行，就能很好地解決基于委托代理而產(chǎn)生的管理者與股東目標(biāo)不一致的問題。從20世紀(jì)20年代開始，學(xué)者們對此進(jìn)行長達(dá)90余年的研究。最早對企業(yè)高管薪酬激勵與企業(yè)績效之間關(guān)聯(lián)性產(chǎn)生興趣的是Taussing&Barker（1925），為此他們進(jìn)行了相關(guān)實(shí)證研究，但他們的研究并沒有證實(shí)企業(yè)高管薪酬與企業(yè)經(jīng)營績效有顯著的正相關(guān)關(guān)系，這一結(jié)論讓這一領(lǐng)域的學(xué)者相當(dāng)吃驚。早期的學(xué)者們把研究的重點(diǎn)放在了研究企業(yè)高管薪酬與企業(yè)股票變動關(guān)系之上（Murphy，1985；Coughlan&Schmidt，1985；Rosen，1992），他們研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)高層管理者薪酬與公司股票價(jià)格存在正顯著關(guān)系。之后，有大量學(xué)者研究證實(shí)了企業(yè)高管薪酬與企業(yè)績效之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系（Kaplan，1994；Mehar，1995；Hall& Liebman，1998；Finkelstein etal.，1998；Leone etal.，2006；Carpenter and Sanders，2002；Jackson etal.，2008；張俊瑞等，2003；張雪岷和張德明，2006；周仁俊等，2010；孫世敏等，2011；劉紹娓和萬大艷，2013）；當(dāng)然也有部分學(xué)者對此提出了質(zhì)疑，Jensen and Murphy（1990）從美國上市公司中選取1974～1986年的1，295家上市公司為研究樣本，研究企業(yè)高管薪酬的業(yè)績敏感性，研究結(jié)果顯示當(dāng)股東財(cái)富每增加1，000美元，企業(yè)高管薪酬增加3.25美元，而且3.25美元中有75%左右是由企業(yè)高管本身持有公司股票的股票價(jià)格上升帶來，也就是說只有大概0.8美元是由企業(yè)經(jīng)營績效和股權(quán)激勵所產(chǎn)生，所以Jensen and Murphy的研究表明企業(yè)高管薪酬的業(yè)績敏感性比較低，對企業(yè)高管的激勵作用不明顯；Duffhues and Kabir（2008）選取1998～2001年荷蘭上市公司為研究對象，研究表明企業(yè)高管薪酬與企業(yè)績效存在負(fù)相關(guān)，可能是管理者權(quán)力的存在使得企業(yè)高管自定企業(yè)薪酬。

基于最優(yōu)契約理論認(rèn)為，企業(yè)設(shè)計(jì)良好的薪酬契約可以在很大程度上解決兩權(quán)分離導(dǎo)致的委托代理問題，建立企業(yè)高管薪酬業(yè)績敏感性成為企業(yè)薪酬契約的關(guān)鍵。上述對國外相關(guān)研究的梳理已經(jīng)表明國內(nèi)外已經(jīng)建立了基于企業(yè)經(jīng)營業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)的激勵契約，即當(dāng)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績上升時，企業(yè)高管薪酬會隨之增加；然而，當(dāng)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降時，企業(yè)高管薪酬是否會隨之下降，下降的幅度是否也如企業(yè)業(yè)績上升時企業(yè)高管薪酬增加的幅度，國內(nèi)外學(xué)者對此也產(chǎn)生了濃厚的興趣。

三、高管薪酬的粘性研究

最早研究粘性問題的并不是關(guān)于企業(yè)高管薪酬業(yè)績敏感性，Noreen and Soderstrom（1997）在對醫(yī)院作業(yè)量和醫(yī)院成本進(jìn)行統(tǒng)計(jì)時，發(fā)現(xiàn)當(dāng)作業(yè)量上升時作業(yè)成本隨之上升，當(dāng)作業(yè)量下降時，醫(yī)院成本也下降，但下降的幅度卻沒有作業(yè)量上升時成本上升的幅度大，于是他們提出了醫(yī)院有關(guān)費(fèi)用的不對稱性。之后研究企業(yè)高管薪酬的學(xué)者也注意到企業(yè)高管薪酬也可能存在粘性。Gaver and Gaver（1998）在1998年時，從美國上市公司的前500強(qiáng)選取1971～1997年的CEO薪酬，對他們的薪酬與他們企業(yè)當(dāng)年的經(jīng)營績效進(jìn)行研究，研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)企業(yè)經(jīng)營績效上升時，企業(yè)CEO獲得了基于經(jīng)營績效提高的激勵薪酬，而當(dāng)企業(yè)績效下降，甚至發(fā)生虧損時，企業(yè)CEO的薪酬并沒有降低或者CEO受到相應(yīng)的處罰；他們的研究還發(fā)現(xiàn)，企業(yè)基于非經(jīng)營性的收益也會導(dǎo)致企業(yè)CEO薪酬相應(yīng)提高，而對于非經(jīng)營性損失，企業(yè)CEO的薪酬沒有變化，這一不合理的現(xiàn)象被他們稱為企業(yè)CEO薪酬經(jīng)營業(yè)績的不對稱性。

我國最早開始研究上市公司中的粘性問題是從研究上市公司中的成本開始的，孫錚和劉浩（2004）對成本（營業(yè)成本+銷售成本）粘性的定義為：隨著業(yè)務(wù)量的不斷變化，其邊際變化率在不同業(yè)務(wù)量變化方向上的不對稱性，他們選取1996年之前上市的292家上市公司，對其1994～2001年8年間的成本與銷售收入之間的關(guān)系進(jìn)行了研究，研究結(jié)果顯示，當(dāng)期收入變動1%，成本增加0.5396%，當(dāng)期收入減少1%，成本減少0.0517%，實(shí)證研究確實(shí)表明我國上市公司存在成本粘性，文中對此解釋認(rèn)為導(dǎo)致這種現(xiàn)象可能是由于我國上市公司管理水平效率低下和企業(yè)高管的代理成本過高。劉武（2006）選取我國上市公司1998～2005年相關(guān)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，對我國上市公司是否存在成本粘性進(jìn)行了分行業(yè)計(jì)量研究，研究顯示我國上市公司存在成本粘性，且表現(xiàn)出明顯的行業(yè)差距，制造業(yè)和信息技術(shù)業(yè)表現(xiàn)出的成本粘性最為顯著，而房地產(chǎn)行業(yè)的成本粘性最低或者幾乎不存在。之后我國學(xué)者對上市公司的成本粘性進(jìn)行了一定的研究，研究結(jié)論基本趨于一致，都證實(shí)了我國上市公司存在成本粘性（孔玉生等，2007；劉彥文和王玉剛，2007；曹曉雪等，2009；萬壽義、徐圣男，2012）。

但是，我國學(xué)者對于企業(yè)高管薪酬粘性進(jìn)行研究的文獻(xiàn)非常有限。方軍雄（2009）選取我國2001～2007年上市公司為研究樣本，首先從企業(yè)高管薪酬的績效敏感性角度出發(fā)，研究表明我國確實(shí)已經(jīng)建立了基于企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的薪酬契約制度，然后在此基礎(chǔ)上實(shí)證研究表明我國高管薪酬存在粘性特征，但是文章對同一企業(yè)的普通員工的薪酬是否也存在粘性沒有形成結(jié)論；另外，高文亮等（2011）從管理者權(quán)力的角度出發(fā)，也證實(shí)了我國上市公司高管薪酬存在顯著粘性，同時文章的研究表明，管理者權(quán)力型企業(yè)的高管薪酬粘性比非管理者權(quán)力型企業(yè)高管薪酬粘性強(qiáng)。方軍雄（2011）從管理者權(quán)力視角出發(fā)，再次對我國上市公司薪酬進(jìn)行了深入的研究，研究表明我國上市公司薪酬存在尺蠖效應(yīng)，即當(dāng)企業(yè)業(yè)績上升時，企業(yè)高管薪酬的業(yè)績敏感性大于普通員工薪酬的業(yè)績敏感性，而當(dāng)企業(yè)業(yè)績下降時，企業(yè)高管薪酬的業(yè)績敏感性小于普通員工的業(yè)績敏感性。

四、現(xiàn)有研究評價(jià)及探索方向

大量的學(xué)者也證實(shí)了企業(yè)高管薪酬的業(yè)績敏感性確實(shí)存在，當(dāng)然也有少量學(xué)者對此提出了不同的意見，他們的研究結(jié)論并沒有證實(shí)企業(yè)高管薪酬與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績之間的顯著正相關(guān)關(guān)系。筆者查閱了相關(guān)部分文獻(xiàn)，發(fā)現(xiàn)產(chǎn)生研究結(jié)論不一致的原因可能基于以下幾點(diǎn)：（1）樣本的選取方面。有不少學(xué)者選取研究樣本時，只選取1年或者2年的相關(guān)數(shù)據(jù)；（2）衡量指標(biāo)的差異。不同的學(xué)者在選取研究指標(biāo)時存在很大的差異性；（3）上市公司特殊的背景。從我國上市公司實(shí)際控制人角度來看，不同性質(zhì)的上市公司在諸如企業(yè)目標(biāo)、治理結(jié)構(gòu)等方面表現(xiàn)出巨大的差異性，而查閱相關(guān)文獻(xiàn)，對此進(jìn)行分類比較研究的文獻(xiàn)寥寥無幾。

基于此，對我國上市公司高管薪酬進(jìn)行研究時，充分考慮我國上市公司所面臨的不同控制背景，將符合研究樣本的上市公司根據(jù)終極控制人不同分為中央政府控制背景的上市公司、地方政府控制背景的上市公司和非政府控制背景的上市公司進(jìn)行分樣本逐步檢驗(yàn)，以此來實(shí)證分析，基于不同終極控制人背景下企業(yè)高管薪酬的績效敏感性是否存在顯著差異是未來可以探討的一個方向。

［1］方軍雄.高管權(quán)力與企業(yè)薪酬變動的非對稱性［J］.經(jīng)濟(jì)研究，2011.4.

［2］Firt h，M，F(xiàn)ung，P.M.Y，and Rui，O.M.Corpor at e Perf ormance and CEO Compensat ion in china ［J］.Journal of Cor porat e Finance，2006.12.4.

［3］劉紹娓，萬大艷.高管薪酬與公司績效：國有與非國有上市公司的實(shí)證比較研究［J］.中國軟科學(xué)，2013.2.